L'admission d’un candidat dans une faculté de médecine est généralement déterminée sur la base de ses résultats au test MCAT (Medical College Admission Test) et de sa moyenne générale (GPA), qui évaluent tous deux ses capacités cognitives. Pour compléter ces prédicteurs, les facultés de médecine envisagent également de mener un entretien semi-structuré, qui évaluerait des attributs non cognitifs. La réussite d'un étudiant en médecine dépend en effet de ses résultats dans ses cours et de sa performance dans ses stages cliniques. Or, si les prédicteurs cognitifs traditionnels contribuent généralement à prédire son rendement scolaire, ces mêmes prédicteurs démontrent souvent des relations faibles en ce qui concerne ses aptitudes lors de stages cliniques, ce qui suggère que d'autres prédicteurs sont nécessaires. Réalisée auprès d’environ 300 étudiants en médecine, la présente étude a examiné a) la capacité des outils traditionnels d'admission à prédire la réussite scolaire et la performance clinique, et b) la validité incrémentale des prédicteurs de la personnalité, qui ont été choisis sur la base d'une analyse des tâches axée sur la personnalité. Les prédicteurs traditionnels représentaient une proportion importante de la variance dans le rendement scolaire, la personnalité tenant compte de la variance incrémentielle. Les aptitudes cliniques n'étaient prédites quant à elles que par la personnalité, et les prédicteurs traditionnels ne démontraient aucune validité prédictive. Éléments à retenir de l’étude Les tests de sélection traditionnels pour accéder aux facultés de médecine ne prédisaient que le rendement scolaire. Les traits de personnalité prédisaient à la fois le rendement scolaire et la performance lors des stages cliniques. Les traits de personnalité ont démontré une validité supplémentaire dans l’évaluation de la performance future dans les facultés de médecine. Les facultés de médecine peuvent utiliser des traits de personnalité pour optimiser la sélection de leurs étudiants. Améliorer le processus d’admission La Dre Powell, de l’Université de Guelph, a collaboré à une recherche avec McLarnon et ses collègues pour découvrir comment les facultés de médecine peuvent appliquer les enseignements tirés de cette recherche dans leur processus d’admission. Selon leurs conclusions, plusieurs outils tels que le MCAT restent un excellent prédicteur du rendement scolaire, mais les facultés de médecine peuvent améliorer leur processus d'admission en évaluant les candidats pour déterminer s’ils possèdent les traits de personnalité prédicteurs de l'interaction avec les patients ou d’aptitudes cliniques. « Toute évaluation de traits de personnalité bénéficierait à toute carrière dans laquelle vous auriez une forte composante scolaire et une forte composante interpersonnelle », a-t-elle déclaré. « Vous ne voudriez pas ignorer la composante scolaire, mais vous devez vous assurer que les étudiants ont également les aptitudes nécessaires pour interagir avec les gens. » En ce qui concerne les traits à rechercher, l’équipe a sélectionné, à partir d’une combinaison de différents questionnaires ou tests psychométriques, les traits de personnalité larges et étroits qui, selon un certain nombre d’experts, étaient les plus importants. Mesurer les résultats obtenus par les étudiants en matière de « conscience » et « d’orientation vers les résultats » était un facteur prédictif important de leur performance, tant au niveau scolaire que de l’externat, a déclaré Powell, tandis que des caractéristiques telles que la « confiance sociale » et la « tolérance » étaient très importantes pour la performance lors des stages, mais moins pertinentes pour la réussite scolaire. Elle a expliqué qu'un test de personnalité structuré pourrait être un bon complément à une entrevue existante, à condition que les intervieweurs soient bien formés pour rechercher ces caractéristiques. Les entrevues structurées présentent en effet toujours des risques de biais. Consultez notre blogue à ce sujet. Ce texte est un résumé de l’article : Matthew J.W. McLarnon, Mitchell G. Rothstein, Richard D. Goffin, Michael J. Rieder, Amanda Poole, Henryk T. Krajewski, Deborah M. Powell, R. Blake Jelley,Tracy Mestdagh, « How important is personality in the selection of medical school students? », Personality and Individual Differences, vol. 104, janvier 2017, p. 442-447.

Bien que la sélection des bonnes personnes soit essentielle pour donner aux entreprises les moyens de grandir (Collins, 2001), celles-ci ne parviennent pas toujours à recruter les candidats qui contribueront le mieux à leur succès stratégique (Highhouse, Doverspike et Guion, 2015). Même quand des recherches approfondies ont été menées pour décrire les personnes pouvant faire une différence significative en termes de coûts et de qualité de service (Swenson, 2016), les professionnels des ressources humaines ont parfois du mal, compte tenu des contraintes auxquelles ils font face, à élaborer des processus de sélection identifiant les candidats réellement précieux (Perry et Haluska, 2016). Le défi de la sélection des employés compromet ainsi la compétitivité de nombreuses entreprises (Sutherland et Wocke, 2011). Ces dernières prennent souvent des raccourcis dans l'utilisation des ressources ou ne parviennent pas à trouver de meilleures méthodes de sélection et de test, ni à identifier les facteurs critiques permettant de différencier les candidats aux postes à pourvoir (Highhouse et collab., 2015). Six facteurs « cruciaux » On dénombre pourtant six facteurs « cruciaux »permettant de prédire la réussite des employés et méritant d’être pris en compte dans le processus de sélection. Ces facteurs « cruciaux » sont des qualités personnelles uniques qui contribuent à la réussite de la mission d’une entreprise, et non une liste de connaissances, de compétences, de capacités et d’autres qualifications « utiles » (Irish, 2011). Ils correspondent à six qualités essentielles. La détermination – Faire converger la passion et la persévérance C’est la capacité de se concentrer sur le but recherché. Reconnaître ce qui doit être fait et distinguer les tâches des résultats est essentiel pour atteindre un objectif. Cela exige un engagement personnel sans faille à fournir un effort soutenu et conduit à agir pour obtenir le résultat souhaité. L’exécution – Traduire la stratégie en action Il s’agit de la capacité d'exploiter ses capacités dans un contexte. Reconnaître comment exécuter une tâche tout en s'adaptant aux circonstances assure le succès de la mise en œuvre d’une stratégie. L’intelligence – Exploiter ses capacités intellectuelles Elle se traduit par une compréhension claire des compétences uniques qu’on possède. Connaître ses talents et leurs possibles applications permet de prendre les mesures appropriées pour parvenir à un résultat souhaité. L’intelligence émotionnelle – Développer des relations grâce à la compréhension de soi La recherche sur les relations interpersonnelles confirme l’importance de la connaissance et de la maîtrise de soi, ainsi que de la capacité à discerner avec précision les besoins des autres et à y réagir correctement, en tant que variables critiques pour établir des relations étroites et développer la confiance (Albrecht, 2009). L’intégrité personnelle – Gagner la confiance et tenir ses engagements L’intégrité personnelle génère la confiance. Être convaincu qu’on est capable de gagner le respect et la confiance des autres motive aussi l’effort à poursuivre un objectif. L’efficacité de la communication – Associer précision et franchise La capacité de bien écrire et d’expliquer les raisons de recommandations avec des informations précises améliore les communications écrites (Fenton, 2010). De même, la capacité de faire des présentations professionnelles efficaces est considérée comme une compétence importante (Coffelt et collab., 2016). Ces « facteurs cruciaux » sont aussi appelés « Flair Factors » dans la littérature scientifique. Ils ont été choisis parce qu’ils ne sont pas faciles à cerner et sont donc souvent négligés dans le processus de sélection. La variance des performances prises en compte par les processus de sélection typiques étant souvent faible, ils représentent une occasion d'accroître la validité prédictive. L’impact de l’intelligence générale Une des caractéristiques les plus étudiées dans les processus de sélection est l'intelligence générale. Gottfredson (1997, p. 13) a défini l'intelligence générale comme une « capacité mentale qui implique la capacité de raisonner, de planifier, de résoudre des problèmes, de penser de manière abstraite, de comprendre des idées complexes, d'apprendre rapidement et d'apprendre de l'expérience. » La plupart des emplois exigent de résoudre des problèmes, de planifier, d’apprendre et de s'adapter. Ainsi, des capacités supérieures dans ces domaines se traduisent par de plus grandes contributions en entreprise. En effet, des décennies de recherche retiennent l'intelligence générale comme prédicteur de la performance (Sackett, Borneman et Connelly, 2008 ; Schmidt et Hunter, 1998). Ones et ses collègues (2012, p. 183) ont noté que « cent ans en sciences psychologiques ont montré que les tests d'aptitudes cognitives constituaient l'un des meilleurs prédicteurs de la performance, sinon le meilleur ». Les tests de capacités cognitives prédisent les performances globales dans de nombreux emplois, professions et pays (Ones et collab., 2012), et sont plus étroitement liés à la performance globale que des capacités spécifiques (par exemple, la capacité de résoudre un problème avec des variables quantitatives). La capacité cognitive générale prédit un certain nombre de résultats allant même au-delà du rendement global au travail, notamment l'efficacité du leadership, le degré d'innovation et les comportements de travail contreproductifs. L’intelligence générale est donc aussi un facteur crucial. Ne pas prendre en compte cette qualité lors d’un entretien avec de futurs candidats est l’équivalent de nier le meilleur prédicteur de leur performance en emploi. Des outils pour améliorer le processus de sélection Il est reconnu dans différents travaux de recherche qu’intégrer différents outils à un processus de sélection permet d’obtenir de meilleurs résultats. Des outils d’évaluation comme le CFIT, la BGTA ou le QIRP permettent aux professionnels de l’embauche de mesurer avec fiabilité l’intelligence générale des individus. De plus, une récente étude de Cadwell et collab. (2018) suggère que chacun de ces outils peut être utile pour reconnaître chez un candidat les principaux facteurs cruciaux. Un prochain article vous proposera une mesure de l’efficacité de chacun de ces trois outils de sélection des employés.

Bien que cette idée puisse sembler aberrante, ne pas utiliser d’outils permettant d’objectiver votre choix peut l’être encore plus. « Les entreprises ne parviennent pas à choisir le candidat ayant les bons talents pour des postes de direction dans 82 % des cas », selon une étude de la Banque de développement du Canada. Or, choisir le mauvais candidat vous obligera à le congédier et à répéter le processus d’embauche encore et encore.  Même si le bassin de main-d’œuvre est plus petit, vous devez vous différencier en tant qu’employeur et vous efforcer de choisir le meilleur candidat pour ne pas le laisser à la concurrence. De plus en plus, les gestionnaires se tournent vers les évaluations de la personnalité et du comportement pour passer en revue des candidats et même les aider à gérer leurs propres employés. Une enquête menée en 2014 auprès des professionnels mondiaux des ressources humaines par CEB, l'un des plus importants fournisseurs de tests de recrutement en ligne, a indiqué que 62 % des personnes interrogées utilisaient une sorte de test de pré-embauche ressemblant à un test de personnalité. Parmi ces mêmes professionnels, 30 % ont estimé que les évaluations de la personnalité serviraient dans l’avenir à identifier les talents les plus prometteurs. Une autre enquête réalisée en 2001 auprès de responsables de l’American Management Association a révélé, quant à elle, que 29 % des employeurs utilisaient déjà une mesure ou une évaluation psychologique de leurs candidats. *** « Les personnes ayant de l'expérience et des talents qui recherchent du travail ne possèdent pas les combinaisons exactes de compétences dont nous avons besoin dans notre entreprise. » (Citation tirée d’une étude du Wall Street Journal réalisée en 2017.) Cette affirmation est terrible, bien sûr, car la définition du leadership consiste à surmonter les problèmes du monde réel. Si le monde réel ne produit pas le nombre de candidats avec les compétences exactes dont vous avez besoin, alors, en tant que dirigeant, vous devez trouver une solution soit en formant de nouvelles personnes à ces compétences, soit en changeant la façon dont votre entreprise fonctionne de telle sorte que ces compétences ne soient plus aussi essentielles. Beaucoup de dirigeants ne savent pas relever ce défi. Après tout, il est tellement plus facile de se plaindre de la « pénurie de talents » que d’embaucher des personnes intelligentes et de les former aux tâches qu’elles ne connaissent pas encore. Cependant, identifier les personnes les plus intelligentes, même si elles ne connaissent pas 100 % des tâches qu’elles devront effectuer, les embaucher puis les former est plus productif que de ne pas embaucher de candidats et de se trouver incapable de se positionner en contexte de pénurie de main-d’œuvre et de livrer les services attendus par sa clientèle. Certes, la formation des employés prend du temps et coûte de l'argent, mais attendre en vain le candidat idéal à recruter représente aussi du temps et de l'argent. Voici quelques stratégies pour contrer les effets actuels du marché de la main-d’œuvre et garantir que vos niveaux de productivité restent stables: Rechercher des talents à l’interne De nombreux responsables du recrutement s’efforcent de tirer le meilleur parti des employés existants pour contrer les effets d’une pénurie de talents. 21 % déclarent avoir fourni à leur personnel des possibilités de formation ou de nouvelles responsabilités ; 38 % supplémentaires ont également mis en place des conditions de travail plus flexibles. Réduire le temps d'embauche Un processus d'embauche rapide donne un aperçu de la culture et des valeurs d'une entreprise, contribuant ainsi à garantir l'adhésion des candidats dès le début. Pour ce faire, il est essentiel que tous les décideurs adhèrent à un calendrier de recrutement prédéfini. Une plus grande adaptation aux besoins du candidat, tels que la flexibilité des temps d’entrevue, aidera également à convaincre le candidat. Avec la reprise de l'économie, les entreprises qui ne parviennent pas à réduire le délai entre les entretiens d’embauche et les offres faites aux candidats se retrouvent déjà face à des concurrents plus flexibles. Avoir un système et un processus de recrutement standardisés Si vous avez un grand bassin de candidats et que votre ratio de sélection est positif, votre système de sélection consiste certainement à passer au crible de nombreux candidats pour restreindre votre groupe aux plus susceptibles de réussir. Mais que se passe-t-il si vous êtes confronté à une pénurie de talents et que le ratio de sélection n'est PAS en votre faveur ? Un processus de sélection est important car: si vous voulez créer une expérience positive pour le candidat, le processus doit être aussi convivial et efficace que possible ; vous pourrez réduire votre bassin de candidats grâce à des tests de sélection afin de ne rencontrer en entrevue que ceux qui ont un haut potentiel, tant du point de vue des capacités cognitives que du point de vue de la personnalité. Toutes les stratégies que vous implantez sont imparfaites, mais elles vous procurent tout de même un avantage compétitif indéniable comparativement au statu quo ou à l’absence de stratégie. Le sérieux avec lequel vous implanterez et maintiendrez des processus de sélection rigoureux et de qualité ainsi que la manière dont vous saurez définir ou réinventer votre approche de recrutement auront un impact direct sur les résultats financiers et le climat de travail de votre entreprise. Découvrez comment les tests psychométriques peuvent vous aider à donner un caractère objectif à votre processus de recrutement.

Trois caractéristiques contribuent à la réussite d’un vendeur : son degré de sociabilité, son désir de réussir et sa gestion de ses émotions. Si on traduit ces trois aspects par les mesures correspondantes en psychologie, on dira que les traits de personnalité tels que l’extraversion, la conscience et la stabilité émotionnelle sont les trois piliers du bon vendeur. Extraversion Sociabilité Dans le cadre de son activité professionnelle, un vendeur est en contact quasi permanent avec des clients. Il est donc primordial qu’il soit à l’aise lorsqu’il échange avec eux. Pour cela, il doit être extraverti et rechercher les relations interpersonnelles. Il lui faut aussi être sensible aux besoins de sa clientèle, et ne pas s’en tenir seulement aux caractéristiques du produit qu’il vend. À titre de représentant d’une entreprise, un bon vendeur doit de plus s’exprimer correctement et savoir bien se présenter. Initiative Un bon vendeur doit avoir le sens de l’initiative et faire preuve d’une grande proactivité. Cette façon d’entrevoir les choses lui permet de trouver des solutions aux problèmes et, très souvent, de conclure une vente. Énergie Avoir un haut niveau d’énergie est une caractéristique essentielle du bon vendeur. Elle lui permet de continuer à travailler malgré l’adversité et d’obtenir de bons résultats. Cette caractéristique, combinée à la persévérance, est essentielle à la performance du vendeur. Affirmation de soi Le bon vendeur doit pouvoir s’affirmer dans un groupe. L’art oratoire est pour lui le moyen par lequel il prend plaisir à démontrer qu’il a raison grâce à ses connaissances, à son esprit logique et à sa manière de présenter ses arguments. Cette habileté prouve qu’il se plaît dans l’action et le contact humain. Conscience Recherche de la réussite Le meilleur vendeur est individualiste. Il se bat pour augmenter ses ventes, produire des résultats et satisfaire son égo. Si l’inconvénient de cette caractéristique est son manque d’esprit d’équipe, l’avantage est qu’il n’a pas besoin de collègues ou d’être supervisé pour réussir : il sait se motiver par lui-même et est autonome. Persévérance Un vendeur peut recevoir des commentaires négatifs et essuyer des refus. Il ne faut pas oublier qu’une partie des clients qui répondent d’abord négativement à une offre peuvent très bien changer d’avis. Les refus essuyés par le vendeur dans son processus de vente ne doivent pas tous être considérés comme définitifs, et une partie de la réussite à conclure une vente est attribuable à la persévérance. Le bon vendeur est donc généralement optimiste. Même les pires difficultés sont pour lui des occasions de rebondir. Il peut connaître des moments de découragement, mais il fait toujours confiance à son imagination, à son énergie et au plaisir qu’il éprouve avec les gens qui l’entourent. Confiance Dans le monde de la vente, la manière de dire les choses est souvent plus importante que ce qui est dit. Un bon vendeur a confiance en lui, car il ne peut conseiller un client s’il ne croit pas en la solution qu’il propose. Ce sentiment de confiance lui permet de rassurer et de convaincre le client qui éprouve des doutes. Fiabilité et organisation Le bon vendeur doit être organisé, c’est-à-dire en mesure de gérer son agenda. Un acheteur préfère généralement que son vis-à-vis fasse le suivi de ses dossiers ; il ne souhaite pas être contraint d’appeler un vendeur pour avoir des nouvelles sur l’avancement de son dossier ou de sa commande. Stabilité émotionnelle Contrôle des émotions Un autre aspect fondamental de la personnalité du bon vendeur consiste en sa capacité à maîtriser ses émotions.  Les sautes d’humeur ou les réactions impulsives aux commentaires du client n’ont pas un impact favorable sur le processus de vente. Tolérance au stress La capacité de travailler sous pression dans un contexte incertain est assurément une qualité clé du bon vendeur. Cette caractéristique lui permet d’affronter les difficultés et de gérer son stress adéquatement. Gestion de l’impulsivité Le bon vendeur doit savoir se contenir face aux réactions des clients. Une personne qui gère bien son impulsivité prendra des décisions réfléchies et restera en contrôle de ses comportements plutôt que de céder à ses émotions ou à ses désirs. Gestion de la colère ou de l’irritabilité Le vendeur se retrouve souvent dans une situation qui suscite de la frustration. Sa capacité à gérer ses émotions négatives lui permettra d’agir avec modération et de garder le contrôle sur sa colère. Les clients n’apprécient pas un vendeur irritable ou qui manifeste de la colère ou de la frustration lorsqu’il est critiqué ou déçu. Gestion de l’anxiété ou de la dépression Les sentiments négatifs qui accompagnent tout état anxieux ou dépressif vont à l’encontre d’une relation gagnante dans un processus de vente. Le manque d’entrain causé par un état dépressif ne peut mener à des succès dans un tel contexte. Le vendeur est souvent confronté à des situations où les résultats sont incertains. Savoir gérer son anxiété lui permet de garder le moral et de se concentrer sur ses objectifs de vente. IRP offre un nouvel outil d’évaluation des aptitudes liées à la vente dans un contexte d’embauche d’un vendeur performant. Découvrez le test SPI de Yann Le Corff : Inventaire de la personnalité liée à la vente – Sales Personality Inventory. Pour plus d’information, contactez-nous. Paul Goldman, CPA-CA MBA, éditeur pg@irpcanada.com 514 382-3000

« L’acte de lire mobilise un certain nombre de savoir-faire qui sont totalement automatisés chez l’adulte bon lecteur et lui permettent de se focaliser entièrement sur le sens véhiculé par le texte. Absorbé par le plaisir ressenti à la lecture d’un bon roman, le lecteur expert se laisse guider par l’intrigue de l’histoire en toute inconscience de l’activité de décodage qui préside à la découverte du texte. Il n’en reste pas moins que l’acte de lire est extrêmement complexe en ce sens qu’il mobilise, en un temps très court, un grand nombre d’opérations mentales allant du traitement de l’information visuelle à l’activation de réseaux d’informations préalablement mémorisées sur les mots de la langue et leur sens. On mesure assez bien la complexité de ces opérations lorsqu’on considère l’apprentissage de la lecture. »  (Valois, 2010) Apprendre à lire et à orthographier représente en effet pour certains enfants un énorme défi à la fois sur le plan cognitif et affectif. Si un certain degré de maturation du cerveau est requis pour permettre cet apprentissage, les facteurs émotionnels joueront également un rôle important. La séparation de l’enfant de son milieu familial avec l’entrée en milieu scolaire est insécurisant et stressant pour lui. Savoir reconnaître quels sont les facteurs qui influencent l’apprentissage du français écrit et identifier les enfants qui auront plus de difficultés dans l’apprentissage du français écrit permet de mettre en place les interventions nécessaires afin de faciliter leur apprentissage. Deux cas problématiques : dyslexie-dysorthographie phonologique et dyslexie-dysorthographie de surface Selon les modèles cognitivistes de la lecture, les connaissances relatives aux mots sont stockées dans un lexique mental composé lui-même de différents lexiques : le lexique phonologique, le lexique orthographique et les lexiques sémantiques. Ces mêmes modèles permettent de rendre compte de deux types de dyslexie-dysorthographie : la dyslexie-dysorthographie phonologique et la dyslexie-dysorthographie de surface (visuo-attentionnelle ou lexicale orthographique). La dyslexie-dysorthographie phonologique résulterait d’une atteinte du processus phonologique qui aurait pour origine un déficit du traitement phonologique (conscience phonologique, mémoire de travail phonologique et accès au lexique phonologique). Ce déficit pourrait être associé à un déficit de la mémoire de travail phonologique ou de la mémoire phonologique à long terme. La dyslexie-dysorthographie de surface, quant à elle, résulterait soit d’un déficit de l’empan visuo-attentionnel, soit d’un déficit de la mémoire lexicale orthographique. La mémoire lexicale orthographique En français, le rôle de la mémoire lexicale orthographique est plus marqué sur le plan de l’orthographe lexicale que dans la reconnaissance des mots, puisque plus de 56 % des mots ne peuvent s’écrire à partir des simples correspondances entre phonèmes et graphèmes (Lété, Peereman et Fayol, 2008). Un déficit de l’un ou de plusieurs processus mnésiques de la mémoire lexicale orthographique (encodage, consolidation et récupération) entraverait l’élaboration et le développement du processus orthographique. Conclusions sommaires La mémoire lexicale orthographique contribue à l’élaboration des différentes correspondances phonèmes-graphèmes nécessaires à la lecture phonologique des mots et à l’orthographe phonologique. Elle joue aussi un rôle majeur dans l’établissement du lexique orthographique, car elle permet de mémoriser en une seule fixation l’information relative aux mots nécessaire à leur reconnaissance et à l’orthographe lexicale. La mémoire lexicale orthographique évaluée en maternelle permet de prédire les compétences ultérieures en orthographe lexicale. Certains dyslexiques-dysorthographiques présentent un trouble de la mémoire lexicale orthographique tout en ayant des capacités visuo-attentionnelles et phonologiques préservées. IRP offre un outil d’évaluation qui permet d’identifier les difficultés d’apprentissage du français écrit lors de l’entrée en première année du primaire.

La conduite la plus appropriée est évidemment celle qui est prudente et patiente. Dans une étude publiée en Norvège, un chercheur a examiné la relation entre la conduite agressive envers les cyclistes et les traits de la personnalité. Mikkel M. Thørrisen, Personality and Driving Behavior. The Role of Extraversion and Neuroticism in Drivers' Behavior Toward Bicyclists, University of Oslo, 2013. Notre attitude au volant comprend un large éventail de catégories comportementales et nos traits de personnalité influencent notre façon de réagir aux évènements qui surviennent lors de notre conduite. Selon les interactions entre les divers aspects de notre personnalité, Ben-Ari, Mikulincer et Gillath (2004) distinguent quatre styles de conduite : – la conduite imprudente ; – la conduite anxieuse ; – la conduite agressive et hostile ; – la conduite prudente et patiente. La conduite la plus appropriée est évidemment celle qui est prudente et patiente. Les autres types de conduite peuvent augmenter les risques sur la route et mener à des accidents. Examinons comment les facteurs environnementaux et les facteurs individuels influent sur notre type de conduite. Facteurs environnementaux La circulation automobile, les comportements des autres conducteurs, le stress lié à la gestion du temps et les conditions climatiques peuvent avoir un effet sur notre conduite au volant. Ces facteurs sont importants, mais la façon dont nous réagissons à ces contraintes environnementales l’est tout autant. Facteurs individuels Tout conducteur est, de temps en temps, exposé à des situations d'agressivité, mais, comme les autres usagers de la route, tous les conducteurs ne se comportent pas de manière agressive. Le comportement lors de la conduite d’un véhicule, comme le comportement humain en général, est influencé à la fois par des facteurs environnementaux et des tendances individuelles, telles que la personnalité (Jovanovic, Lipovac, Stanojevic 2011). Deux grandes dimensions de la personnalité ont plus d’incidence que les autres sur notre façon de conduire. Extraversion et névrose Conformément à la taxonomie de la personnalité des Big Five, les dimensions extravertie et névrotique de la personnalité des conducteurs ont été mesurées à l'aide de la version norvégienne du Big Five Inventory (BFI) (Engvik et Føllesdal, 2005). Le rôle de l’extraversion dans le comportement des conducteurs à l’égard des cyclistes s’est avéré positif. Les conducteurs ayant un degré d’extraversion plus élevé ont rapporté avoir des comportements plus agressifs envers les cyclistes sur la route. Selon l'hypothèse formulée et en accord avec des recherches antérieures sur la conduite agressive, la conduite à risque et la participation à un accident de la route se trouveraient ainsi accrues (Benfield et collab., 2007 ; Clarke et Robertson, 2006 ; Jonah, 1997 ; Lajunen, 2001 ; Oltedal et Rundmo, 2006). En effet, les conducteurs ayant un taux élevé d'extraversion (dits extravertis) ont tendance à signaler un comportement agressif plus élevé envers les cyclistes que les conducteurs ayant un faible taux d'extraversion (ou introvertis). Si on ajoute la notion de recherche de sensations fortes chez l’individu, le risque augmente davantage (Engvik et Føllesdal, 2005). Le rôle du névrosisme dans le comportement des conducteurs envers les cyclistes Confirmant l’hypothèse retenue par l’étude norvégienne, les conducteurs instables sur le plan émotionnel ont signalé un comportement plus agressif envers les cyclistes que les conducteurs stables émotionnellement. Différents aspects de la névrosepeuvent être à l’origine de l’association positive entre la névrose et le comportement agressif envers les cyclistes. D’une part, les personnes qui ont un haut niveau de névrose sont généralement sujettes à la détresse psychologique et particulièrement vulnérables au stress. Le névrosisme a en effet été identifié comme un puissant facteur prédictif du stress chez les conducteurs (Matthews, Dorn et Glendon, 1991), peut-être parce que le névrosisme est associé à des stratégies d'adaptation inefficaces (Dorn et Matthews, 1992). D’autre part, les personnes qui obtiennent des résultats élevés en matière de névrosisme signalent un recours plus fréquent aux approches agressives et conflictuelles que les autres (Galovski et Blanchard, 2004). Les réactions au stress comprennent une diminution des capacités cognitives et des capacités de performance (Steffy, Jones, Murphy et Kunz, 1986), et les individus hautement névrotiques peuvent être plus réactifs au stress que les autres dans la circulation (Clarke et Robertson, 2005). En tant que telles, les personnes ayant un degré de névrose plus élevé peuvent réagir de manière particulièrement négative en présence de facteurs de stress environnementaux. Conclusions L’extraversion a eu un effet positif direct sur le comportement agressif, tandis que la névrose a eu un effet négatif direct sur le comportement prévenant et un effet positif direct sur le comportement agressif. Comme prévu, la présente étude a révélé que les conducteurs émotionnellement instables ont signalé un comportement moins prévenant envers les cyclistes que les conducteurs stables sur le plan émotionnel. Ils ont donc plus tendance à avoir des comportements agressifs. Limites de l’étude La présente étude est basée sur une enquête menée sur Internet. Les enquêtes de ce type atteignent un grand nombre de répondants potentiels et peuvent être administrées rapidement sans coûts élevés. Cependant, les enquêtes en général et les enquêtes sur Internet en particulier présentent des limites qui leur sont inhérentes. Le biais de non-réponse est notamment préoccupant. Ce biais devient un problème lorsque ceux qui répondent systématiquement diffèrent de ceux qui ne le font pas. Par ailleurs, l’échantillon révèle une répartition très inégale entre les sexes (28 % de femmes et 72 % d’hommes). Or, des études ont montré que les hommes ont tendance à conduire plus agressivement que les femmes (par exemple, Lajunen et Parker, 2001 ; Miller, Azrael, Hemenway et Solop, 2002 ; Parker, Lajunen et Summala, 2002). IRP offre un nouvel outil d’évaluation des aptitudes pour la conduite et des comportements à risque chez les chauffeurs de camion, d’autobus ou d’autres véhicules. Découvrez le test Driver. Pour plus d’informations, contactez-nous. Paul Goldman, CPA-CA MBA, éditeur pg@irpcanada.com 514 382-3000

Les troubles spécifiques d’apprentissage de la lecture et de l’orthographe (dyslexie-dysorthographie) représentent plus de 80 % des troubles d’apprentissage. Ils sont définis comme étant des difficultés à apprendre à lire et à orthographier les mots sans cause apparente et constituent un risque majeur d’échec et de décrochage scolaires qu’il est important de prévenir. Il est aussi connu qu’ils ont des répercussions négatives sur la perception de soi, l’intégration sociale, l’employabilité et même la santé. Nombre d’études ont démontré qu’il est possible de dépister de façon précoce les élèves à risque de présenter des difficultés d’apprentissage du langage écrit, grâce à un dépistage effectué dès la maternelle. La précocité du dépistage est essentielle puisque non seulement elle permet de réduire le nombre d’enfants qui pourraient rencontrer des difficultés dans leurs apprentissages par la mise en place d’interventions précoces et spécifiques à leurs besoins, mais aussi de minimiser les atteintes à l’estime de soi généralement associées à l’échec. L’intervention est d’autant plus efficace si elle est entreprise quelques mois avant l’apprentissage formel. Les approches de dépistage Trois principales approches peuvent être utilisées : le dépistage universel, le dépistage sélectif et la réponse à l’intervention. Le dépistage universel a pour but d’identifier de façon précoce les élèves à risque de présenter des difficultés d’apprentissage du langage écrit. Il s’adresse à tous les élèves. Le dépistage sélectif, quant à lui, s’adresse à une population dite plus vulnérable, c’est-à-dire à des enfants présentant des facteurs de risque associés aux difficultés de langage écrit. Parmi ceux-ci, on trouve des enfants issus de milieux défavorisés, des enfants présentant un risque génétique de dyslexie, du fait qu’un de leurs proches parents a présenté ou présente un trouble du langage écrit ou encore des enfants présentant un retard de langage oral. La réponse à l’intervention consiste, non pas à procéder à une évaluation, mais à mettre en place des interventions reconnues efficaces pour l’ensemble de la classe et de mesurer les progrès réalisés par les élèves. Si certains des élèves ne réalisent pas suffisamment de progrès, les interventions sont alors réorientées de manière à les rendre plus spécifiques à leurs besoins. Pour les élèves ne répondant toujours pas de façon satisfaisante à ce deuxième type d’intervention, une évaluation est alors réalisée. Ce type d’intervention peut s’avérer efficace auprès d’élèves présentant un simple retard dans leurs apprentissages, mais peut cependant faire perdre un temps considérable pour l’identification des difficultés permettant de cibler de façon spécifique les interventions auprès d’élèves présentant un trouble d’apprentissage. Les critères d’un dépistage efficaces Un dépistage efficace doit répondre à plusieurs critères. Tout d’abord, il doit permettre d’évaluer les capacités qui sous-tendent l’apprentissage du langage écrit. L’un des facteurs cognitifs les plus déterminants de l’apprentissage du langage écrit est la capacité de traitement phonologique. Le terme traitement phonologique renvoie aux opérations mentales permettant d’accéder aux unités phonologiques qui constituent les mots parlés ou entendus et de les traiter. Trois capacités de traitement phonologique sont considérées comme indispensables à la mise en place de la lecture et de l’orthographe phonologique. Il s’agit de la conscience phonologique, de la mémoire de travail phonologique et de l’accès au lexique phonologique. La conscience phonologique fait référence à l’habileté à identifier les unités sonores qui composent les mots parlés et à les manipuler de façon intentionnelle. Par exemple, identifier les sons qui composent un mot (les cinq phonèmes du mot «é l é ph ant»), trouver un mot qui rime avec un mot cible (comme enfant pour éléphant), ou sélectionner la syllabe qui contient un phonème particulier (le «i» de «a mi»). Les capacités de traitement phonologique évaluées en maternelle constituent un des meilleurs facteurs prédictifs des compétences en lecture en première année. Un élève ayant une faible conscience phonologique en maternelle serait donc plus à risque de présenter des difficultés d’apprentissage de la lecture et de l’orthographe phonologiques. De plus, une forte proportion d’enfants présentant un trouble d’apprentissage du langage écrit (dyslexie) ont une faible conscience phonologique. Toutefois, la conscience phonologique n’est pas le seul facteur lié à l’apprentissage du langage écrit. La mémoire de travail phonologique est la capacité d’encoder, de stocker et de maintenir de l’information phonologique lors d’un traitement, comme se souvenir de la séquence des sons que comporte un mot de quatre ou cinq syllabes, comme «lo co mo ti ve», pendant qu’on l’écrit. Différentes études ont démontré que cette capacité joue un rôle central dans tous les apprentissages, plus particulièrement en langage écrit, pour lire et écrire des mots, aussi longtemps que la lecture et l’orthographe ne sont pas automatisées. La mémoire de travail phonologique serait aussi impliquée dans les processus de compréhension de textes, pour maintenir et traiter toutes les informations au cours de la lecture. L’accès au lexique phonologique est la capacité d’accéder rapidement à la forme phonologique du mot écrit et de l’évoquer verbalement au moment voulu, en fonction de la situation. Des difficultés d’accès au lexique phonologique sont souvent associées à un trouble spécifique de lecture et entraînent une réduction de la précision et de la vitesse de la lecture. Certains chercheurs considèrent même que ce déficit serait à l’origine de certains troubles du langage écrit, indépendamment d’un trouble de conscience phonologique. Plusieurs études ont aussi attesté l’importance de la capacité visuo-attentionnelle. Celle-ci permet de traiter simultanément l’ensemble d’une séquence de lettres nécessaire à une lecture rapide et précise des mots. Un déficit de ce type empêcherait l’enfant de globaliser plus de deux ou trois lettres à la fois, ce qui entraînerait une lecture lente et saccadée et retarderait l’acquisition de l’orthographe lexicale. La capacité visuo-attentionnelle évaluée en maternelle est liée aux compétences en lecture en première année. Plus récemment, un troisième facteur cognitif a été évoqué, soit celui de la mémoire lexicale orthographique à long terme. Celle-ci est spécifique au langage écrit et a pour fonctions d’encoder et de stocker l’information spécifique sur l’orthographe des mots. Elle est essentielle à la lecture globale, mais davantage pour orthographier les mots de façon conventionnelle puisque plus de 50 % des mots du français ne peuvent s’écrire au son, comme les mots six et eau. L’étude de Stanké et al., 2008) a démontré qu’avant même l’apprentissage formel de l’écrit, des différences apparaissent dans la capacité de mémoire lexicale orthographique des enfants, capacité qui rend compte des compétences en orthographe lexicale de fin de première année. Des outils standardisés Pour que le dépistage soit efficace, il doit également être réalisé à l’aide d’outils standardisés permettant d’assurer une bonne validité des facteurs prédictifs de l’apprentissage de la lecture et de l’orthographe. En France, un dépistage universel systématique est réalisé dès la maternelle par des médecins ou par des intervenants scolaires. Plusieurs outils ont donc été développés dans ce sens. Au Québec, le dépistage n’est malheureusement pas encore généralisé et seuls deux outils standardisés ont été développés à cet effet. Le premier de ces outils, INDISSE (Épreuves informatisées des indicateurs des savoirs essentiels en lecture pour élèves francophones au début du primaire, Saint-Laurent et Giasson, 2011), évalue de façon précoce deux des facteurs cognitifs qui sous-tendent l’apprentissage du langage écrit, soit les capacités phonologiques à l’aide d’épreuves d’identification de phonème initial et de catégorisation de phonèmes, ainsi que la mémoire lexicale orthographique à partir d’une activité faisant appel à la connaissance des lettres. L’INDISSE permet également d’effectuer un dépistage plus tardif, soit en première et deuxième années. Ce dépistage est réalisé de façon individuelle. Le deuxième outil, ODLÉ1 (Outil de dépistage d’élèves plus à risque de présenter des difficultés du langage écrit, Stanké et Flessas, 2012), évalue trois des facteurs cognitifs en lien avec le langage écrit, soit la capacité de conscience phonologique, à partir d’une tâche de localisation phonologique ; la capacité visuo-attentionnelle, à partir d’une tâche de barrage de séquences de lettres dans un temps limité ; et la capacité de mémoire lexicale orthographique, à partir d’une tâche de rappel d’orthographe de trois mots. Ce dépistage peut être réalisé en groupe. Ces deux outils permettent de mettre en place des interventions ciblées selon les besoins des élèves montrant des faiblesses dans des domaines spécifiques et peuvent mener, si nécessaire, à une évaluation approfondie. Conclusion L’efficacité d’un dépistage dépend entre autres de la possibilité de mettre en place des interventions permettant non seulement d’améliorer les capacités jugées déficitaires, mais également d’améliorer les compétences en lecture et en orthographe. Plusieurs études ont démontré que la mise en place de mesures d’intervention préventives permet de réduire de plus de la moitié la prévalence des élèves à risque de développer des difficultés d’apprentissage du langage écrit. Par ailleurs, l’apport des enseignants et celui des professionnels, ainsi que les informations recueillies auprès des parents, dans le repérage et la prévention chez les élèves plus à risque sont tout aussi importants. La coordination de toutes les personnes gravitant autour de l’enfant est particulièrement importante pour mener à bien les interventions nécessaires à son développement. Un dépistage universel systématique doit être une priorité pour contrer l’illettrisme. Comme mentionné, en France, le dépistage précoce est instauré de façon obligatoire dans les écoles depuis respectivement 2002. Pourquoi n’est-ce pas le cas au Québec ? Brigitte Stanké Réseau d'information pour la réussite scolaire pour IRP , éditeur de tests psychologiques depuis 1964

La performance en matière de sécurité est un aspect particulièrement important de la compétence professionnelle globale, non seulement d'un point de vue théorique, mais aussi en termes d'implications pratiques pour les entreprises et organisations. Les accidents de travail ne sont pas seulement dommageables pour les personnes concernées, mais aussi pour leurs employeurs. L'effet de la personnalité La personnalité a été étudiée en tant que variable prédictive dans divers milieux professionnels. L'étude rapportée (Christian et collab., 2009) est basée sur une recherche systématique et une méta-analyse de la littérature, en utilisant le cadre de la personnalité du « Big Five ». Ses résultats indiquent qu'il y a une variabilité importante de l'effet de la personnalité sur les accidents de travail, avec des preuves de modérateurs situationnels opérant dans la plupart des cas. Les autres variables importantes de la personnalité en relation avec les accidents de travail sont : – la propension au risque ; – la stabilité émotionnelle ; – l’aspect consciencieux ; – le locus de contrôle ; – l’extraversion. Le manque d'agréabilité s'est révélé être un prédicteur valide et généralisable de la participation aux accidents de travail. Alors que les résultats suggèrent que dans certaines situations la personnalité peut être un meilleur prédicteur de la performance en matière de sécurité que d’autres facteurs, des recherches supplémentaires seront nécessaires pour identifier les modérateurs situationnels dans cette relation. Le degré de routinisation des emplois et la présence de climats restrictifs ont une incidence directe sur les accidents de travail. Il a été suggéré que la personnalité est susceptible d'être un meilleur prédicteur dans les climats non restrictifs (James, Demaree, Mulaik et Ladd, 1992), c'est-à-dire que, lorsqu'un individu jouit d'un plus grand degré de latitude, sa personnalité aurait une influence plus significative sur son comportement. Comment le ICST peut-il vous aider ? En contexte de sélection, l’Inventaire des comportements sécuritaires au travail (ICST) permet, en se basant sur la personnalité de chaque individu, d’identifier les candidats ayant une plus forte propension à subir un accident lié à des comportements non sécuritaires en contexte de travail. Il permet d’identifier également quels comportements seront les plus problématiques pour un employé, donc d’intervenir directement par le biais de coaching ou de formation auprès de celui-ci. CONSCIENCE La conscience comprend à la fois des composantes d'accomplissement et de responsabilité (fiabilité) (Hough, 1992). Les individus consciencieux sont plus susceptibles de se fixer des objectifs personnels et de s’engager à les atteindre ; ils sont aussi plus fiables et responsables que les individus moins consciencieux. Par ailleurs, la conscience est positivement liée à la motivation (Furnham, Petrides, Jackson et Cotter, 2002). Ainsi, puisque la motivation, la conscience et la sécurité devraient être positivement reliées (voir Griffin, Burley et Neal, 2000), nous avons anticipé que le comportement consciencieux serait lié indirectement aux comportements de performance en matière de sécurité, particulièrement ceux qui sont volontaires. STABILITÉ ÉMOTIONNELLE Les personnes ayant une stabilité émotionnelle plus faible peuvent avoir des difficultés à faire face à des situations menaçantes (Hobfoll, 1989 ; Kanfer et Ackerman, 1989), en partie parce qu'elles sont susceptibles de consacrer plus de ressources à l'inquiétude et à l'anxiété qu'à la tâche à accomplir. De plus, le neurotisme est négativement lié à la motivation intrinsèque (Furnham et collab., 2002) et au désir de prendre le contrôle de son environnement (Judge, 1993), deux facteurs qui risquent d'entraver la performance en matière de sécurité. AGRÉABILITÉ Le manque d'agréabilité apparaît comme un prédicteur valide et généralisable des accidents de travail. Cependant, bien que la méta-analyse suggère des preuves de cohérence entre les situations, il faut faire preuve de prudence en tirant des conséquences de ces résultats. Murphy (2000) recommande que l'échantillon d'études incluses dans la méta-analyse soit pris en compte pour déterminer la cohérence probable entre les emplois, les milieux de travail et les situations. LOCUS DE CONTRÔLE Le locus de contrôle est une indication de la mesure dans laquelle les individus ont l'impression de contrôler personnellement les événements de leur vie, par opposition à ceux qui sont contrôlés par l'environnement externe (voir Juge, Erez, Bono et Thoresen, 2002). Le trait de Big Five le plus fortement lié au locus de contrôle semble être le névrosisme (Judge et Bono, 2001). Cependant, étant donné que plus de la moitié de la variance du locus de contrôle ne peut pas être expliquée par le névrosisme, nous avons examiné ces deux catégories séparément. C’est pourquoi les deux échelles sont présentées distinctement dans le ICST. Pour en savoir davantage sur le ICST (Inventaire des comportements sécuritaires au travail), cliquez ici.

Adopter une approche systémique lors de l’évaluation d’un individu permet de prendre en compte tous les aspects importants afin d’en arriver à la décision d’embauche la plus judicieuse possible. Au cours du processus de sélection, les gestionnaires des ressources humaines procèdent en effet à diverses évaluations pour prédire le rendement futur des candidats. Certaines évaluations sont particulièrement utiles lorsqu'une personne est considérée pour un poste dans une entreprise. Ces évaluations peuvent indiquer à l'entreprise si l'employé potentiel est capable d’accomplir le travail et s’il a les compétences appropriées. D'autres évaluations portent sur la personnalité des employés potentiels ou actuels, et sur leur motivation à faire ce qu’on attend d’eux. Évaluation de la personnalité Le directeur des ressources humaines ou de n’importe quel service dans une entreprise peut effectuer des tests de personnalité afin d’obtenir une mesure objective et autorapportée des traits comportementaux d’une personne. Les résultats à ces tests indiquent si les traits de personnalité de l'individu correspondent aux exigences du poste. Par exemple, une personne extrêmement introvertie pourrait ne pas être la plus adaptée pour un emploi qui nécessite un contact fréquent avec les clients. L'évaluation de la personnalité identifie donc les forces d'un individu, mais aussi ses caractéristiques potentiellement préjudiciables, relativement à un emploi donné. La description de l’interaction entre les traits de sa personnalité, fournie dans un rapport interprété de la personnalité, permet de comprendre comment l’individu réagira dans des situations stressantes, comment il gérera ses attentes face à la performance, etc. Évaluer la personnalité Évaluation des habiletés cognitives L'intelligence générale n’est peut-être pas le facteur le plus important à considérer dans l’évaluation d’une candidature, mais il est certainement important. Après tout, avoir un haut niveau de capacité cognitive ne signifie pas seulement qu’une personne peut apprendre plus rapidement, mais également qu’elle peut : réaliser des tâches plus précises ;prendre des décisions plus efficacement ;raisonner et résoudre des problèmes ;réagir intelligemment à des circonstances nouvelles ou complexes.Lorsque la situation nécessite une résolution rapide, même si elle est temporaire.Lorsque les résultats sont modérément importants et ne justifient pas la dépense de temps et d'énergie qui sont nécessaires lors du recours à la collaboration.Quand le maintien des relations est plus important que les effets tangibles du désaccord. Investir dans les tests d’habiletés cognitives vous permet, en tant que gestionnaire d'embauche, recruteur ou propriétaire d'entreprise, de prendre des décisions éclairées au moment de pourvoir des postes. Cela signifie que votre entreprise aura une plus grande chance d'augmenter sa performance globale et de réduire le roulement involontaire de ses employés. Il ne faut pas oublier que les habiletés cognitives sont le meilleur prédicteur de la performance au travail. Évaluer les habilités cognitives Évaluation de la motivation Pour s'assurer qu'un employé potentiel s'intégrera bien, un gestionnaire des ressources humaines peut effectuer un inventaire de motivation. L'inventaire motivationnel évalue les attentes de l’individu, bien que sa motivation puisse changer avec le temps. L'idée est de trouver des personnes dont la motivation est en harmonie avec les objectifs de l'employeur. Lorsque cette adéquation se produit, les employés ont tendance à atteindre un niveau élevé de performance. Évaluer la motivation Évaluation du mode conflictuel et évaluation d’un conflit L’évaluation du mode conflictuel d’un individu permet de comprendre comment il réagit lorsqu’il se trouve dans une situation conflictuelle. En comprenant comment cet individu réagit habituellement, il est possible de contrebalancer ses réactions et ainsi de prévenir les conflits. Par ailleurs, l'évaluation d’un conflit est la première étape essentielle du processus de gestion et de résolution des conflits. L'objectif premier de cette évaluation est de permettre à toutes les parties concernées de mieux comprendre la dynamique inhérente à leurs relations. Cette compréhension non seulement clarifie leurs propres intérêts et positions, mais elle mène à la reconnaissance de la base des intérêts et des positions des autres, et favorise ainsi la réflexion des parties prenantes. L'évaluation d’un conflit en établit la cartographie et utilise ensuite cette dernière comme outil afin de déterminer s'il existe ou non une possibilité raisonnable de lancer un processus d'intervention pour gérer ou résoudre le conflit. Évaluer la gestion de conflit Paul Goldman, CPA-CA, MBA IRP éditeur 514 382-3000 paul@irpcanada.com

Lors d’une entrevue d’embauche, il peut s’avérer difficile de juger du degré d’intégrité d’un candidat, nos biais perceptuels pouvant venir fausser notre appréciation. Les tests qui mesurent l’intégrité d’un individu peuvent représenter une solution intéressante. Ces tests sont utilisés principalement pour détecter les employés potentiels considérés à risque élevé de commettre un vol ou de s'engager dans d'autres comportements contre-productifs (Alliger, Lilienfeld et Mitchell, 1996 ) Types de tests d’intégrité Les tests d'intégrité sont de deux types: Les tests d’intégrité déclarée mesurent la probabilité d'un comportement contre-productif en se basant sur l’aveu de mauvais comportements antérieurs, ainsi que sur des réponses à des questions visant à évaluer les pensées, les sentiments et les comportements impliquant l'honnêteté et la punition de la déviance. Les tests d'intégrité fondés sur la personnalité exploitent des caractéristiques psychologiques générales (p. ex., la conscience et le contrôle des impulsions) pour identifier les personnes susceptibles d’adopter des comportements contre-productifs (Cunningham, Wong et Barbee, 1994; Sackett, Burris et Callahan, 1989). Peut-on fausser les résultats à un test en orientant volontairement ses réponses afin de mieux paraître? Voilà une question à laquelle Alliger et Dwight ont tenté de répondre dans cet ouvrage : George M. Alliger, Stephen A. Dwight. A Meta-Analytic Investigation of the Susceptibility of Integrity Tests to Faking and Coaching, 2000, Educational and Psychological Measurement. (http://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/00131640021970367) Leur discussion sur la distorsion de la réalité dans les réponses d’un candidat à un test s'est intéressée aux aspects suivants. 1) Les répondants peuvent-ils effectivement fausser la mesure de sélection ? « Bien que des décennies de recherche aient clairement démontré qu’un répondant peut tenter de simuler les mesures d'auto-évaluation non cognitive, nous ne devrions pas supposer que toutes les mesures non cognitives sont également susceptibles de faire l'objet de simulacres. » (Alliger et Dwight) Moins la mesure de sélection est résistante à la tromperie, plus grande est la possibilité pour l'individu de simuler ses réponses pour cette mesure. Les tests de personnalité bien conçus prennent en compte l’effet de la désirabilité sociale lorsqu’un candidat répond à un questionnaire. Il est donc généralement impossible de simuler à un test de personnalité 2) Est-ce que le fait que le répondant simule une réponse peut avoir un effet négatif sur l'utilité d'une mesure de sélection ? Un effet négatif peut survenir si, dans l’interprétation des résultats, on ne considère pas l’erreur de mesure et si le type de test d’intégrité n’est pas fondé sur la personnalité. 3) Les demandeurs d'emploi se livrent-ils nécessairement à une distorsion de la réalité ? Dans la très grande majorité des cas, les candidats répondent honnêtement. Cependant, selon Van Moody, auteur de The People Factor(Thomas Nelson, 2014), de 10 à 30 % des candidats modifient leur curriculum vitæ et leurs réponses en entrevue parce qu'ils essaient de se rendre aussi attrayants que possible. 4) Quel effet a une distorsion de la réalité sur les résultats à un test d'intégrité ? « Ce genre de test suppose que je vais répondre honnêtement. Si je manque d'intégrité pour dire la vérité, alors toutes les données pourraient être erronées. » Test d’intégrité déclarée Un grand effet a été observé sur les scores des répondants qui avaient reçu l'ordre de fausser leurs réponses à un test d'intégrité déclarée. Les répondants ont été en mesure d'augmenter leurs scores d'environ un écart type par rapport aux instructions standard. L’effet de cette simulation sur les résultats était par ailleurs plus grand que l’effet des données biographiques de l’individu sur les instruments de mesure et les inventaires d'intérêts (Stanush, 1997). Test d'intégrité basé sur la personnalité Les résultats obtenus à un test d’intégrité basé sur la personnalité indiquent que les répondants qui avaient été invités à faire semblant d'être bons ont pu gonfler leurs scores d'un quart à un demi écart type, un effet jugé modéré. Viswesvaran et Ones (1999) ont également trouvé une taille d'effet modérée dans une méta-analyse de la simulation des facteurs de personnalité (Big Five). Cela peut indiquer que les tests de personnalité en général ne sont que modérément susceptibles d’être truqués. Selon eux,« Les tests d’intégrité basés sur la personnalité sont plus difficiles à fausser ». 5) Dans quelle mesure les caractéristiques des étudiants de premier cycle correspondent-elles à celles des demandeurs d'emploi actuels? Une limite possible de l’analyse ayant mené à ces conclusions est que la majorité des études dont les tailles d'effet ont été dérivées avaient comme participants des étudiants de premier cycle. On peut en effet se demander dans quelle mesure les caractéristiques des étudiants de premier cycle correspondent à celles des demandeurs d'emploi actuels. Or, les données dérivées d'Alliger et collab. (1996) et de Dwight et Alliger (1997) suggèrent que les étudiants de premier cycle sont très représentatifs de ceux qui passent des tests d'intégrité dans des contextes professionnels. Une autre limite envisageable est le nombre relativement faible de tailles d'effet utilisées dans le calcul des effets moyens. Bien que le nombre de tailles d'effet puisse être considéré comme petit, la taille réelle de l'échantillon pour une méta-analyse est entièrement déterminée par le nombre de résultats d'études disponibles. Cependant, la méta-analyse actuelle représente un examen complet des études publiées et non publiées. Paul Goldman, CPA-CA, MBA IRP éditeur 514 382-3000 paul@irpcanada.com

La conduite agressive est un phénomène mondial qui atteint une proportion presque épidémique. Près de 8 conducteurs sur 10 aux États-Unis ont eu au moins un comportement de conduite agressive au cours de l'année 2016, selon un sondage publié par la Fondation de l'AAA pour la sécurité routière. Nos comportements au volant sont exacerbés par le stress et les contraintes de temps de la vie moderne. Les routes de plus en plus encombrées et congestionnées provoquent également des sentiments de frustration et sont responsables de cas de conduite agressive et de non-respect des autres conducteurs, tels que l'utilisation illégale de l'accotement, le changement de voie sans indication et le louvoiement sur la route. Pour comprendre ce phénomène, nous devons déterminer quels éléments incitent les conducteurs à ressentir de la colère et à exprimer de l'agressivité au volant. Le modèle de personnalité à cinq facteurs Une récente étude de Jovanovic et collab. en 2016 propose de déterminer comment le modèle de personnalité à cinq facteurs (Big Five) peut prédire le comportement agressif pendant la conduite. Les chercheurs ont émis l'hypothèse que le névrosisme est corrélé indirectement avec la conduite agressive par la colère, alors que les autres traits sont directement liés à la conduite agressive. De nombreux facteurs psychologiques sont en jeu dans la conduite agressive et beaucoup peuvent s'avérer difficiles à contrôler. Les êtres humains sont naturellement enclins à la territorialité et ont tendance à voir leur véhicule comme une extension de leur domaine personnel. Ils se sentent menacés par d'autres véhicules et réagissent agressivement ou par instinct de protection[1]. Étant donné que l'erreur humaine a été identifiée dans une proportion significative comme la principale cause des accidents de la circulation (Evans, 1991), les chercheurs ont commencé à étudier les aptitudes des répondants pour la conduite automobile en lien avec leurs traits de personnalité. [1] UNECE, Agressive driving behavior, 2004. Malgré la richesse de la littérature, les aptitudes pour la conduite (temps de réaction, vitesse perceptuelle, attention, intelligence fluide) et les traits de personnalité (stabilité émotionnelle, responsabilité sociale, maîtrise de soi, volonté de prendre des risques) avaient souvent été étudiés isolément, alors que, considérés ensemble, ils pourraient indiquer une prédisposition aux accidents et prédire la capacité à conduire. « L’homme conduit comme il vit. » C’est ce qu’ont déclaré les psychiatres canadiens Tillman et Hobbs. Un conducteur agressif est un individu généralement agressif dans la vie La théorie qui postule qu'un conducteur agressif est un individu qui est généralement agressif dans la vie de tous les jours (Lennon, Watson, Arlidge et Fraine, 2011) est une position qui bénéficie d'un certain soutien empirique. On a constaté que les mesures de conduite agressive sont fortement corrélées avec les mesures d'agressivité générale (par exemple Rotton, Gregory et Van Rooy, 2005 ; Van Rooy, Rotton et Burns, 2006). Les résultats à certaines études suggèrent par ailleurs que les conducteurs traités pour leur comportement agressif sont caractérisés par une prévalence élevée de troubles antisociaux (Galovski, Blanchard et Veazey, 2002). Chaque conducteur est, de temps à autre, exposé à des situations d'agression sur la route, mais tous les conducteurs ne se comportent pas agressivement dans la même mesure envers les autres usagers de la route. Certains auront tendance à internaliser leur frustration, alors que d’autres vont l’externaliser par des comportements agressifs. Le comportement lors de la conduite, comme le comportement humain en général, est influencé par des facteurs environnementaux et des tendances individuelles (Jovanovic et collab., 2016). Stabilité émotionnelle et conduite automobile Les traits névrotiques comme se sentir anxieux ou nerveux, exprimer de la colère ou de l’hostilité, éprouver un sentiment de dépression et être impulsif ou vulnérable sont tous en lien avec la conduite automobile agressive. Il est important de noter que l’obtention de scores élevés relativement au névrosisme n’équivaut pas à être « névrotique » dans un sens clinique. Cependant, de tels scores prédisent une capacité d’adaptation médiocre, des changements d'emploi fréquents et un sentiment d'épuisement (John et collab., 2008). Selon John et collab. (2008), l'extraversion et le névrosisme représentent les deux dimensions les plus universellement acceptées dans le cadre de la personnalité à cinq facteurs et ce sont ces deux facteurs qui sont les plus liés au problème de la conduite agressive. Jovanovic et ses collaborateurs (2011) ont mené une étude auprès de 260 conducteurs serbes afin d'étudier l'effet des cinq traits de la personnalité sur le comportement au volant. Ils ont découvert que le névrosisme prédisait un comportement agressif et que cet effet était dû à la colère du conducteur. Extraversion et conduite émotionnelle Un lien fort existerait entre l’extraversion et l’externalisation des comportements agressifs. Benfield et ses collaborateurs (2007) ont trouvé que des scores élevés relativement à l'extraversion étaient associés à une conduite agressive autodéclarée. Dans une méta-analyse de 47 études sur la relation entre les traits du modèle des Big Five et les accidents, Clarke et Robertson (2005) ont aussi identifié l'extraversion comme prédicteur valide et généralisable des accidents de la circulation. Mesurer le potentiel de conduite agressive Un nouveau test (DRIVER) sera publié en 2018 par IRP afin d’aider les professionnels du recrutement à identifier les chauffeurs présentant des risques potentiels de conduite agressive.

Dans tous les processus d’embauche, les employeurs exigent des informations et font des enquêtes sur les individus qui postulent. Les articles 10 et 16 de la Charte québécoise des droits et libertés de la personne interdisent spécifiquement à un employeur de discriminer un candidat ou une candidate dans le cadre d’un processus d’embauche. Il y a discrimination lorsque l’employeur établit une distinction ou exclut un candidat sur la base de l’un des critères énoncés à l’article 10 de la Charte: la race, la couleur, le sexe, la grossesse, l'orientation sexuelle, l'état civil, l'âge sauf dans la mesure prévue par la loi, la religion, les convictions politiques, la langue, l'origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l'utilisation d'un moyen pour pallier ce handicap. Plus spécifiquement, la Charte énonce à l’article 18.1 : Nul ne peut, dans un formulaire de demande d'emploi ou lors d'une entrevue relative à un emploi, requérir d'une personne des renseignements sur les motifs visés dans l'article 10 sauf si ces renseignements sont utiles à l'application de l'article 20 ou à l'application d'un programme d'accès à l'égalité existant au moment de la demande. La protection conférée par l’article 18.1 a été interprétée largement par les tribunaux. Elle s’étend notamment : aux formulaires de demande d’emploi; aux entrevues relatives à un emploi; aux tests écrits et aux tests pratiques; aux tests psychométriques et aux tests de la personnalité; aux tests médicaux de pré-embauche, ce qui inclut les questionnaires portant sur l’état de santé. « Le droit d’un employeur d’obtenir des informations du postulant doit être modulé en fonction de l’emploi convoité et des tâches à accomplir [2] ». Le seul fait de poser une question en lien avec un motif illicite énoncé à l’article 10 de la Charte suffit pour entraîner une violation du droit protégé par l’article 18.1 de la Charte. Par contre, un employeur pourra justifier une question à première vue discriminatoire s’il démontre qu’elle réfère à des qualités ou aptitudes requises par l’emploi (art. 20 de la Charte) ou qu’elle est utile à l’application d’un programme d’accès à l’égalité existant au moment de la demande. Il est donc primordial pour un employeur de définir au préalable quelles sont les qualités ou aptitudes requises par l’emploi, et lesquelles de ces qualités ou aptitudes sont spécifiques à l’exercice de cet emploi. Seules ces caractéristiques peuvent justifier une discrimination dans le but de choisir un employé : Poser des questions relatives à un motif illicite de discrimination, par curiosité, pour casser la glace ou détendre l’atmosphère ne constitue pas une défense ou une justification à la violation du droit protégé par l’article 18.1 de la Charte.[1] Dans une décision rendue en 2012, la Cour d’appel a précisé que « le droit d’un employeur d’obtenir des informations du postulant doit être modulé en fonction de l’emploi convoité et des tâches à accomplir [2] ». Pour un employeur, il est par conséquent impératif d’identifier les compétences et exigences essentielles du poste permettant d’assurer minimalement l’exécution sûre et efficace du travail. C’est à partir de celles-ci qu’il pourra ensuite dresser la liste des qualités ou compétences qui constitueront des critères de discrimination dans le processus d’embauche. Afin d’évaluer ces qualités et compétences, l’employeur demandera au candidat un CV, le questionnera en entrevue, fera des vérifications de ses antécédents judiciaires, exigera parfois un bilan médical ou encore lui fera passer des tests psychométriques. Ces tests utilisés en contexte d’embauche mesurent les habiletés cognitives, la personnalité, les valeurs ou les motivations. Toutes ces mesures ont un lien avec la performance à l’emploi (Barrick et Mount 1991, Rothmann et Coetzer 2003, Bertua Salgado 2005). Selon une étude publiée dans la revue du Barreau, « 63,6 % [des entreprises] indiquent que le choix des tests est basé sur une analyse de poste récente, ce qui est conforme aux enseignements de la jurisprudence et de la doctrine. Or, il demeure que 36,4 % des répondants affirment ne pas se fonder sur une analyse de poste récente pour faire le choix des tests psychométriques, ce qui soulève des inquiétudes [2] . » [1] Commission des droits de la personne, Me Véronique Edmond, L’application et l’interprétation de l’article 18.1 de la charte des droits et libertés de la personne, 2016. [2] Syndicat des infirmières, inhalothérapeutes, infirmières auxiliaires du Cœur du Québec (SIIIACQ) c. Centre hospitalier régional de Trois-Rivières, 2012 QCCA 1867 (CanLII), par. 69. Tests psychométriques et entrevue Il est important d’utiliser les tests psychométriques conjointement avec d‘autres processus de sélection, tels qu’une entrevue structurée ou une évaluation du CV du candidat. L’administration d’un test psychologique pourrait être contestée : si le candidat qui accepte de répondre à un tel test n’est pas clairement informé de l’objectif poursuivi par le test, de ce que l’on cherche à mesurer; si lors de la passation du test des questions discriminatoires sont posées au candidat; si l’utilisation et l’interprétation des résultats du test ne sont pas en lien avec les qualités ou les aptitudes requises pour l’emploi. En contexte d’entrevue, le recruteur se doit d’être extrêmement prudent quant au type de questions posées. Voici un exemple de décision rendue par la Commission des droits de la personne : Lors de l'entrevue, l'employeur a posé plusieurs questions au sujet de la religion musulmane, abordant les restrictions religieuses que des candidats musulmans avaient relativement au travail dans certaines entreprises. Le Tribunal des droits de la personne, dans Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c. Systématix Technologies de l'information inc. - 2010, s’est dit d’avis qu’une personne raisonnable se trouvant dans la même situation que le plaignant se serait sentie obligée de répondre, et que ses réponses ne témoignaient pas de la renonciation au droit prévu à l'article 18.1 de la Charte. Le juge a ajouté que la preuve que de telles questions sont posées au moment de l'entrevue suffit à établir une atteinte au droit protégé à l'article 18.1, sans égard à leur utilisation à d'autres fins, à l'exception de deux situations, soit lorsque de telles informations sont nécessaires pour évaluer une aptitude ou une qualité requise par certains emplois ou quand elles sont utiles à l'application d'un programme d'accès à l'égalité en vigueur au moment de la demande. CONCLUSION Les recruteurs doivent être prudents relativement aux actions qu’ils entreprennent ou aux questions qu’ils posent lors d’un processus d’embauche. Une analyse détaillée des qualités ou des aptitudes requises pour un emploi devrait toujours être effectuée avant le processus d’embauche. Seuls ces critères peuvent servir à discriminer entre deux candidats. L’utilisation de tests psychométriques doit toujours se faire en lien avec les qualités ou aptitudes requises pour un emploi et doit être combinée avec d’autres éléments avant de prendre une décision d’embauche. Paul Goldman, CPA-CA, MBA IRP éditeur 514 382-3000 paul@irpcanada.com

La vie quotidienne regorge d'exemples de mesures d'adaptation qui permettent aux personnes handicapées de réaliser des tâches qu’elles ne pourraient accomplir autrement. Par exemple, les conducteurs ayant une déficience visuelle portent des lunettes ou des lentilles, et les citoyens ayant un handicap physique peuvent se déplacer plus facilement grâce aux rampes d’accès et aux ascenseurs. Or, le TDAH est aussi reconnu comme un handicap. Selon les Chartes canadienne et québécoise des droits et libertés, toutes les personnes handicapées qui participent à des tests ont droit à « des aménagements appropriés et à des évaluations alternatives, si nécessaire ». De même, les normes éthiques généralement reconnues dans l'industrie de l'édition psychométrique exigent que les tests psychométriques ne pratiquent pas de discrimination envers les personnes handicapées. Mais quelles sont les mesures adaptatives mises en place dans le cas d’un TDAH et quelle est leur incidence sur l’interprétation des tests ? Le lieu L’adaptation du lieu de l’évaluation permet d’offrir des conditions de test optimales au candidat souffrant d’un TDAH. Ex.: administration individuelle du test; déroulement du test dans une pièce séparée; test en petit groupe; ajustement de l'éclairage; fourniture de tampons de bruit tels que des écouteurs ou des bouchons d'oreilles. L'horaire Des aménagements dans l'horaire permettront une certaine souplesse dans le choix du moment auquel aura lieu l'évaluation et dans son déroulement. Généralement, ces aménagements visent à accommoder les candidats qui ont besoin de plus de temps pour traiter l'information ou qui ont besoin de pauses tout au long du processus de test pour retrouver leur concentration. Ex.: temps supplémentaire (si possible); pauses multiples ou fréquentes. Quels tests utiliser ? Un avantage important des tests psychométriques est qu'ils sont standardisés ; tous les candidats passent le même test de la même manière, et leurs résultats sont comparés à ceux d’un groupe normatif. Lorsque des personnes handicapées sont soumises aux mêmes tests, les conditions ne sont plus standardisées, et les résultats doivent donc être interprétés avec prudence. Il n'est généralement pas recommandé que les tests professionnels standard, comme ceux qui sont publiés et distribués par IRP, soient utilisés pour les candidats ayant des troubles d'apprentissage, sans que l’on prenne certaines précautions pour en faire une interprétation appropriée. Néanmoins, certaines règles générales peuvent être énoncées. Voici quelques observations relatives au test d’habiletés cognitives et au test de personnalité. Test d’habiletés cognitives La notation des résultats au test d’habiletés cognitives est généralement effectuée de la manière habituelle. Il sera cependant intéressant de noter des informations supplémentaires telles que le nombre de questions complétées, le nombre de questions correctes et erronées (c’est-à-dire l’exactitude) et, si disponibles, les scores à différents intervalles de temps enregistrés pendant le temps supplémentaire accordé. La comparaison des résultats obtenus par un candidat atteint de TDAH avec ceux du groupe normatif est problématique. Lorsqu’un délai supplémentaire a été accordé, l’employeur devrait examiner la note standard obtenue à différentes échéances, et également se pencher sur l'exactitude des réponses. Cela peut donner une idée du « vrai » niveau de compétence du candidat. Il n'y a cependant pas de règles définitives qui peuvent être données ici. « Il est important d'examiner le niveau de performance d'un candidat par rapport aux exigences de l'emploi, plutôt que de simplement comparer ses résultats numériques avec ceux d'autres candidats. » Cela peut impliquer de prendre en compte des informations relatives aux capacités du candidat provenant d'autres sources. Ajustement possible du score obtenu Un aspect spécifique à considérer est l'erreur-type de mesure (SEM). Nous savons qu’une mesure effectuée à l’aide d’un instrument psychométrique n’est jamais parfaitement précise ; le score obtenu est toujours une approximation de la réalité. Or, lorsqu’un candidat présente un handicap, son score est susceptible d'être une mesure moins fiable de sa capacité que dans le cas d'un autre candidat. C’est pourquoi le SEM publié dans le manuel technique d’un test risque d'être sous-estimé. En règle générale, les employeurs peuvent envisager de doubler la valeur du SEM lors de l'interprétation des résultats d'une personne handicapée. Score de coupure (Cut-Off) et test d’habiletés cognitives Une autre problématique spécifique concerne l'utilisation des scores de « coupure » dans la sélection. Un employeur peut avoir décidé de recruter uniquement des personnes qui atteignent un certain score ou plus, et rejeter ceux qui n'atteignent pas ce niveau. Idéalement, de tels scores de coupure auront été déterminés dans le cadre d'une étude de validation. L'application du seuil standard à un candidat handicapé peut être inappropriée, et une approche plus flexible devrait être appliquée. On pourrait, par exemple, utiliser les résultats au test en doublant l’erreur-type de mesure. Test de personnalité En revanche, l'interprétation des résultats des questionnaires de personnalité risque d'être relativement simple. Sauf dans certains cas spécifiques (par exemple l'utilisation d'un questionnaire présentant un niveau de vocabulaire élevé avec des personnes ayant un trouble d'apprentissage (une pratique qui serait, il va sans dire, inappropriée), il ne devrait y avoir aucune raison d'interpréter les résultats du questionnaire de personnalité autrement que comme prescrit pour l’ensemble des candidats. Rappelons par ailleurs que les questionnaires de personnalité utilisés par les praticiens des RH sont conçus pour être utilisés avec des individus dans la « gamme normale » de la personnalité humaine et ne sont PAS conçus pour être utilisés comme outils de diagnostic clinique ou de conseil pour les personnes atteintes de maladie mentale ou présentant des problèmes de santé mentale. Pour toutes questions concernant les outils d’évaluation disponibles en contexte de sélection, visitez le site de l’Institut de recherches psychologiques à www.irpcanada.com ou communiquez avec nous au 514 382-3000 ou à info@irpcanada.com.​ INSCRIVEZ-VOUS GRATUITEMENT SUR IRPTESTING.COM

Récemment, une enquête sur la motivation au travail a été menée auprès de plus de 3 300 travailleurs de neuf pays sur quatre continents différents. Les résultats révèlent la présence chez ces travailleurs de trois besoins psychologiques universels : l’autonomie, la compétence et l’affiliation sociale. Gagné, M., Forest, J., Vansteenkiste, M., Crevier-Braud, L., Van den Broeck, A., Aspeli, A. K., et collab. (2015). « The Multidimensional Work Motivation Scale: Validation Evidence in Seven Languages and Nine Countries ». European Journal of Work and Organizational Psychology, 24(2), 178-196. Une autre étude menée au Québec auprès d’élèves finissants du secondaire portait sur l’effet du manque de motivation au moment de choisir sa carrière. L’étude a révélé de fortes corrélations entre ce manque de motivation (intrinsèque) et d’autres facteurs, tels que la confiance en sa capacité de mener un projet professionnel, la réalisation de démarches de recueil d’information, le niveau d’effort investi dans ce processus, les conflits de valeurs, le manque d’information (sur soi, sur les professions, sur la façon de mener un processus de prise de décision), etc. Cournoyer, L., Lachance, L. et Dostie, S. (2016). « Motiver sa décision ». Communication présentée dans le cadre du Colloque de l’Association québécoise d’information scolaire et professionnelle, 6 mars 2016, Québec. La prise en compte des besoins psychologiques fondamentaux d’un individu devrait faire partie intégrante d’un processus de choix de carrière et de réorientation professionnelle. Combler ces trois besoins fondamentaux procure en effet un sentiment de bonheur et de réalisation de soi. Une approche orientante pour susciter motivation et satisfaction Voilà un grand défi pour les conseillers d’orientation et les professionnels travaillant en réorientation de carrière. Il implique de définir avec l’individu en cheminement de carrière ses intérêts, ses valeurs, ses aspirations et ses limites ou contraintes. Rappelons d’abord les grands principes d’une approche orientante. Celle-ci devrait permettre à un individu : – de devenir plus conscient de la nature d’un emploi et comprendre l’importance des habiletés scolaires de base pour obtenir du succès dans la société professionnelle, c’est-à-dire faire des liens entre ce qui est vécu à l’école et sur le marché du travail; – d'explorer ses intérêts dans des carrières possibles et en même temps apprendre pourquoi les matières étudiées à l’école sont essentielles pour ces carrières, ce qui signifie établir des liens concrets entre la matière apprise et ses applications pratiques, professionnelles; – d'acquérir une connaissance de base du système économique et de l’organisation du travail afin de fonctionner efficacement sur le marché du travail, ce qui implique d’acquérir quelques notions sur les entreprises, la mondialisation, etc.; – de développer de bonnes habitudes de travail et un ensemble de valeurs professionnelles personnellement significatives qui motivent à vouloir travailler; – de développer une bonne connaissance de soi. Quand on aide un individu dans sa démarche d’orientation, on souhaite que celui-ci intègre un jour le monde du travail pour y occuper un emploi qui lui apportera de la satisfaction et contribuera au développement de son plein potentiel. L’élève en orientation ou la personne en réorientation de carrière entreprend cette démarche en y incluant sa part de rêve, mais si sa démarche s’appuie sur une connaissance adéquate de la réalité du monde du travail, elle sera plus fructueuse. Elle sera également plus réaliste si elle tient compte de ses intérêts et compétences, ainsi que des contraintes imposées par son environnement. Les conclusions des études sur la motivation au travail nous indiquent qu’un travail motivé et satisfaisant (motivation intrinsèque) doit permettre au travailleur de satisfaire ses trois besoins psychologiques de base. Le conseiller d’orientation doit donc tenter d’intégrer dans sa démarche des éléments qui guident l’individu dans ce sens. La psychométrie pour soutenir cette approche L’utilisation d’un inventaire d’intérêts qui permet de découvrir autant ses intérêts pour un groupe de professions que les compétences qu’elles requièrent ou les valeurs liées à ces domaines professionnels facilite l’intégration dans la démarche d’orientation des dimensions associées aux besoins psychologiques de base. Rappelons qu’un test d’intérêts devrait permettre à l’individu : – de découvrir les compétences requises pour faire un travail donné;de prendre connaissance de ses talents et de ses qualités; – d’explorer ses champs d’intérêt;de prendre en considération les valeurs associées à un domaine professionnel; –d’explorer des groupes de professions ou de métiers en relation avec son profil. Le test Profil permet à l’individu d’identifier ses champs d’intérêt, les domaines professionnels qui y sont liés, les compétences requises pour exercer diverses professions et les valeurs associées à celles-ci. Il s’agit d’une première étape visant à faire un choix de carrière judicieux. Pour toutes questions concernant les outils d’évaluation disponibles en contexte de sélection, visitez le site de l’Institut de recherches psychologiques à www.irpcanada.com  ou communiquez avec nous au 514 382-3000 ou à info@irpcanada.com.​ INSCRIVEZ-VOUS GRATUITEMENT SUR IRPTESTING.COM Paul Goldman, CPA-CA, MBA IRP éditeur 514 382-3000 paul@irpcanada.com

Un grand nombre d’entreprises implantent des programmes de rémunération axés sur la performance. Ces programmes sont généralement coûteux et nécessitent beaucoup de temps de gestion. De plus, ils engendrent de la frustration chez certains employés et, souvent, ne réduisent pas le taux le roulement. Une étude récente publiée par Kuvaas et collaborateurs (2016) examine le lien entre la motivation, les primes à la performance et le taux de roulement des employés. Bård Kuvaas, Robert Buch, Marylène Gagné, Anders Dysvik et Jacques Forest, « Do you get what you pay for? Sales incentives and implications for motivation and changes in turnover intention and work effort », Motivation and Emotion, 2016, vol. 40, no 5, p. 667. https://link.springer.com/article/10.1007/s11031-016-9574-6 Objectifs de l’étude S'appuyant sur les théories de l'instrumentalité classiques combinées à la théorie de l’autodétermination (TAD), les auteurs de cette étude contribuent à la recherche sur la rémunération en examinant la relation entre les différentes composantes de la rémunération, les changements dans l'effort au travail et l'intention de changer d’emploi. L’étude s’est déroulée sur une période de plus de deux ans. CONCLUSIONS « Les résultats de l’étude suggèrent que la rémunération de base devrait avoir une plus grande importance lorsque l'on considère des façons d'améliorer l'engagement des employés et d’assurer un fonctionnement optimal. » Puisque le niveau de rémunération de base était positivement lié à la motivation au travail autonome, il semble que le salaire de base qui atteint ou dépasse la valeur marchande peut améliorer le sentiment de compétence, et peut-être aussi les sentiments d'autonomie et d’appartenance à l’entreprise. Étant donné les efforts déployés par de nombreuses entreprises pour affiner leur système de rémunération et résoudre les problèmes de motivation, d'effort et de rétention, l'observation la plus surprenante basée sur [les] résultats [de cette étude] est la faible incidence de la variable de la rémunération dans l’explication des faibles taux de motivation ou des taux élevés de roulement de personnel. Cox (2005) soutient que les coûts et les conséquences imprévues de la rémunération variable (par exemple, le temps de gestion et d’administration, l’injustice perçue par les employés, etc.) pourraient ne pas valoir le temps, l'effort et l'argent investis pour implanter un tel système. Comparés aux effets de la motivation autonome sur les résultats, les effets de la motivation contrôlée, tels qu’une prime à la performance, sont beaucoup plus faibles. Ainsi, la croyance chez de nombreux gestionnaires que le montant global de la rémunération basée sur le rendement (PFP) est une solution simple à des problèmes complexes (Ferraro et collab., 2005 ; Heath, 1999) peut refléter la tendance de nombreux gestionnaires à concevoir des systèmes de rémunération exagérément axés sur la compensation financière et matérielle (Magee et collab.) et à oublier l’incidence d’un programme axé sur la motivation autonome. Éléments à retenir La rémunération au rendement (PFP) fait référence aux programmes de rémunération dans lesquels la rémunération dépend de la performance et où la performance peut être mesurée en termes de résultats (par exemple, le nombre de ventes) ou d'évaluation (Gerhart et Fang, 2015). L'explication principale d'une relation positive entre la variable PFP et la performance est l'instrumentalité, c'est-à-dire le lien perçu entre la performance et la rémunération, qui augmente l'effort (Nyberg et collab., 2013 ; Vroom, 1964). Selon les théories de l'instrumentalité, les employés devraient augmenter leurs efforts en réponse à la possibilité de gagner un PFP variable. Un autre facteur expliquant le rendement élevé des employés est la mesure dans laquelle ils se motivent de façon autonome à accomplir leur travail (Cerasoli et collab., 2014). « En effet, il existe des preuves que la rémunération de base, en particulier si son montant atteint ou dépasse les moyennes du marché, peut avoir un effet sur la motivation autonome (Kuvaas, 2006). » La motivation autonome permet également d’expliquer la relation entre le salaire de base et la diminution de l'intention de changer d’emploi (turnover). Le plus intéressant est le rôle médiateur que joue la motivation dans la relation entre la variable PFP et le l'intention de changer d’emploi Pour en savoir davantage sur le sujet, lisez l’article complet : https://link.springer.com/article/10.1007/s11031-016-9574-6 Évaluation de la motivation avec le MWMS Le MWMS est un outil psychométrique scientifiquement validé dans neuf pays qui mesure les caractéristiques de la motivation. Il fournit une image simple et claire du profil motivationnel d’un individu. Ce test comporte seulement 19 questions. Bien sûr, vous devez penser : « Comment 19 questions suffisent-elles pour établir le profil motivationnel d’un individu ? »  En psychométrie, on devrait plutôt se poser la question inverse : pourquoi poser des questions qui n’ajoutent rien à la validité et à la fidélité du test ? Une étude publiée en 2016 par Gagné, Forest et collab. (19 chercheurs à travers le monde) supporte la validité du MWMS: http://www.tandfonline.com/doi/abs/10.1080/1359432X.2013.877892 Si vous souhaitez être en mesure de motiver vos employés, vous ne devez pas vous contenter de savoir ce qui les motive, mais aussi ce qui les démotive ! Le MWMS vous permet de connaître et de comprendre le profil motivationnel de votre équipe et vous fournit une image globale de vos employés (ou candidats à l’embauche).

Les emplois liés à la vente méritent une attention particulière en raison de leur importance pour le succès des entreprises Ces positions de vente sur le terrain sont particulièrement exigeantes, car le client doit être ciblé et convaincu (Blickle 2012), et le rejet est un phénomène particulièrement courant lors de la vente de produits ou de services (par exemple, dans le secteur des assurances; McManus et Kelly, 1999). Une étude publiée en 2017 par Wilher et ses collaborateurs examine le lien entre certains traits de la personnalité du vendeur et sa performance. Elle conclut que les limites de performance associées au profil du vendeur très consciencieux peuvent être surmontées lorsque cet individu possède également un degré supérieur de stabilité émotionnelle et d’extraversion. Un style émotionnel optimiste minimise l’impact d’un niveau trop élevé de conscience chez le vendeur et améliore sa performance au travail. Wilher et collab., « Conscientiousness, Extraversion, and Field Sales Performance: Combining Narrow Personality, Social Skill, Emotional Stability, and Nonlinearity »,  Personality and Individual Differences, vol. 104, janvier 2017, p. 291-296. Lien vers l'étude Les conditions pour réussir Des niveaux élevés d'efforts persuasifs, de persévérance et de calme sous la pression sont essentiels au succès dans les positions de vente. Bien que des recherches antérieures aient indiqué que l'extraversion et la conscience sont uniformément bénéfiques à la performance dans le domaine de la vente, les méta-analyses ont démontré qu’en dépit de leur caractère prédicteur de cette performance (Hurtz et Donovan, 2000; Vinchur et collab., 1998), elles ont un impact non linéaire sur celle-ci. Les traits de personnalité à prendre en compte Non-linéarité des profils et compétences sociales Les études récentes suggèrent que les recruteurs devraient tenir compte de la non-linéarité des échelles qui mesurent la personnalité, et considérer, lors de la recherche du profil idéal du vendeur, des échelles spécifiques telles que l’autodiscipline et la recherche de réussite (DAM), ainsi que les compétences sociales. Le trait consciencieux Même si la conscience professionnelle est liée à la performance du vendeur (Vinchur et collab., 1998) et à son succès professionnel (Judge et Kammeyer-Mueller, 2012), elle peut se manifester par des comportements peu utiles à la performance au travail (ex. : « workaholisme » et rigidité, Hmel et Pincus, 2002; Samuel, Riddell, Lynam, Miller et Widiger, 2012). Le trait de la conscience aurait une relation en forme de U avec la performance dans un contexte de vente. Une personne trop consciencieuse pourrait donc ne pas être le candidat idéal pour un rôle de vendeur. Les deux échelles les plus représentatives que l’on devrait scruter davantage sont l’autodiscipline et la recherche de réussite. Le style émotionnel ou la stabilité du potentiel social L’interaction entre l’extraversion et la stabilité émotionnelle nous informe sur le style émotionnel de l’individu. Un vendeur devrait idéalement être du type optimiste. Les auteurs concluent que les vendeurs axés sur le rendement et hautement actifs ont également besoin de compétences sociales et de stabilité émotionnelle accrues pour adopter des attitudes plus adaptatives (par exemple, acceptation ou évitement) en réponse aux interactions stressantes avec les clients, améliorant ainsi leur performance en termes de ventes. Conclusions La principale contribution de cette étude est de montrer que les limites de performance associées au profil du vendeur très consciencieux (c.-à-d. à haut DAM) peuvent être surmontées lorsque cet individu possède également un degré supérieur à la moyenne de traits socialement liés. Un style émotionnel optimiste minimise l’impact d’un niveau trop élevé de conscience dans le rôle de vendeur.​ Des outils pour identifier le profil du bon vendeur Tests psychométriques Des tests comme le IPLC ou le NEO Pi 3 permettent de soutenir le professionnel en recrutement dans son processus pour sélectionner les candidats ayant le profil idéal du vendeur performant. Pour toutes questions concernant les outils d’évaluation disponibles en contexte de sélection, visitez le site de l’Institut de recherches psychologiques à www.irpcanada.com  ou communiquez avec nous au 514 382-3000 ou à info@irpcanada.com.​ INSCRIVEZ-VOUS GRATUITEMENT SUR IRPTESTING.COM Paul Goldman, CPA-CA, MBA IRP éditeur 514 382-3000 paul@irpcanada.com

ll existe plusieurs types d’entrepreneurs. Découvrez quel est votre style afin de mettre à profit vos forces et vos faiblesses. Que vous soyez quelqu’un qui désire se lancer en affaires, un jeune entrepreneur ou bien un entrepreneur d’expérience, l’ISPE vous fournit un portrait de votre profil et met en lumière votre style. 6 Types 1. Le performant L’entrepreneur de type performant est stimulé par la possibilité de faire de l’argent et de rendre son entreprise la plus performante et rentable possible. Le type performant a souvent de l’expérience en administration ou en gestion d’entreprise, et il désire exploiter ses connaissances pour le bénéfice de son entreprise. Si vous possédez des motivations de type performant : Vous êtes d’abord motivé par la possibilité d’enrichissement financier et social. Être entrepreneur vous permet d’obtenir une reconnaissance professionnelle et d’être stimulé par la possibilité de connaître du succès et de faire de l’argent. De plus, c’est un moyen pour vous de vivre un style de vie basé sur la supervision, la productivité et l’optimisation. Vos valeurs sont ainsi liées à la performance, à la réussite financière, à la reconnaissance sociale et à l’efficience. 2. Le visionnaire L’entrepreneur de type visionnaire est motivé par la possibilité d’être créatif dans son entreprise et d’avoir une liberté d’action et de pensée. Il cherche des occasions de mettre à profit sa créativité et son imagination. Il est sensible à son environnement et à ses nuances, et s’ajuste rapidement pour y répondre. Si vous possédez des motivations de type visionnaire : Vous êtes d’abord motivé par la possibilité d’être créatif et innovant. Vous recherchez la liberté d’action et de création. Devenir entrepreneur est pour vous une occasion de vivre un style de vie basé sur la liberté d’action, d’expression et de réflexion, et la possibilité de gérer votre temps. Vos valeurs sont ainsi liées à la liberté, à la créativité, à l’expression et à l’innovation. 3. Le social/vendeur L’entrepreneur de type social/vendeur est motivé à s’investir dans l’entrepreneuriat parce qu’il désire répondre à un besoin de sa communauté ou de la société en général. Il perçoit les individus comme sa richesse. Il est près de sa clientèle, car il sait écouter et bien comprendre leurs besoins. Si vous possédez des motivations de type relationnel-social : Vous êtes d’abord motivé par le besoin d’aider votre clientèle et stimulé par les occasions de collaboration. Vous désirez sentir que vous participez au bien-être collectif et à l’avancement de la société sur le plan humain. Vous souhaitez vous investir pour défendre une cause qui vous tient à cœur. Vos valeurs sont ainsi liées à la bienveillance, à l’entraide, à la justice et à l’équité. Si vous possédez des motivations de type relationnel-vendeur : Vous êtes d’abord motivé par l’envie de répondre à un besoin des gens. Vous êtes stimulé à l’idée de pouvoir user de votre pouvoir de persuasion pour convaincre des individus d’adhérer à un service ou d’acheter un produit. Vous êtes animé par la perspective du rôle d’influence qu’il vous sera possible de jouer. Vos valeurs sont ainsi liées à l’influence, à la communication, au leadership et à la compétition. 4. Le technicien L'entrepreneur de type technicien privilégie le concret, est à l’aise dans la résolution de problèmes et aime obtenir des résultats rapidement. Le potentiel d’expansion de son entreprise est réduit et limité, car il aime garder le contrôle sur l’ensemble des opérations. L’entrepreneur de type technicien, surnommé aussi « le gardien des traditions » ou « l’artisan », est motivé à démarrer son entreprise par le désir de mettre à profit l’expertise et l’expérience qu’il a accumulées dans son domaine. Si vous possédez des motivations de type technicien : Vous êtes d’abord motivé par la possibilité de faire votre travail seul, en contrôlant l’ensemble des opérations. Être entrepreneur est pour vous l’occasion de mettre en place des techniques de travail qui vous conviennent tout en mettant à profit votre expérience et vos observations pour offrir un service ou un produit de qualité, mais qui demeure artisanal ou à petite échelle de production. Vos valeurs sont ainsi liées à la débrouillardise, à l’indépendance, à l’expérience et au contrôle. 5. L'intrapreneur L’entrepreneur de type intrapreneur recherche principalement une forme d’autonomie tout en ayant la possibilité de se référer à un cadre et à des normes déjà établis. Il ressemble davantage à un employé salarié qui occupe un poste de gestion dans une entreprise qu’il n’a pas lui-même démarrée. Ce qui le différencie d’un entrepreneur « pur » est son besoin de sécurité d’emploi et son intolérance aux situations ambiguës. Si vous possédez des motivations de type intrapreneur : Vous envisagez probablement de démarrer une entreprise parce que des gens vous ont encouragé à le faire ou parce que vous entrevoyez une occasion d’améliorer votre situation actuelle (ex. : perte d’emploi, insatisfaction au travail, etc.). Votre motivation est plutôt contextuelle : c’est votre situation personnelle et professionnelle qui vous amène à réfléchir à cette avenue. Par ailleurs, vous êtes également motivé par la possibilité d’occuper un poste avec des responsabilités sans être imputable directement des risques financiers. Vos valeurs sont ainsi liées au pouvoir, à la sécurité, à la stabilité et à la responsabilité. 6. L’employé L’entrepreneur de type employé n’est pas nécessairement attiré par les défis et le dépassement de soi. Il vise une vie simple et préfère consacrer ses énergies à autre chose que le travail, comme à ses passe-temps, ses amis, sa famille, etc. Il aime travailler dans un milieu où les règles et les méthodes sont préétablies. On peut compter sur lui pour faire un travail tel qu’il le lui a été demandé. Si vous possédez des motivations de type employé : Vous envisagez probablement de démarrer une entreprise parce que des gens vous ont encouragé à le faire ou parce que vous entrevoyez une occasion d’améliorer votre situation actuelle (ex. : perte d’emploi, insatisfaction au travail, etc.). Votre motivation est plutôt contextuelle : c’est votre situation personnelle et professionnelle qui vous amène à réfléchir à cette avenue. Vos valeurs sont ainsi liées à la sécurité, à la stabilité, aux loisirs et à l’équilibre dans votre vie. Pour découvrir quel est votre style entrepreneurial, essayez l’ISPE.

Dans un précédent article , nous avons examiné les traits de personnalité constituant les meilleurs indicateurs d’un bon vendeur. On concluait alors que ce dernier doit être extraverti, consciencieux et stable émotionnellement. Nous ajoutons aujourd’hui un lexique des qualités fondamentales du bon vendeur. Martin, « Seven Personality Traits of Top Salespeople », Harvard Business Review, 2011. Optimiste Le bon vendeur est toujours optimiste. Même les pires difficultés sont pour lui des occasions de rebondir. Il peut connaître des moments de déprime, mais il fait finalement toujours confiance à l’avenir. Certes, entendre des réponses négatives sur une base régulière peut être extrêmement décourageant. Malheureusement, il n’y a pas moyen de contourner ce problème quand on travaille dans la vente. Pour les meilleurs vendeurs, « non » ne constitue pas toujours la réponse finale, cela signifie simplement « non » pour le moment. Extraverti Le bon vendeur est en général extraverti. Il trouve son énergie dans le contact avec les autres et la discussion. L’art oratoire est pour lui un sport dans lequel il prend plaisir à démontrer qu’il a raison grâce à ses connaissances, sa logique et la manière dont il présente ses arguments. Contrairement à l’introverti, qui se ressource dans la solitude, le bon vendeur se plaît dans l’action et le contact humain. Consciencieux Le bon vendeur est fiable. Quatre-vingt-cinq pour cent des meilleurs vendeurs ont un niveau de conscience élevé, ce qui permet de les qualifier comme ayant un sens aigu du devoir et de la responsabilité. Orienté vers les résultats Le bon vendeur est orienté vers les résultats. Les objectifs le stimulent et il voit le parcours pour les atteindre comme un jeu. C’est un battant, qui sait rester concentré sur ses chiffres de vente. Déterminé Le bon vendeur est généralement plus déterminé que la moyenne des gens, car il ne peut se décourager ou avoir peur des réponses des clients. Un vendeur qui a toujours peur de déplaire et qui pense déranger le client ne peut pas réussir. À l’inverse, un vendeur trop déterminé et qui pousse trop pour conclure ses ventes n’est pas un meilleur atout : il risque de frustrer les clients et d’augmenter le taux de retour ou d’insatisfaction. Confiant en soi Le bon vendeur a confiance en lui et sait que la manière de dire les choses est souvent plus importante que ce qui est dit dans le monde de la vente : on ne peut conseiller un client s’il n’a pas confiance dans la solution que l’on préconise. Attention quand même à ceux qui démontrent un excès de confiance et qui s’avèrent d’autant plus convaincants qu’ils croient à ce qu’ils disent bien que ce qu’ils racontent n’a pas de sens. Persévérant Le bon vendeur est persévérant. Moins de 10 % des meilleurs vendeurs ont été classés comme étant fortement découragés et souvent submergés par la tristesse. À l'inverse, 90 % ont été classés dans la catégorie éprouvant des épisodes de tristesse peu fréquents ou occasionnels. Responsable Le bon vendeur sait assumer l'entière responsabilité de ses actes et ne blâme pas les autres ni les influences extérieures pour des résultats négatifs. Il s'investit totalement dans son travail et s’approprie les moyens de le faire, dans la dignité et le respect de ses collaborateurs. Stable émotionnellement Le bon vendeur est stable émotionnellement, en ce sens qu’il est peu anxieux ou déprimé. Il ressent moins la colère et l’hostilité que la moyenne des gens. Il est capable d’une grande tempérance, ce qui facilite son contact et ses relations avec les autres. Ouvert d’esprit Le bon vendeur est naturellement curieux. Il adore découvrir et comprendre son client, d’une part parce que cela l’intéresse, d’autre part parce que c’est ce qui lui permet de proposer la bonne solution et d’élaborer ses arguments. Le bon vendeur est ouvert d’esprit et s’intéresse à l’actualité et au monde qui l’entoure. Innovant et chercheur de solutions Le bon vendeur est créatif. Il ne se laisse pas démonter par les objections de ses clients; il cherche toujours à aller plus loin et à trouver une solution. Il aime le changement et s’amuse des possibilités qu’offre l’incertitude. Le Test de personnalité lié à la vente, de Le Corff, permet de mesurer la compatibilité des traits de personnalité d’un individu avec le rôle de vendeur.

Un grand nombre de gestionnaires se laissent aujourd’hui convaincre par des modèles théoriques qui préconisent la compatibilité des membres formant une équipe. Ce modèle, très fréquent dans l’industrie actuellement, laisse présager que plus les collaborateurs partageront les mêmes traits de personnalité, mieux se portera l’équipe ou la relation entre le supérieur et les employés. On ne parle pas ici de rechercher les traits de personnalité les plus compatibles avec la fonction ou l’emploi. On parle de recruter des gens semblables au sein d’une même équipe. Bien que la plupart de nos compétiteurs offrent des outils qui mesurent le FIT ou la compatibilité au sein d’une équipe, nous croyons qu’il s’agit d’une erreur stratégique. La diversité cognitive permet d’assurer une vision plus globale des problèmes et des enjeux auxquels fait face une entreprise. Cette diversité est amenée par des gens qui ont des visions et des compréhensions différentes d’un même sujet, d’une même problématique. Elle s’exprime par des styles cognitifs différents. Une équipe présentant une telle diversité cognitive a donc plus de chances de réussir. Dans un récent article publié Harvard Business Review le PDG de BlackRock, Larry Fink, a déclaré que « l’élément le plus important d'une bonne gestion consiste à assurer la ‘’diversité d'esprit’’ ». ( Rock et Grant, « Why Diverse Teams Are Smarter », Harvard Business Review, nov. 2016 ) Que voulons-nous dire par « diversité cognitive » ? La diversité cognitive s’exprime par une façon différente de recueillir et de traiter l’information. Lorsque vous abordez un nouveau sujet, préférez-vous en connaître le cadre abstrait ou conceptuel, ou chercher d’abord des exemples concrets des principaux concepts ? Quand on vous présente une nouvelle hypothèse, commencez-vous par essayer de la vérifier vous-même, ou par rechercher des preuves qui l’invalident ? Les styles cognitifs, tels que définis par Uzzi de la Northwestern University, sont un point de départ intéressant pour évaluer la diversité cognitive au sein d’une équipe. Plus l’équipe présentera de styles cognitifs diversifiés pour collecter l’information et l’évaluer, plus cette même équipe sera à même de prendre des décisions tenant compte de tous les aspects d’un même problème. Les équipes diversifiées sont plus susceptibles de réexaminer constamment les faits et de rester objectives. Elles peuvent également encourager un examen plus minutieux des actions de chaque membre, en maintenant leurs ressources cognitives communes en alerte. En brisant l'homogénéité au sein de vos équipes, vous permettez à vos employés de prendre conscience de leurs propres biais potentiels — des modes de pensée bien enracinés qui peuvent les rendre aveugles aux informations clés et même les amener à commettre des erreurs lors de la prise de décisions. En règle générale, les femmes ont une façon d’appréhender la réalité qui est différente des hommes. Dans une récente analyse globale de 2 400 sociétés réalisée par le Crédit Suisse, les organisations comptant au moins une femme dans leur conseil d'administration ont généré un rendement de leurs fonds et une croissance de leur résultat net supérieurs à ceux des entreprises dont le conseil d’administration ne comptait aucune femme. Larry Fink, président de BlackRock, une société de portefeuille qui gère plus de 6 000 milliards d’actifs, résume bien l’utilité de la diversité au sein d’une équipe de gestion : « La composante la plus importante d’un bon leadership et d’une bonne gestion consiste à veiller à la diversité des esprits. Lorsque vous recrutez des jeunes de différentes universités — et nous embauchons généralement entre 400 et 450 jeunes [par an] —, ils ne peuvent tous venir d’une école Ivy League. Il faut partir de la base, du fait que les gens viennent de milieux différents et qu'ils ont des expériences différentes. Si vous ne recevez pas en entrevue un groupe diversifié de personnes d’universités, d’écoles d’État et de régions différentes dans le monde, vous n’obtiendrez pas la diversité des esprits. Si vous engagez toutes les entreprises, tous les ingénieurs ou toutes les personnes qui possèdent un seul domaine de compétence, vous tomberez en panne. »

Bien que la plupart des études démontrent clairement que les habiletés cognitives sont un meilleur prédicteur de la performance au travail que les autres caractéristiques d’un candidat, un grand nombre d’entreprises testent la personnalité sans prendre en considération les habiletés cognitives dans leur processus de recrutement. Voici un résumé de trois études faisant la preuve que les entreprises devraient tester les habiletés cognitives conjointement avec la personnalité. Les professionnels du milieu RH s’entendent pour dire que la personnalité permet d’identifier les candidats ayant les comportements les plus souhaitables pour les caractéristiques de l’emploi et de reconnaître les comportements contre-productifs menant à un congédiement ou à une mauvaise embauche. Une analyse des habiletés cognitives des candidats à un emploi permet en effet de repérer ceux qui ont le plus fort potentiel pour accomplir les tâches, résoudre les problèmes auxquels ils feront face, acquérir de nouvelles compétences et suivre des programmes de formation. Voilà déjà cinq ans que Neal Schmitt, professeur à l’Université d’État du Michigan, tira les conclusions suivantes de toutes les méta-analyses et autres recherches dont il a fait la revue au cours de la dernière décennie : « Les mesures de la capacité cognitive devraient permettre de prédire les résultats de performance dans la plupart, sinon la totalité, des emplois et des situations. » Neal Schmitt, « Personality and Cognitive Ability as Predictors of Effective Performance at Work », The Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 2014, Un autre exemple de preuve en ce sens est cette étude de 2019 dans laquelle les chercheurs ont constaté que la conscience était un facteur prédictif plus fort du comportement sécuritaire des individus ayant des capacités cognitives élevées que de celui des personnes ayant de faibles capacités cognitives. Dans une autre étude, Postlethwaite et collab.,2019, portant cette fois sur les individus à haut potentiel et leur incidence sur la performance des entreprises, Adler et ses collaborateurs concluent que la capacité des employés à acquérir de nouvelles connaissances et de nouvelles compétences est la clé du succès des entreprises qui souhaitent mieux performer dans leur secteur d’activité. Adler et collab., « What Science Say about Identifying High Potential Employee », Harvard Business Review, 2017, Le meilleur prédicteur de cette capacité demeure le QI ou la capacité cognitive, la capacité d'apprentissage comportant une composante cognitive importante et s’appuyant sur la motivation à acquérir rapidement et avec souplesse de nouvelles connaissances et compétences. Bien que la tendance actuelle en testing soit de mettre l’accent sur les tests de personnalité — ce qui est une bonne chose en soi —, les professionnels ne devraient pas écarter les tests mesurant les habiletés cognitives d’un candidat, puisque cette caractéristique contribuera davantage à sa performance dans son emploi.

Dans notre environnement de travail, plusieurs éléments sont générateurs de stress. Ces situations stressantes sont susceptibles de provoquer chez les employés des réactions négatives qui se traduisent parfois par des comportements contre-productifs au travail. Comme chaque personne a sa façon de réagir au stress, il est intéressant pour un professionnel de comprendre comment les traits de personnalité peuvent aider à minimiser l’impact des CCPT. Dans une série d’articles sur le sujet, nous répondrons aux questions suivantes : Comment identifier les individus les plus susceptibles d’avoir des CCPT ? Peut-on coacher ces individus afin d’en minimiser l’impact sur l’entreprise ? Comment mettre en place des mesures d’atténuation des CCPT ? Ce premier article est consacré aux aspects de la personnalité ayant un impact sur les CCPT. Ce que démontre la recherche Selon Collins et Griffin (1998), il existe un consensus selon lequel les individus peuvent faire preuve de non-respect des règles, politiques et valeurs explicites et implicites d’une entreprise. Un employé peut ainsi décider de nuire intentionnellement à son employeur. Ce genre de comportement se manifeste de multiples façons. Prenons l’exemple d’un employé travaillant sur une chaîne de transformation et qui, volontairement, ne contrôle pas le pourcentage indiqué d’un ingrédient à ajouter à un mélange. Son manque de rigueur pourra occasionner un défaut de fabrication. Faute d’être consciencieux ou par désir de nuire à son employeur (Fox et Spector, 1999), il générera des dommages qui se transformeront en une perte sèche pour l’entreprise ! Voici les traits de personnalité les plus pertinents à évaluer pour savoir si des individus sont à risque d’avoir des CCPT. Stabilité émotionnelle La stabilité émotionnelle est la capacité d'une personne à maintenir une émotion stable. Les individus stables sur le plan émotionnel sont moins susceptibles de ressentir des émotions négatives comme l'anxiété, la dépression et la colère (Costa et MacCrae, 1992 ; Jia, Jia et Karasu, 2013). La stabilité émotionnelle est ainsi susceptible de réduire la fréquence des comportements déviants, tels qu’une mauvaise attitude au travail, les retards, l’absentéisme et l’abstention (Hudson, Roberts et Lodi-Smith, 2012 ; Gonzalez-Mulé, DeGeest, Kiersch et Mount, 2013). En revanche, le névrotisme (manque de stabilité émotionnelle) s’est avéré être un facteur prédictif des CCPT (Bolton, 2010 ; O’Neill, Lewis et Carswell, 2011). La corrélation est donc ici négative : plus on est stable émotionnellement, moins il y a de risques d’avoir des CCPT. Conscience Les individus consciencieux ont un haut degré de moralité. Ils attachent de l'importance à la vérité et à l'honnêteté, et ont un grand sens du devoir et des responsabilités. La conscience a été identifiée comme le plus puissant prédicteur des CCPT (Salgado 2002 ; Chang et Smithikrai, 2010). Les individus qui obtiennent une note élevée pour cette dimension évitent plus facilement les comportements contre-productifs, car ils sont axés sur la tâche et la réalisation des objectifs. La corrélation est donc ici négative : plus on est consciencieux, moins il y a de risques d’avoir des CCPT. Agréabilité Les individus démontrant de l’agréabilité auront moins tendance à se mettre en colère rapidement ou à être facilement agressifs. Leur comportement plus altruiste leur permettra d’adopter une approche plus empathique avec leurs collègues, et leur tendance générale non agressive les incitera moins à saboter le travail de ceux-ci ou à vandaliser les biens de l’entreprise. La corrélation est donc ici négative : l’agréabilité est un modérateur des comportements contre-productifs. Nous verrons dans de futurs articles comment intégrer ces connaissances au processus de recrutement.

Dans trois cas de discrimination potentielle basée sur l’orientation sexuelle (LGBTQ), l’American Psychological Association a déposé un mémoire à la Cour suprême américaine afin d’éclairer les juges dans leur décision. Cet article propose un résumé du mémoire déposé par l’APA. Il examine sous l’angle de la psychologie les différents aspects de l’orientation et de l’identité sexuelle. Le mémoire de l’APA présente à la cour des ouvrages scientifiques sur le genre et la sexualité qui permettent de comprendre que la discrimination fondée sur l’orientation sexuelle et l’identité de genre est une discrimination fondée sur le sexe. En conséquence, des lois telles que le Titre VII, qui interdisent la discrimination sexuelle, concernent aussi la discrimination à l’égard des minorités sexuelles et de genre. Pour mieux comprendre cette affirmation, définissons certains termes. L’orientation sexuelle Selon l’APA, l'orientation sexuelle fait référence à une disposition durable à éprouver des attirances sexuelles, affectives ou romantiques pour les hommes, les femmes ou les deux. Cela englobe le sentiment d’identité personnelle et sociale d’un individu, fondé sur ces attraits, sur les comportements qui les expriment et sur l’appartenance à une communauté qui les partage. (National Academy of Sciences, Report: The Health of Lesbian, Gay, Bisexual, and Transgender) Bien que l’orientation sexuelle varie d’un continuum exclusivement hétérosexuel à exclusivement homosexuel, elle est généralement divisée en trois catégories : 1. les personnes hétérosexuelles éprouvent un attrait sexuel et romantique principalement ou exclusivement pour les membres de l’autre sexe; 2. les personnes homosexuelles éprouvent un attrait sexuel et romantique principalement ou exclusivement pour les membres de son propre sexe; 3. les personnes bisexuelles éprouvent un degré important d'attirance sexuelle et amoureuse pour les deux sexes. L’identité de genre Selon l’APA, l’identité de genre est déterminée par le « sentiment fondamental d’être un homme, une femme ou de sexe indéterminé ». L’identité de genre, comme l'orientation sexuelle, peut être comprise comme existant dans un continuum, mais elle est généralement discutée en termes de catégories différentes : 1. les personnes transgenres ont une identité de genre qui ne correspond pas au sexe qui leur a été attribué à la naissance ; 2. les personnes cisgenres ont une identité de genre qui s'aligne sur le sexe qui leur a été attribué à la naissance. L’expression de genre Selon l’APA, l’expression de genre « fait référence à la manière dont une personne agit pour communiquer son genre dans une culture donnée », par exemple à travers « des vêtements, des schémas de communication et des intérêts ». L’expression de genre d'une personne « peut être ou ne pas être compatible avec les rôles de genre socialement prescrits », c’est-à-dire les « comportements, attitudes et traits de personnalité qu’une société, au cours d’une période historique donnée, désigne comme masculins ou féminins », ou les normes et attentes en matière d’expression de genre pour les personnes du sexe masculin ou féminin. Les personnes non conformes au genre expriment leur genre d'une manière non conforme à ces normes et attentes. Une personne non conforme au genre peut être transgenre ou sans genre. En résumé... L'orientation sexuelle et l'identité de genre sont donc intrinsèquement liées au sexe une relation entre un homme et un homme, ou entre une femme et une femme, est homosexuelle en raison du sexe des personnes qui composent la relation;une personne est transgenre parce que son identité de genre n’est pas alignée sur le sexe qui lui a été attribué à la naissance ; une personne est non conforme au genre en raison de la non-conformité de son expression de genre avec les normes et attentes en matière d'expression de genre pour les personnes du sexe masculin ou féminin. Lien entre stigmatisation et discrimination La stigmatisation est qualifiée de « différence non désirée ».  Bien que la stigmatisation ait été définie de diverses manières, les spécialistes des sciences sociales sont généralement d’avis que l’état ou le statut stigmatisé est une condition négativement valorisée par la société, qui définit fondamentalement l’identité sociale d’une personne. La stigmatisation se manifeste dans les attitudes et les actions d'individus, telles que l'ostracisme, le harcèlement, la discrimination et les agressions physiques (stigmatisation en vigueur), ainsi que dans les institutions sociales, y compris la loi (stigmatisation institutionnelle ou structurelle). Malgré les récents changements survenus dans l’opinion publique et dans la loi, les personnes LGB, transgenres et non conformes au genre restent stigmatisées aux États-Unis et au Canada. Une proportion importante d'adultes appartenant à une minorité sexuelle ou de genre a subi une stigmatisation légitimée et institutionnelle : dans une enquête réalisée en 2013 par le PEW Research Center auprès d'un échantillon représentatif d'adultes LGBT au niveau national, deux tiers (66 %) ont déclaré avoir subi une forme de discrimination ou un traitement négatif en raison de leur orientation sexuelle ou de leur identité de genre. La stigmatisation associée à l’homosexualité ou à la bisexualité est basée sur la relation (réelle, imaginée ou souhaitée) d’une personne avec d’autres personnes du même sexe. Les personnes LGB sont stigmatisées parce que leurs désirs personnels s’adressent à des personnes du même sexe, ou encore parce que leur partenaire sexuel ou romantique est du même sexe.En d'autres termes, le point central de la stigmatisation liée à l'orientation sexuelle et de la discrimination qui en découle est la nature homosexuelle des relations homosexuelles. La discrimination à l'égard des personnes gaies, lesbiennes et bisexuelles est donc intrinsèquement liée au rôle sexuel les stéréotypes, car le trait caractéristique des minorités sexuelles est leur non-conformité aux stéréotypes sexuels, c'est-à-dire la conviction que les hommes devraient avoir et désirer avoir des relations amoureuses ou sexuelles avec des femmes, et inversement. Qu’en dit la législation canadienne ? Selon la Commission canadienne des droits de la personne, une discrimination est une action ou une décision qui a pour effet de traiter de manière négative une personne en raison, par exemple, de sa race, de son âge ou de sa déficience. De telles raisons sont des motifs de discrimination et sont protégées par la loi. Voici des exemples de discrimination : la race, l’origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l’âge, le sexe, l’orientation sexuelle, l'identité ou l’expression de genre, l’état matrimonial, la situation de famille, la déficience, les caractéristiques génétiques, une condamnation qui a fait l'objet d'une réhabilitation ou d'une suspension du casier judiciaire (état de personne graciée). Un cas classique serait celui d’une employée au rendement très satisfaisant qui annonce qu’elle est enceinte et dont l’employeur commence immédiatement à trouver des lacunes à son rendement, ce qui mène à son congédiement. Cela peut constituer de la discrimination en raison du sexe. Retour sur les cas entendus à la Cour suprême des États-Unis Il y a trente ans, dans la cause Price Waterhouse vs Hopkins, 490 US 228 (1989), la Cour suprême des États-Unis a reconnu que le Titre VII interdit la prise en compte des stéréotypes de sexe et de rôle sexuel dans la sélection, l'évaluation et la compensation des employés. Elle a conclu que refuser une promotion à l'intimée parce qu'elle ne se conformait pas aux stéréotypes « féminins » était une discrimination interdite par la loi. Dans trois causes plus récentes — Bostock vs Clayton County (Georgia), Altitude Express vs Zarda et R.G. & G.R. Harris Funeral Homes vs EEOC —, la cour doit examiner le cas possible d’une discrimination basée sur l’orientation ou l’identité de genre. Il s’agit de trois affaires fédérales différentes de discrimination au travail liée à des employés LGBT, dans lesquelles des allégations selon lesquelles les employés ne se seraient pas conformés aux stéréotypes sexuels attendus auraient entraîné leur licenciement. Or, en vertu de Price Waterhouse vs Hopkins 490 US 228 (1989), les interdictions du Titre VII découlant de stéréotypes sexuels s'étendent aussi aux employés LGBT. Un sujet que nous suivrons dans les prochains mois. Pour avoir accès à une multitude nos test inscrivez-vous dès maintenant à notre plateforme IRPtesting.com . Ouvrez un compte gratuitement ​.

L’expression « fonctions exécutives » est largement utilisée dans les cercles de l’autisme pour décrire un large éventail de compétences liées à la fonction cognitive d’un individu. Certaines sources affirment que près de 80 % des individus atteints du TSA souffrent de troubles des fonctions exécutives, ce qui leur rend difficile la gestion du temps et très compliquée, voire impossible, la réalisation de tâches simples comme le rangement d’une pièce. Pour certaines de ces personnes, les difficultés sociales et de communication ne sont pas le principal problème : elles sont socialement engagées et font de leur mieux pour communiquer oralement. Mais elles ne sont pas en mesure de répondre de manière appropriée et structurée aux demandes des parents et des enseignants, ou d’organiser et de participer à des jeux sophistiqués en raison de difficultés considérables avec les fonctions exécutives. Qu’est-ce que les fonctions exécutives ? La définition technique des fonctions exécutives est la suivante : il s’agit de processus cognitifs qui nous aident à réguler, à contrôler et à gérer nos pensées et nos actions. Cela inclut la planification, la mémoire de travail, l'attention, la résolution de problèmes, le raisonnement verbal, l'inhibition, la flexibilité cognitive, la volonté d'agir et la régulation de l’action. Les fonctions exécutives sont quelque chose que la plupart d’entre nous tenons pour acquis. Nous éprouvons peut-être des difficultés avec ceci ou cela, nous ne sommes peut-être pas organisés comme nous le voudrions, ou nous manquons peut-être d’initiative ou de maîtrise de soi, mais pour ceux qui ont un trouble des fonctions exécutives, même les tâches les plus simples peuvent être difficiles. Comment les parents peuvent-ils aider leur enfant atteint d’autisme à surmonter les défis liés aux fonctions exécutives ? Voici quelques trucs et astuces qui permettront aux parents d’un enfant présentant des difficultés avec les fonctions exécutives de le soutenir dans l’acquisition de certaines compétences. 1) Utilisez des supports visuels pour enseigner l'organisation. Vous pouvez acheter des supports visuels préfabriqués ou créer les vôtres. Ils peuvent comporter des photographies imprimées ou des dessins. Dans tous les cas, avoir une représentation visuelle d’où vont les choses et des étapes pour accomplir une tâche sera incroyablement utile pour votre enfant, car il aura en tête une image claire de ce qu’on attend de lui. Par exemple, lorsque votre enfant s’apprête à partir pour la journée, s’il a une image à laquelle il peut se référer de ce qui doit se trouver dans son sac à dos, il pourra vérifier qu’il a rempli sa bouteille d’eau, emporté son lunch, prévu des vêtements de rechange, etc. 2) Découpez les tâches complexes en plus petites tâches. Pour un enfant éprouvant des problèmes avec les fonctions exécutives, se préparer pour partir à l'école le matin peut être accablant. Si cette tâche est divisée en plusieurs parties, cela deviendra beaucoup plus facile. Votre enfant comprendra qu’il doit, dans l’ordre, se lever, s'habiller, prendre son petit déjeuner, aller chercher son sac, préparer son sac en fonction de l'aide visuelle qui se trouve à côté, mettre ses chaussures, puis son manteau, etc. Pour donner un autre exemple, dans une famille où l’enfant se sentait confus quand sa mère lui demandait de nettoyer la cuisine, la pièce a été divisée en sections et une photo a été prise de chaque espace (tiroir à couverts, évier, comptoirs) après avoir été nettoyé comme voulu par la mère. L’enfant a ainsi pu se faire une représentation des étapes menant au résultat final. 3) Indiquez clairement où vont les choses. C’est ce qu’a recommandé à une enseignante d'une classe nombreuse comptant des enfants autistes une psychologue qui lui expliquait comment organiser sa classe. L’enseignante était frustrée parce que les bouteilles d’eau des enfants traînaient un peu partout, faute d’endroit désigné où les laisser. Elles ont donc fabriqué une boîte sur laquelle a été collée une image de bouteilles d'eau, puis elles ont expliqué aux enfants que c'était le point de rassemblement des bouteilles. En désignant des espaces par des images représentant ce qu’ils doivent contenir, votre enfant comprendra vite que ceci est le panier où vont les chapeaux et mitaines, là l’endroit où laisser les chaussures, et qu’ici doivent être mises les ordures. 4) Ne venez pas à la rescousse. Les parents développent souvent d’extraordinaires compétences liées aux fonctions exécutives, puisqu’ils doivent jongler avec plusieurs aspects de leur vie : leur famille, leur emploi, leur couple, etc. Pour cette raison, ils interviennent souvent de manière instinctive lorsque leur enfant a des problèmes avec des compétences qu’ils maîtrisent. Organiser le sac de votre enfant à sa place, lui apporter à l’école le déjeuner ou le devoir qu’il a oublié, ou encore nettoyer sa chambre pour lui ne favorise pas le développement de son autonomie. Cela prend bien sûr plus de temps de mettre en place un processus d'apprentissage et de donner à votre enfant la chance d’accomplir une tâche par lui-même, mais la seule façon d’améliorer ses fonctions exécutives est de le laisser s'exercer tout en lui donnant les moyens de réussir. 5) Consacrez plus de temps à la réalisation des tâches. Un enfant ayant un trouble des fonctions exécutives doit pouvoir disposer de beaucoup plus de temps que vous pour réaliser les tâches les plus simples. Pour certains parents et enfants, cela signifie les accomplir la veille, quand il est clair que le temps manquera le lendemain. En lui donnant le temps nécessaire pour faire les choses par lui-même, vous permettez à votre enfant d’apprendre réellement. Si vous êtes vraiment pressé à un moment donné, choisissez un autre moment pour travailler l’acquisition de compétences. Il y a toujours des occasions et il n’est pas nécessaire de vous imposer un stress supplémentaire dans une telle situation.

Cet automne, plusieurs articles de ce blogue examineront l’impact de la pandémie actuelle sur le télétravail, du point de vue des besoins psychologiques, de la satisfaction au travail et des limites imposées dans la vie quotidienne. La valeur du temps gagné Bien que le passage généralisé au travail à distance ne se soit pas fait sans défis, il offre une lueur d’espoir : pour beaucoup d'entre nous, le trajet pour se rendre au bureau est devenu chose du passé. Rampell (2011) a confirmé que le temps de déplacement moyen pour aller travailler est de 38 min dans chaque direction. Aux États-Unis seulement, l'élimination des déplacements quotidiens a permis aux travailleurs d'économiser environ 89 millions d'heures par semaine, ce qui équivaut à un gain de temps de plus de 44,5 millions de jours de travail complets, par mois, depuis le début de la pandémie! (Voir la note ci-dessous pour le détail du calcul.) Ces chiffres suggèrent que le travail à distance pourrait être providentiel pour récupérer l'une de nos ressources les plus précieuses et les plus limitées : le temps. Avant la pandémie, les employés appréciaient déjà la possibilité de travailler à distance. Une étude de 2017 du Harvard Business Review a même révélé que le travailleur moyen était prêt à accepter une réduction de salaire de 8 % en échange de la possibilité de travailler à domicile. Cela indique que les travailleurs attribuent une valeur financière à la flexibilité offerte par une politique de télétravail. Cependant, d'après notre expérience, les gestionnaires s'inquiètent souvent du fait que les employés à distance travaillent moins, ou travaillent en mode multitâche, mêlant responsabilités personnelles et travail. Ils craignent également que le fait de permettre aux employés de travailler de n'importe où puisse diminuer la communication et la collaboration entre collègues et limiter l'apprentissage informel qui se produit généralement au bureau. Tout juste avant la pandémie, Mark Zuckerberg avait révélé ses projets concernant l'avenir du travail à distance chez Facebook. « D'ici 2030, a-t-il promis, au moins la moitié des 50 000 employés de Facebook travailleront à domicile. » Dans les circonstances actuelles, ce changement s’est imposé plus rapidement et un grand nombre d’entreprises devront revoir, lors d’un éventuel retour à la normale, leur politique de télétravail. Temps de déplacement et satisfaction au travail Des recherches antérieures suggèrent que plus les gens font la navette longtemps, plus leur satisfaction au travail est faible et plus la probabilité qu’ils quittent leur emploi est élevée (Chen, Ployhart, Thomas, Anderson et Bliese, 2011), ce qui affecte le taux de roulement du personnel. Cette satisfaction se définit comme « l’étendue de la réponse émotionnelle positive qu’a un travailleur relativement à son emploi et qui résulte de l'évaluation qu’il fait de cet emploi comme étant satisfaisant ou conforme à ses valeurs » (Morris et Venkatesh, 2010). Dans une enquête menée auprès de plus de 26 000 employés étudiés longitudinalement sur cinq ans, ceux ayant effectué des trajets plus longs ont déclaré une satisfaction professionnelle inférieure (Chatterjee, Clark et Martin, Davis, 2017). Une autre enquête menée en 2015 auprès de plus de 22 000 employés a montré qu'en réponse à la question : « Qu’est-ce qui vous ferait quitter votre organisation actuelle pour un nouvel emploi ? », environ la moitié de tous les participants ont répondu : « un trajet plus facile pour se rendre au travail » (Zhang et Feinzig, 2016). Il sera intéressant de voir ce que les études actuelles, en contexte de pandémie, révéleront sur la satisfaction au travail en l’absence de déplacement pour se rendre au bureau. Travailler à domicile ou vivre au travail ? Sans bureau où se rendre, la séparation entre le travail et la maison devient difficile à établir. Bien que les recherches montrent que les gens considèrent leurs déplacements comme l'un des moments les plus stressants et indésirables de la journée, le fait de ne pas se déplacer du tout cause également des problèmes. Les impacts négatifs de cette nouvelle réalité résulteront de la difficulté de gérer travail et vie familiale dans un même lieu, d’apprendre à limiter ses heures de travail, de ne plus socialiser comme on le faisait au bureau, etc. Dans un prochain article, nous examinerons la problématique liée à l’établissement d’une frontière entre le travail et la vie personnelle dans un contexte de télétravail.

Une nouvelle technologie permet d’analyser la façon dont le regard des autistes balaie un visage. Bien des psychologues et des professionnels de la santé sursauteront à la lecture de ce texte. Cette nouvelle avancée technologique, est-elle fiable ? Cela reste à confirmer. Mais probablement que dans 10 à 20 ans, la manière de diagnostiquer l’autisme ne sera plus la même. Les symptômes du TSA apparaissent généralement au cours des deux premières années de la vie et affectent la capacité de l’enfant à fonctionner socialement. Bien que les traitements actuels varient, la plupart des interventions se concentrent sur la gestion du comportement et l’amélioration des compétences sociales et de communication. Étant donné que la capacité de changement est d’autant plus grande que l’enfant est jeune, on peut s’attendre aux meilleurs résultats si le diagnostic et l’intervention sont faits tôt dans la vie. À ce stade de la vie de l’enfant, les parents ou les intervenants en milieu de garde sont les premiers à noter des changements dans les interactions sociales. Peut-on trouver un moyen de diagnostiquer l’autisme de façon précoce ? Rappelons que Guillon et collab. (2014) ont révélé que les yeux des enfants autistes balaient les visages différemment de ceux d’un enfant neurotypique. Sur la base de ces résultats, l’équipe de recherche a proposé d’examiner la transition du regard d’une partie du visage à une autre. Une nouvelle technologie développée en 2019 par des chercheurs de l’Université de Waterloo au Canada permet d’analyser le balayage visuel afin de diagnostiquer avec précision le trouble du spectre autistique (TSA) chez les enfants. Bien qu’elle puisse être utilisée dans tous les diagnostics de TSA, les chercheurs pensent que cette nouvelle technologie serait particulièrement efficace avec les plus jeunes, pour qui elle serait moins stressante. Utilisée en conjonction avec des approches manuelles existantes, elle pourrait de plus aider les médecins à éviter un faux diagnostic positif. Dans les évaluations menées à l’aide de cette technologie, chaque enfant a vu 44 images faciales sur un écran de 19 pouces doté d’un système de suivi oculaire. Pour chaque stimulation détectée de l’œil, le système a repéré et interprété la zone où le participant regardait, grâce à l’émission et à la réflexion de l’onde de l’iris. Les images ont été classées en sept domaines d’intérêt clés (AOI), selon les zones où les enfants ont concentré leur regard. Quatre concepts d’analyse de réseau ont été utilisés dans le processus pour évaluer l’importance que les participants accordaient aux zones d’intérêt lors de l’exploration des images. On dit que cette technique est beaucoup plus facile que la méthode actuelle de détection du TSA à l’aide de questionnaires ou d’une évaluation par un psychologue. Anita Layton, professeure de mathématiques appliquées, de pharmacie et de biologie à l’Université de Waterloo, a déclaré : « Il est beaucoup plus facile pour les enfants de simplement regarder quelque chose, comme le visage animé d’un chien, que de remplir un questionnaire ou d’être évalué par un psychologue. Notre technique ne concerne pas seulement le comportement, ou si un enfant se concentre sur la bouche ou les yeux. Il s’agit de la façon dont un enfant regarde tout. » Loin de la coupe aux lèvres Les chercheurs ont évalué 17 enfants atteints de TSA et 23 enfants neurotypiques d’un âge chronologique moyen de 5,5 et de 4,8 ans respectivement. Les données sont préliminaires et ne couvrent pas tout le spectre de l’autisme. Elles sont toutefois suffisamment intéressantes pour nous inviter à suivre, dans la prochaine décennie, l’application que pourrait trouver cette technologie dans l’évaluation diagnostique du TSA.

Depuis le début de la pandémie causée par le coronavirus, nous recevons un grand nombre d’appels de la part de professionnels qui se disent préoccupés par l’administration de tests psychométriques à distance et par les risques de tricherie qui y sont associés. Peut-on se fier aux résultats ? Voici quelques réponses à leurs questions. Dans le contexte actuel, nous sommes confrontés au défi d’évaluer les candidats sans les rencontrer. Or, de nombreux professionnels s’inquiètent de l’administration de tests à distance, puisque ceux-ci ne sont pas supervisés. Encore aujourd’hui, la plupart préfèrent administrer les tests psychométriques dans des environnements contrôlés, c’est-à-dire sous supervision, dans les locaux de leur entreprise ou dans leur bureau professionnel. Ils s’assurent ainsi de l’uniformité des conditions dans lesquelles se déroulent ces tests, conformément aux normes de pratique du testing énoncées par l’American Psychological Association. Pourtant, depuis plus de 20 ans et surtout dans la dernière décennie, les pratiques ont beaucoup évolué dans l’industrie, les tests de personnalité et certains tests d’habiletés cognitives étant de plus en plus administrés à distance. Bien que cette approche comporte certains risques, les avantages coûts/bénéfices de cette méthode ont séduit un grand nombre d’entreprises et de professionnels, qui n’ont pas hésité à l’adopter. QUE DIT LA RECHERCHE À CE SUJET ? Quantité de chercheurs (voir la liste à la fin de cet article) se sont penchés sur la question afin d’évaluer le risque associé à l’administration de tests à distance sans supervision. On peut en effet recenser plus d’une dizaine d’études publiées dans des revues scientifiques, ainsi que des thèses de doctorat. Tests de personnalité Dans le cas des tests de personnalité, il est connu que le facteur de désirabilité sociale peut avoir une influence sur les réponses des candidats. Celui-ci est susceptible d’intervenir lorsque des individus devant répondre à des questionnaires qui portent sur leurs perceptions anticipent la signification de la mesure. Cependant, des études démontrent qu’un tel comportement n’a pas davantage d’incidence dans un contexte non supervisé. Il faut savoir, en effet, que les normes relatives aux tests de personnalité utilisés en contexte de sélection ou de recrutement sont conçues pour atténuer ce facteur de désirabilité sociale. Nous pouvons donc en conclure, sur la base d’une revue de la littérature, que le risque associé à l’absence de supervision est faible dans le cas des tests de personnalité administrés à distance. Tests d’habiletés cognitives Dans le cas des tests d’habiletés cognitives, le risque d’une administration sans supervision est plutôt associé aux stratégies qui peuvent être élaborées par le participant pour tricher. La première stratégie consiste à utiliser des moyens connexes, tels que l’accès à un dictionnaire, à Internet ou à une calculatrice, pour répondre aux questions. Cette stratégie peut toutefois être contrecarrée par l’utilisation de tests chronométrés, qui minimisent la possibilité de recourir à de telles ressources dans le temps imparti pour terminer le test. Une autre stratégie consiste pour le candidat à faire passer le test à une personne qu’il évalue comme ayant de meilleures aptitudes cognitives que lui-même, et ce, afin de s’attribuer ses résultats. Cette stratégie requiert bien sûr une bonne connaissance de cette personne et une grande confiance en ses capacités. Des mécanismes de contrôle, tels que la surveillance par l’activation d’une caméra, peuvent être déployés afin de contrer cette stratégie, mais ils pourraient être perçus comme intrusifs et contrevenir au respect des règles protégeant la vie privée. Aucune décision n’a été rendue par la Cour suprême à cet effet, mais rappelons que l’on ne peut discriminer un individu sur la base de son âge ou de son sexe, et qu’il est interdit de demander sa photo à un candidat dans un processus de recrutement. L’utilisation d’une caméra pourrait en ce sens être jugée discriminatoire. Les études d’Arthur et collab. (2009 et 2010) révèlent cependant que la grande majorité des gens sont honnêtes, puisque seuls environ 7 % des candidats élaborent des stratégies visant à tricher, ce qui n’est probablement pas plus que le pourcentage de tricheurs qui, dans la société, adoptent des comportements non éthiques, peu importe les circonstances. Les auteurs en concluent qu’un tel comportement n’aurait donc pas davantage d’incidence en contexte non supervisé. Nous pouvons dès lors en déduire que le risque associé à l’absence de supervision n'a aucun effet discernable sur les résultats aux tests d’habiletés cognitives réalisés à distance lorsque les conditions de testing ont été conçues pour éviter de tels comportements (par exemple, par l’introduction de tests chronométrés par le serveur). Tests non supervisés et performance à l’emploi Une autre étude réalisée par Landers (2016) confirme que la préoccupation au sujet des tests faits à distance sans supervision (Unsupervised Internet Testing, ou UIT) et sans vérification de suivi est qu’en raison du risque de tricherie, la validité des tests diminue dans une mesure inconnue. Cependant, ce point de vue ne tient pas compte d'un avantage potentiel de l'UIT : si ce dernier augmente la taille du bassin de candidats, une entreprise avec un objectif fixe en termes de nombre de candidats nécessaire pour passer à l'étape suivante du processus d'embauche peut augmenter le score de coupure, et donc être plus sélective. Dans cette étude, une simulation a été réalisée pour déterminer si cet avantage l'emportait sur l'inconvénient de la tricherie dans la prévision de la performance au travail. La conclusion était la suivante : lorsque le bassin de candidats est considérablement augmenté grâce à l'UIT, les résultats associés à la performance au travail sont souvent plus élevés, même lorsque de nombreux candidats augmentent leurs scores aux tests grâce à la tricherie. Références bibliographiques Arthur, W., Glaze, R. M., Villado, A. J., & Taylor, J. E. (2009). Unproctored Internet-based tests of cognitive ability and personality: Magnitude of cheating and response distortion. Industrial and Organizational Psychology, 2(1), 39-45. Arthur, W., Glaze, R. M., Villado, A. J., & Taylor, J. E. (2010). The magnitude and extent of cheating and response distortion effects on unproctored internet‐based tests of cognitive ability and personality. International Journal of Selection and Assessment, 18(1), 1-16. Bloemers, W., Oud, A., & Dam, K. V. (2016). Cheating on unproctored internet intelligence tests: Strategies and effects. Personnel Assessment and Decisions, 2(1), 3. Landers, R. N., & Sackett, P. R. (2012). Offsetting performance losses due to cheating in unproctored Internet-based testing by increasing the applicant pool. International Journal of Selection and Assessment, 20, 220-228. Shepherd, W. J., Do, B. R., & Drasgow, F. L. (2003, April). Assessing equivalence of online noncognitive measures: Where research meets practice. Paper presented at the 18th Annual Conference of the Society for Industrial and Organizational Psychology, Orlando, FL. Tippins, N. T. (2009). Internet alternatives to traditional proctored testing: Where are we now? Industrial and Organizational Psychology: Perspectives on Science and Practice, 2, 2-10. Tippins, N. T., Beaty, J., Drasgow, F., Gibson, W. M., Pearlman, K., Segall, D. O., & Shepherd, W. (2006). Unproctored Internet testing in employment settings. Personnel Psychology, 46, 189-225.

Cette étude a été menée auprès de 82 enfants et adolescents âgés de 7 à 18 ans, parmi lesquels 21 avait un TDAH, 33 un TSA et 28 un développement normal. L’objectif de l’étude était de démontrer le lien possible entre le stress des parents et les fonctions exécutives des enfants ayant un TDAH ou un TSA. Hutchison et al 2016 , « Relations between Parenting Stress, Parenting Style, and Child Executive Functioning for Children with ADHD or Austism », Journal of Child and Family Studies, 2016. Conclusions importantes Les résultats de l’étude ont révélé une forte corrélation positive entre le stress parental et la mesure rapportée par les parents des problèmes liés aux fonctions exécutives (FE) de leur enfant.De façon générale, les parents qui ont déclaré vivre plus de stress ont indiqué que leurs enfants avaient plus de difficultés avec les FE.La relation entre le stress parental et les fonctions exécutives de l’enfant est toutefois différente pour les enfants ayant un TDAH et ceux ayant un trouble du spectre de l’autisme.Lorsque les enfants présentaient un bon niveau de FE (selon l’évaluation des parents), les parents des enfants ayant un TDAH ont rapporté vivre plus de stress que les parents des enfants ayant un TSA.Lorsque les enfants présentaient des troubles de FE, la tendance s’est trouvée inversée : les parents des enfants ayant un TSA ont rapporté vivre plus de stress que les parents des enfants ayant un TDAH.L’étude a par ailleurs révélé que les parents qui rapportent vivre plus de stress ont tendance à adopter une position parentale plus autoritaire ou au contraire très permissive, c’est-à-dire une attitude oscillant entre des extrêmes qui est moins équilibrée que celle des parents vivant moins de stress. Incidence sur les plans d'intervention On peut en conclure que le soutien apporté au parent est aussi important que celui offert aux enfants, spécialement quand toute l’attention est portée sur la problématique de l’enfant. Dans le contexte d’un plan d’intervention auprès de l’enfant, il est important de prendre en considération le milieu familial et le stress parental. BRIEF et ISP 4 Les mécanismes d’auto régulation sont une composante importante des Fonctions exécutives et constitue une source d’information importantes dans l’évaluations des troubles associés au TDAH Les mécanismes d’autorégulation sont une composante importante des fonctions exécutives et constituent une source d’information importante dans l’évaluation des troubles associés au TDAH. Dans le cadre de l’étude, les parents ont complété le BRIEF (Gioia et al., 2000) afin de mesurer sur huit échelles les fonctions exécutives de leur enfant. Ils ont également complété le ISP 4 afin d’évaluer le stress qu’ils vivaient. En comparaison avec les tests effectués dans un laboratoire, qui évaluent le comportement de l’enfant par des tâches spécifiques ou à l’aide de programmes informatiques qui sont peu susceptibles d'être représentatifs de l'environnement naturel de l'enfant, le BRIEF peut être considéré comme une mesure écologique et valide des fonctions exécutives de l'enfant. Il concerne les aspects quotidiens, tels que rapportés par les parents, des fonctions exécutives de l’enfant, et ce, dans un contexte familial (Isquith et al., 2005). Limitations de l'étude L’échantillon étant composé de familles à revenu moyen ou élevé, il faut être prudent avant de transposer ces résultats aux familles à faible revenu. Ces dernières sont en effet reconnues pour être exposées à des facteurs de risque aggravants qui ont pour conséquence d’augmenter le stress parental (Noël et al, 2008).Par ailleurs, les enfants TSA de l’échantillon étaient plus âgés et avaient un TSA plus significatif. La transposition des résultats à une clientèle plus jeune ou avec un TSA plus léger doit donc être faite avec prudence.

Dans une étude publiée en 2015 dans Child Neuropsychology, les auteurs ont examiné si le fonctionnement neuropsychologique à l’âge préscolaire peut prédire les symptômes du TDAH à la fin de l’adolescence (18 ans), et ce, au-delà des symptômes de TDAH précoce. Sjowall, Bohlin et collab., « Neuropsychological Deficits in Preschool as Predictors of ADHD Symptoms and Academic Achievement in Late Adolescence », Child Neuropsychology, 2015. Conclusions importantes Déficits neuropsychologiques liés à la réussite scolaire Le constat des auteurs est que le fonctionnement neuropsychologique et les symptômes du TDAH préscolaire ont des effets additifs sur les résultats scolaires à la fin de l’adolescence, ce qui est conforme au modèle théorique présenté en 2014 par Coghill et collab. (Coghill, D. R.; Hayward, D.; Rhodes, S.M.; Grimmer, C. et Matthews, K.). Des outils comme le BRIEF préscolaire permettent de dépister en bas âge des problèmes liés au fonctionnement exécutif de l’enfant. Participants et procédure L’étude a porté sur 128 enfants (49 % de garçons) qui faisaient partie d’une étude longitudinale portant sur le fonctionnement neuropsychologique chez les enfants d’âge préscolaire jusqu’à la fin de l’adolescence. Un registre national basé sur la population, qui comprend tous les résidents, a été utilisé pour recruter un échantillon aléatoire de 1000 enfants. Quelques mois avant le cinquième anniversaire de l’enfant, les parents ont reçu un questionnaire postal couvrant plusieurs domaines du fonctionnement socio-émotionnel de l’enfant. Un total de 705 parents ont rempli et renvoyé le questionnaire. À partir de cet échantillon, un sous-échantillon de 150 enfants a été sélectionné, basé sur une mesure de dépistage du TDAH qui comprenait des questions liées à l’impulsivité. Pour obtenir un échantillon plus uniformément réparti sur cette mesure de dépistage, les auteurs ont suréchantillonné à la fois aux extrémités basse et haute de la distribution (c.-à-d. qu’ils ont sélectionné 50 enfants parmi les 30 % les plus bas de la distribution, 50 enfants parmi les 30 % les plus élevés de la distribution et 50 enfants d’environ 40 % de la distribution). Mesures Les mesures neuropsychologiques ont été recueillies à 5 ans (inhibition de la réponse et variabilité du temps de réaction) ou 6 ans et demi (contrôle de l’interférence, mémoire de travail et fonctionnement émotionnel). Fonction exécutive et variabilité du temps de réaction Lors de l’étude des corrélations partielles, les auteurs ont constaté des effets de l’inhibition préscolaire et de la mémoire de travail sur les symptômes ultérieurs du TDAH. Cela est conforme aux études longitudinales antérieures sur les enfants d’âge préscolaire qui ont également trouvé un effet significatif du contrôle inhibiteur précoce (Bohlin et collab., 2012; Bohlin, G., Eninger, L., Brocki, K. C. et Thorell, L. B., 2012). Fonctionnement émotionnel Les aspects du fonctionnement émotionnel étaient liés aux deux domaines de symptômes du TDAH lors de l’étude des corrélations partielles. Peu d’études antérieures ont reconnu le rôle des émotions positives dans le développement du TDAH, et la présente étude contribue donc à de nouvelles découvertes importantes concernant la régulation de la signification à long terme du bonheur / exubérance.​ Limitations de l’étude Tout d’abord, l’étude ne comprenait aucune mesure liée aux aspects de la motivation tels que l’aversion au retard, bien que l’effet de l’aversion au retard sur les symptômes du TDAH semble être le plus fort pendant les années préscolaires. De plus, les études futures devront inclure des mesures de fonctionnement émotionnel en laboratoire, car il existe toujours un risque de surestimer une relation lorsque le prédicteur et la variable de résultat sont mesurés à l’aide d’échelles de notation. Les études futures devraient donc inclure des informateurs multiples, car il peut y avoir des différences dans l’association entre les prédicteurs et les symptômes du TDAH en raison de la source du facteur. Pour toutes questions concernant les outils d’évaluation neuropsychologique tels que le BRIEF, contactez-nous à l’Institut de recherches psychologiques au 514 382-3000 ou à info@irpcanada.com.​

Mojgan Zarrabi, Zahra Shahrivar, Mehdi Tehrani Doost, Mojgan Khademi, Ghazale Zargari Nejad, Iran J., « Concurrent Validity of the Behavior Rating Inventory of Executive Function in Children With Attention Deficit Hyperactivity Disorder » , Psychiatry Behav. Sci., mars 2015, vol. 9, no 1, p. 213. L’objectif principal de cette étude était d’évaluer la validité de l’inventaire sur les fonctions exécutives (BRIEF) chez les enfants atteints de TDAH. Patients et méthodes Le groupe TDAH était composé de 30 enfants, âgés de 7 à12 ans, fréquentant l’hôpital clinique Roozbeh et diagnostiqués avec le TDAH après un entretien avec un psychiatre pour enfants et adolescents. Le groupe de contrôle était composé de 30 enfants de 7 à 12 ans qui n’étaient pas diagnostiqués avec un TDAH. Les 60 enfants ont rempli trois questionnaires: le TDAH-Rating Scale-IV, le Parents Rating Scale-Revised de Conners (CPRS, version courte) et le BRIEF. Résultats Les enfants dans le groupe TDAH ont obtenu des scores plus élevés que ceux dans le groupe de contrôle pour toutes les sous-échelles et indices (p <0,001). Il y avait aussi de bonnes corrélations entre les sous-échelles et des indices de BRIEF et les deux autres échelles d’évaluation (p <0,001). Consultez l'article pour plus de détails. Conclusion Le BRIEF pourrait être utilisé comme un outil valide pour évaluer les aspects comportementaux des fonctions exécutives, notamment afin de discriminer les enfants avec le TDAH et les enfants de la population normale. Il permet d’obtenir des informations concluantes et plus exhaustives que ne le permet une échelle comme le Conners 3. Découvrez un exemple de rapport multirépondants. BRIEF Dans un contexte d’évaluation d’un enfant ayant un déficit d’attention avec ou sans hyperactivité, le BRIEF fournit des informations spécifiques. Inventaire de comportements reliés aux fonctions exécutives Le BRIEF est composé de questionnaires répartis sur huit échelles cliniques et deux échelles de validité. Ces échelles sont dérivées sur une base conceptuelle et statistique et forment deux indices (l'Indice des fonctions comportementales (Inhibition, Flexibilité et Contrôle émotionnel) et l'Indice des fonctions métacognitives (Initiative, Mémoire de Travail, Planification/Organisation, Organisation du matériel et Autorégulation)) et un score global (l'Échelle globale des fonctions exécutives). La fonction exécutive permet à la personne de régir son comportement, c'est-à-dire de maîtriser ses actes et de contenir ses émotions; de résister aux distractions et de contrôler son attention; de s’adapter avec souplesse aux situations changeantes. La fonction exécutive permet également à la personne de maîtriser ses actes et son comportement à long terme, c'est-à-dire de décrire un problème ou de le cerner; d’élaborer des plans et de les exécuter; de surveiller et d’évaluer les effets de ses propres pensées et actions. BRIEF Scolaire Le BRIEF se compose de deux formulaires, un destiné aux parents et l'autre aux enseignants, conçus pour évaluer le fonctionnement exécutif à la maison et en milieu scolaire. Le BRIEF est utile pour évaluer chez les enfants un large spectre de troubles du développement et l’apparition de maladies neurologiques, tels que les troubles d’apprentissage, le déficit d’attention avec hyperactivité, les troubles envahissants du développement (TED), les troubles associés au syndrome de Gilles de la Tourette, une lésion cérébrale traumatique ou des troubles liés aux naissances prématurées. BRIEF Adolescent Le BRIEF- Adolescent (BRIEF-SR) comporte un questionnaire d’autoévaluation qui procure une échelle de notation des comportements et qui peut servir d'outil important dans l’évaluation clinique et le traitement des adolescents qui ont des problèmes impliquant les fonctions exécutives. Le BRIEF- Adolescent a été conçu pour compléter l’Inventaire de comportements reliés aux fonctions exécutives (BRIEF ™) et ses questionnaires Parent et Enseignant. Le questionnaire d’autoévaluation est complété par l’adolescent et comparé avec les questionnaires Parent et Enseignant. Au cours de l’adolescence (11-18 ans), les fonctions exécutives importantes émergent et se développent: le raisonnement, la conscience de soi, la flexibilité, l’organisation et l’autorégulation; une plus grande capacité de mémoire; une meilleure régulation du comportement et la capacité d’accomplir des tâches multiples. Cette version du BRIEF permet de détecter chez l'adolescent les difficultés éprouvées à l'égard de ces fonctions. BRIEF Préscolaire Les observations des parents et des enseignants fournissent une quantité importante d’informations sur le comportement d’un enfant qui sont directement pertinentes pour la compréhension de son fonctionnement exécutif. L’évaluation des fonctions exécutives chez les enfants d’âge préscolaire est souvent difficile en raison de la nature variable de leur comportement dans cette tranche d’âge (2,0 à 5 ans) et des limitations motrices et verbales possibles à cet âge. Le BRIEF-P est une échelle de notation standardisée conçue spécifiquement pour mesurer l’ampleur des manifestations comportementales de la fonction exécutive chez les enfants d’âge préscolaire, facilitant ainsi l’intervention à des stades ultérieurs du développement. BRIEF Adulte LE BRIEF Adulte est un instrument de mesure des fonctions exécutives chez l’adulte. Il comprend un questionnaire d’autoévaluation ou d’évaluation par un proche. Caractéristiques et avantages Le BRIEF -A est composé de 75 éléments dans neuf échelles qui ne se chevauchent pas. Il mesure : INDICE DE FLEXIBILITÉ COMPORTEMENTALE : inhibition, Flexibilité, Contrôle émotionnel, Autorégulation INDICE DE FLEXIBILITÉ MÉTACOGNITIVE : Initiative, Mémoire de travail , Planification / Organisation, Régulation des tâches et Organisation du matériel. Le BRIEF est utile pour une grande variété de troubles du développement, qu'ils soient systémiques, neurologiques ou psychiatriques, tels que les troubles de l’attention, les troubles d’apprentissage, des troubles du spectre autistique, une lésion cérébrale traumatique, la sclérose en plaques, la dépression, la déficience cognitive légère, la démence et la schizophrénie. Structure du test Deux grands indices (Flexibilité comportementale et Métacognition), un score global de synthèse et trois échelles de validité (négativité, incohérence et réponses atypiques). Informations techniques L'échantillon normatif était composé de 1 136 adultes issus d’un large éventail d’origines raciales/ethniques, de milieux éducatifs et de régions géographiques. Les profils de groupes ayant reçu un diagnostic comme le TDAH, la maladie d’Alzheimer, la sclérose en plaques et plus sont représentés. Le BREF-A a fait la preuve de sa fiabilité, de sa validité et de son utilité clinique comme mesure fiable et sensible du fonctionnement exécutif chez les personnes provenant de diverses origines sociales et économiques et à travers une large gamme d’âges. Obtenez plus de détails sur irpcanada.com.

Il est important de savoir que la motivation varie à la fois en intensité et en qualité. Il ne suffit donc pas de sélectionner des candidats qui ont une motivation élevée. La qualité de cette motivation est d’une grande importance. En effet, l’évaluation de la motivation d’un individu ne peut consister simplement à qualifier ce dernier de « motivé » ou d’« amotivé ». Il faut situer la motivation de l’individu sur un continuum entre ces deux extrêmes afin d’évaluer la qualité de sa motivation. Lors du processus de sélection, l’évaluation des candidats permet de reconnaître ceux qui sont motivés par des facteurs intrinsèques. Les candidats qui montrent une motivation intrinsèque sont recherchés par les entreprises, puisqu’ils ont beaucoup de plaisir à travailler et ont un niveau de concentration élevé. Étant donné que pour eux le travail est en soi motivant, leur niveau d’engagement dans leur travail est élevé. Les individus qui ont une motivation de type identifiée sont également des candidats recherchés. Ces derniers accomplissent des tâches non pas parce que celles-ci sont comme telles plaisantes, mais parce qu’elles concordent avec leurs valeurs. Par exemple, assister à une réunion hebdomadaire avec des collègues ne leur apporte peut-être pas de plaisir, mais il est important pour eux de s’impliquer, et c’est cela qui les motive à agir. Rétention des talents Le processus d’embauche et de sélection est long et nécessite beaucoup d’énergie. C’est pourquoi il est essentiel de mettre en œuvre des politiques relatives aux ressources humaines afin de conserver les talents et de développer leur plein potentiel. Des employés qui se sentent motivés au travail auront une propension plus élevée à rester dans une entreprise. Comme nous l’avons mentionné précédemment, la motivation varie en qualité et en intensité. Afin d’augmenter le niveau de motivation de vos employés, vous devez agir en fonction de ce qui motive votre équipe. En utilisant un outil pour évaluer la nature de cette motivation, vous pourrez déterminer ce qui influe sur le degré de motivation de vos employés. En étant conscient du type de motivation qui anime ces derniers, vous pourrez ensuite orienter votre stratégie pour qu’elle soit congruente à leurs besoins. Par exemple, les employés qui ont une motivation introjectée plus élevée vont être motivés par l’atteinte d’objectifs. Pour satisfaire ces employés, il serait important d’avoir des indicateurs de performance relatifs à leur tâche. Dans certains postes, il peut être difficile pour un employé d’avoir une idée de sa performance, puisque les indicateurs de performance sont moins clairs. En effet, un vendeur d’automobiles n’aura pas de difficulté à évaluer sa performance, qui correspond simplement au nombre de ventes qu’il a faites durant le mois. Par contre, un employé qui travaille au développement d’une campagne publicitaire pendant plus d’un an pourrait recevoir moins de rétroaction. L’implantation d’indicateurs de performance qui permettraient d’évaluer ce type d’employés en fonction d’objectifs serait bénéfique pour leur motivation. Les employés qui ont une motivation de type extrinsèque seront quant à eux motivés à agir par souci de conformité ou pour avoir des récompenses externes telles que la rémunération et les avantages sociaux que leur procure leur emploi. Si vous désirez en apprendre plus sur la motivation, vous pouvez participer à une formation sur le MWMS, un test de renommée mondiale, animée par un des auteurs du test. http://www.irpcanada.com/FR/page9/