Les motivations au travail

Mis à jour : 20 sept. 2019

Une étude dans sept langues et neuf pays confirme que les motivations au travail ne sont pas toutes aussi bénéfiques


Le 11 mars 2014 – Le professeur Jacques Forest, de l’École des sciences de la gestion (ESG UQAM), vient de publier, à titre de cochercheur, un article sur les motivations au travail dans le European Journal of Work and Organizational Psychology intitulé « The Multidimensional Work Motivation Scale : Validation Evidence in Seven Languages and Nine Countries ». Cette étude, entamée il y a sept ans, a été menée par un groupe de 20 chercheurs provenant des quatre coins de la planète. Elle démontre principalement que les motivations au travail restent inchangées, que l’on habite en Amérique (Canada), en Afrique (Sénégal), en Europe (Belgique, France, Royaume-Uni, Norvège, Suisse) ou en Asie (Indonésie, Chine). L’article déboulonne certains mythes et prouve, entre autres, que l’argent est loin d’être la motivation la plus grande pour les travailleurs.


Méthodologie


Cette recherche avait pour principal objectif de valider des éléments théoriques sur la motivation. Elle avait également pour but de changer certaines idées préconçues quant aux motifs invoqués pour travailler selon l’âge, le sexe, l’emploi, le secteur d’activité, la langue et le pays d’origine. Les chercheurs se sont basés sur la théorie de l’autodétermination pour sonder 3 435 travailleurs de neuf pays. Les personnes participant à l’enquête provenaient de milieux professionnels différents (ex. : haute technologie, enseignement, fonction publique, production, secteur manufacturier, etc.).


Constats théoriques


Sur le plan théorique, l’article précise qu’il y a cinq grands types de motivation présents, à différents niveaux, chez tous les travailleurs : la motivation « plaisir », la motivation « vocation », la motivation « réputation », la motivation « récompenses » et l’absence de motivation ou « démotivation ». L’échelle de mesure a permis de pallier certaines lacunes présentes dans d’autres instruments (ex. : fidélité faible), de raffiner certains niveaux d’analyse qui étaient souvent oubliés (ex. : les récompenses ne sont pas seulement financières, elles peuvent être sociales) et de fournir à la communauté scientifique un instrument de mesure solide pour mesurer les motivations au travail.