Peut-on évaluer l’ouverture à la diversité ethnoculturelle avec un test psychométrique?

Dans un Québec en pleine transformation démographique, les entreprises font face à un défi crucial : accueillir, intégrer et mobiliser une main-d’œuvre de plus en plus diversifiée.

Cette réalité impose aux dirigeants de faire preuve non seulement de leadership, mais aussi d’ouverture culturelle, d’empathie et de flexibilité. Dans un tel contexte, est-il possible d’évaluer ces dispositions psychologiques à l’aide d’un test psychométrique ?

C’est la question que nous a posée récemment un conseiller d’orientation (c.o.), membre de l’OCCOQ, qui accompagne des entreprises dans la création de milieux inclusifs pour les personnes immigrantes. Sa demande était claire : existe-t-il un outil valide pour évaluer l’aptitude des dirigeants à gérer la diversité ethnoculturelle ?

Une réponse nuancée : mesurer les traits qui sous-tendent l’ouverture

Bien qu’il n’existe pas, à notre connaissance, de test conçu au Québec pour mesurer directement la compétence interculturelle en milieu de travail, certains outils permettent d’en estimer les fondements psychologiques avec rigueur. C’est le cas du NEO PI-3, un inventaire de personnalité fondé sur le modèle des Big Five, validé scientifiquement dans plusieurs contextes culturels.

Parmi les cinq grands traits évalués par le NEO PI-3, deux sont particulièrement pertinents pour anticiper la capacité d’un gestionnaire à s’adapter à la diversité :

• L’Ouverture à l’expérience : ce trait mesure la curiosité intellectuelle, la tolérance à l’ambiguïté, l’ouverture aux idées et aux valeurs différentes. Les personnes chez qui ce trait est marqué sont généralement plus à l’aise dans des environnements multiculturels et moins enclines à juger rapidement les différences.

  
  

• L’Agréabilité : cette dimension évalue la bienveillance, l’altruisme, la coopération et l’empathie. Elle est liée à la capacité d’entrer en relation avec l’autre sans préjugés, dans une logique de respect mutuel et de compréhension.

  
  

Ces deux dimensions, lorsqu’elles sont combinées, offrent un portrait éclairant du potentiel d’un individu à promouvoir un climat organisationnel inclusif, à prévenir les conflits culturels et à ajuster son style de gestion en fonction des besoins d’une équipe diversifiée.

Un outil concret pour les professionnels

Le NEO PI-3 (ou IPLC) peut être administré via notre plateforme numérique de tests psychométriques et interprété par des intervenants qualifiés (psychologues, c.o., CRHA).

Il permet non seulement de mesurer ces traits, mais aussi de structurer un dialogue constructif avec les dirigeants : Comment perçoivent-ils la différence ? Sont-ils conscients de leurs zones de confort ou de leurs biais ? Quelles sont leurs ressources internes pour favoriser l’inclusion ?

Alors que les milieux de travail deviennent de plus en plus diversifiés, les tests psychométriques ne remplacent pas la formation ou la sensibilisation à la diversité. Mais ils peuvent agir comme des leviers puissants de prise de conscience, en mettant en lumière des traits de personnalité qui facilitent, ou freinent, une gestion inclusive.

La psychométrie, bien utilisée, ne sert pas à juger, mais à mieux comprendre, dans le but de progresser.