Rigueur et coopération au travail : comprendre l’interaction entre le caractère consciencieux et l’agréabilité

L’organisation, la persévérance et le souci de respecter ses engagements représentent un atout dans de nombreuses situations professionnelles. Pourtant, pour comprendre comment ces qualités se traduisent au travail, il faut aussi prendre en compte la manière dont une personne collabore, communique ses attentes et réagit aux désaccords.

L’étude de Witt, Burke, Barrick et Mount (2002) illustre cette idée en examinant l’interaction entre le caractère consciencieux et l’agréabilité dans leur relation avec la performance au travail. Elle invite à dépasser une lecture où chaque trait serait interprété séparément.

Deux dimensions qui éclairent des aspects différents du fonctionnement

Le caractère consciencieux décrit notamment des tendances à s’organiser, à poursuivre ses objectifs, à maintenir ses efforts et à respecter ses obligations. Une personne fortement consciencieuse peut accorder beaucoup d’importance à la qualité de son travail et à la réalisation de ses engagements.

L’agréabilité concerne davantage la façon d’aborder les relations : la coopération, la considération pour les autres et la disposition à rechercher un terrain d’entente. Une personne présentant un niveau élevé d’agréabilité peut être portée à tenir compte des besoins de ses collègues et à préserver la collaboration.

Ces dimensions ne mesurent pas directement des compétences : une personne agréable n’est pas automatiquement une excellente négociatrice, et une personne consciencieuse ne maîtrise pas nécessairement toutes les méthodes de gestion de projet. Elles décrivent plutôt des tendances qui peuvent contribuer à orienter leur comportement.

Ce que les chercheurs ont observé

Witt et ses collaborateurs ont étudié sept échantillons indépendants d’employés occupant diverses fonctions. Dans cinq d’entre eux, le caractère consciencieux avait une incidence plus favorable sur la performance lorsque le niveau d’agréabilité était élevé. Parmi les employés très consciencieux, ceux dont l’agréabilité était faible recevaient des évaluations de performance moins favorables que celles de leurs collègues plus agréables.

Cette interaction n’était cependant pas observée dans deux des échantillons. Selon les auteurs, des exigences de coopération moins importantes dans certains emplois pourraient expliquer cette différence.

Qu’est-ce qu’une interaction entre deux traits?

Il y a interaction lorsque la relation entre un trait et un résultat varie selon le niveau d’un autre trait.

Dans un modèle simplement additif, on considérerait que la rigueur apporte une contribution à la performance et que la coopération en apporte une autre. L’effet associé à la rigueur serait alors le même, quel que soit le niveau d’agréabilité.

Dans un modèle avec interaction, cette relation change : le caractère consciencieux n’est pas associé de la même manière à la performance selon le niveau d’agréabilité.

Le terme « effet multiplicateur » peut servir d’image pour expliquer ce phénomène, mais il ne signifie pas que deux traits favorables doublent la performance. Une interaction statistique n’établit pas non plus, à elle seule, un mécanisme causal. Elle montre que la combinaison apporte une information que l’examen séparé des deux dimensions ne fournit pas entièrement.

Comment cette combinaison pourrait-elle se manifester au travail?

Imaginons deux responsables de projet également déterminés à respecter les délais et à livrer un travail de qualité.

La première personne communique clairement ses attentes, écoute les difficultés de ses collègues et recherche des ajustements qui permettent de préserver les objectifs. Sa rigueur peut ainsi s’accompagner d’une manière de travailler qui facilite l’engagement de l’équipe.

La seconde défend les mêmes exigences, mais accorde moins de place aux contraintes des autres. Si elle exprime ses attentes de façon inflexible ou se montre peu attentive aux réactions de ses collègues, elle risque de susciter des résistances.Cet exemple est une illustration, et non une description rigide des personnes selon leurs scores. Il propose un mécanisme à explorer : la manière de poursuivre un objectif peut faciliter ou compliquer la contribution des autres membres d’une équipe à sa réalisation.

La qualité du résultat dépend parfois autant de la coordination que de l’effort individuel. Une personne peut donc travailler avec beaucoup de sérieux tout en rencontrant des difficultés lorsqu’elle doit négocier des priorités, obtenir de l’aide ou faire accepter une modification auprès de collègues.

Quels impacts sur l’évaluation d’un profil?

Cette perspective change les questions à poser lors de l’entretien.

Devant un fort caractère consciencieux, il est pertinent d’explorer la façon dont la personne exprime ses exigences. Comment réagit-elle lorsqu’un ou une collègue travaille autrement? Peut-elle revoir une méthode sans avoir l’impression de compromettre la qualité du résultat? Comment distingue-t-elle un standard essentiel d’une préférence personnelle?

Le niveau d’agréabilité peut orienter ces questions, mais les réponses doivent être recherchées dans des exemples concrets. Une personne moins portée spontanément à la conciliation peut avoir développé d’excellentes stratégies de collaboration. À l’inverse, une personne très coopérative peut éprouver des difficultés à exprimer un désaccord nécessaire.

L’intérêt du profil consiste donc à mieux orienter l’entretien et à comprendre les conditions dans lesquelles les qualités d’une personne deviennent utiles.

Quels impacts sur l’accompagnement et le développement?

Dans une démarche de coaching, cette lecture peut aider à préciser les comportements à développer.

Si une personne rigoureuse rencontre régulièrement des tensions dans ses projets collectifs, l’accompagnement pourrait porter sur la communication des attentes, l’écoute des contraintes, la négociation des priorités ou la formulation d’une rétroaction. L’objectif serait de lui permettre de maintenir ses exigences tout en facilitant la coopération.

Avec une personne très conciliante, la réflexion pourrait plutôt concerner la capacité à défendre un standard, à refuser une demande irréaliste ou à aborder un problème de qualité.

Ces pistes sont des applications professionnelles possibles; elles ne constituent pas des interventions dont l’efficacité aurait été démontrée par cette étude.

Une lecture à adapter aux exigences du poste

La coopération n’occupe pas la même place dans tous les emplois. Certaines fonctions exigent une coordination constante; d’autres permettent davantage de travail autonome. Avant d’interpréter une combinaison de traits, il importe donc d’examiner les tâches, les relations nécessaires et les critères de performance relatifs à l’emploi concerné.

Cette analyse ne fournit pas un profil idéal universel ni une règle permettant d’accepter ou d’écarter une candidature. Elle soutient une démarche plus précise : déterminer comment les tendances d’une personne peuvent se combiner dans les situations qu’elle rencontrera réellement.

Pour les conseillers et conseillères d’orientation comme pour les gestionnaires de ressources humaines, la question devient alors : « Dans quelles conditions cette personne pourra-t-elle mettre sa rigueur au service d’un résultat collectif? »

Référence

Witt, L. A., Burke, L. A., Barrick, M. R., et Mount, M. K. (2002). The interactive effects of conscientiousness and agreeableness on job performance. Journal of Applied Psychology, 87(1), 164–169. https://doi.org/10.1037/0021-9010.87.1.164.