Pourquoi utiliser des tests psychométriques en entreprise?

Choisir la bonne candidature pour un poste n’est jamais aussi simple qu’il n’y paraît.

Deux personnes candidates peuvent avoir des parcours très différents, des expériences difficiles à comparer et des façons tout aussi dissemblables de se présenter en entrevue. Le recruteur ou la recruteuse doit alors tenter de déterminer laquelle répond le mieux aux exigences du poste à partir d’informations qui ne sont pas toujours de même nature.

L’entrevue demeure évidemment importante, tout comme l’expérience professionnelle, la formation et les références. Mais lorsqu’elle repose largement sur l’impression générale laissée par un candidat ou une candidate, elle peut aussi être influencée par nos perceptions, nos préférences ou certains biais de jugement.

C’est ici que les tests psychométriques peuvent apporter une information complémentaire particulièrement utile.

Ajouter une mesure commune au processus de sélection

Un test psychométrique permet d’évaluer plusieurs candidats et candidates à partir des mêmes critères et dans des conditions comparables. Selon l’objectif recherché, il permet de mesurer différentes dimensions : certaines aptitudes cognitives, des traits de personnalité, des intérêts, des valeurs ou encore des façons habituelles de réagir à certaines situations.

L’intérêt n’est pas de réduire une personne à un score. Il s’agit plutôt d’obtenir une information structurée qui peut être mise en relation avec les exigences du poste et avec les autres renseignements recueillis pendant le processus de sélection.

La recherche en sélection du personnel confirme d’ailleurs l’utilité de recourir à plusieurs méthodes d’évaluation lorsqu’elles sont bien choisies et utilisées dans le bon contexte. Les travaux plus récents ont révisé à la baisse certaines estimations historiques de leur pouvoir prédictif, mais ils continuent de montrer que des procédures structurées et validées contribuent utilement à la prise de décision. Les entrevues structurées figurent notamment parmi les méthodes présentant les relations les plus importantes avec le rendement au travail.

La psychométrie prend donc tout son sens lorsqu’elle vient compléter une démarche de sélection structurée plutôt que la remplacer.

Réduire la place laissée à l’intuition

Nous nous formons très rapidement une impression des personnes que nous rencontrons. Cette capacité est utile dans la vie quotidienne, mais elle peut devenir problématique lorsqu’une décision d’embauche repose trop fortement sur cette première impression.

Un candidat ou une candidate peut être particulièrement à l’aise en entrevue sans nécessairement posséder toutes les caractéristiques recherchées pour le poste. À l’inverse, une personne plus réservée peut se présenter moins avantageusement tout en possédant d’excellentes aptitudes professionnelles.

L’utilisation d’une méthode standardisée permet de ramener une partie de l’évaluation à des critères définis d’avance.

Cela ne fait pas disparaître les biais. Aucun test ne peut garantir à lui seul une décision parfaitement objective. Une évaluation psychométrique peut toutefois réduire la place accordée aux impressions spontanées lorsqu’elle est intégrée à un processus cohérent et appliquée de la même manière aux candidats et candidates.

Les normes professionnelles encadrant la sélection du personnel insistent précisément sur cette nécessité : les outils utilisés doivent être reliés aux exigences du travail, appuyés par des données de validité et utilisés de façon équitable.

Chercher la compatibilité avec le poste plutôt que la « candidature idéale »

Une bonne utilisation de la psychométrie ne consiste pas à rechercher un profil de personnalité parfait. Car il n’existe pas une seule personnalité idéale pour réussir au travail.

Les caractéristiques utiles dépendent du poste, de son environnement et des comportements attendus. Un rôle exigeant beaucoup de planification ne requiert pas les mêmes aptitudes qu’un poste fortement axé sur la persuasion, l’analyse, le service à la clientèle ou la gestion d’une équipe.

C’est pourquoi l’évaluation devrait toujours commencer par une question simple : qu’est-ce qui est réellement important pour réussir dans ce poste? Il faut ensuite déterminer quelles dimensions méritent d’être évaluées.

Par exemple, certains emplois exigent une capacité importante à analyser rapidement de nouvelles informations. D’autres demandent beaucoup d’organisation et de constance. Un poste de gestion peut nécessiter à la fois des aptitudes de raisonnement, une bonne capacité d’adaptation et certaines caractéristiques interpersonnelles.

Le test devient alors un moyen d’éclairer cette correspondance entre les caractéristiques de la personne et les exigences du rôle.

Mieux comprendre ce que le CV ne montre pas toujours

Le curriculum vitæ nous renseigne principalement sur ce qu’une personne a fait. Il nous en dit moins sur la façon dont elle apprend, organise son travail, prend des décisions ou réagit dans certaines situations. Deux candidats possédant une expérience semblable peuvent fonctionner très différemment.

C’est l’un des principaux avantages de la psychométrie : elle permet d’explorer des dimensions qui sont parfois difficiles à observer pendant une courte entrevue.

Elle peut ainsi aider à répondre à des questions comme :

§  La personne possède-t-elle les aptitudes nécessaires pour apprendre rapidement le travail?

§  Comment tend-elle à fonctionner lorsqu’elle doit travailler de façon autonome?

§  Recherche-t-elle naturellement les interactions, ou préfère-t-elle un environnement valorisant la réserve?

§  Comment aborde-t-elle l’organisation, la prise de décision, le changement ou la pression?

Les réponses à ces questions ne devraient pas entraîner automatiquement l’acceptation ou le rejet d’une candidature. Elles permettent plutôt de mieux orienter l’entrevue et d’approfondir certains aspects du profil.

Éviter les erreurs de sélection

Une erreur d’embauche peut rapidement devenir coûteuse. Il faut considérer le temps consacré au recrutement, à l’intégration et à la formation, mais aussi la perte de productivité lorsque la personne embauchée ne parvient pas à s’adapter au poste.

Les conséquences ne sont toutefois pas que financières. Une mauvaise adéquation peut aussi avoir des effets sur l’équipe, augmenter la charge de travail des collègues ou entraîner une démobilisation. De plus, pour la personne nouvellement en poste, se retrouver dans un rôle qui correspond mal à ses aptitudes ou à ses façons habituelles de fonctionner peut devenir une source importante d’insatisfaction.

La psychométrie ne permet évidemment pas d’éliminer tout risque d’erreur. Elle permet cependant d’ajouter des informations pertinentes avant de prendre une décision qui aura des conséquences pour l’organisation comme pour la personne recrutée. C’est d’ailleurs pourquoi les recherches actuelles s’intéressent de plus en plus aux combinaisons de méthodes plutôt qu’à la recherche d’un outil unique capable de prédire à lui seul le rendement futur.

Des avantages qui ne concernent pas uniquement l’employeur

L’évaluation peut également être utile à la personne qui y est soumise. Lorsqu’un retour approprié lui est fourni, elle peut lui permettre de mieux comprendre certaines de ses forces, ses préférences et les environnements dans lesquels elle est susceptible de fonctionner plus naturellement.

Cette connaissance peut être particulièrement intéressante dans un contexte de développement professionnel. Une personne peut par exemple découvrir qu’elle possède de fortes aptitudes d’analyse, mais qu’elle doit développer davantage certains comportements liés à la communication ou à la gestion d’équipe. Une autre peut comprendre que ses difficultés ne proviennent pas d’un manque de compétence, mais plutôt d’un écart entre sa façon naturelle de fonctionner et les demandes du poste qu’elle occupe.

Le test devient alors moins un outil de sélection qu’un point de départ pour la réflexion et le développement.

La psychométrie au-delà du recrutement

Les mêmes principes peuvent être utilisés à différentes étapes de la vie professionnelle. Une organisation peut recourir aux évaluations psychométriques pour mieux sélectionner ses recrues, mais aussi pour accompagner ses gestionnaires, préparer une relève, soutenir une promotion ou mieux comprendre les forces présentes dans une équipe.

Dans un contexte de leadership, une meilleure connaissance de soi peut être particulièrement utile. Un ou une gestionnaire peut posséder certaines tendances naturelles qui constituent des forces dans une situation, mais qui deviennent moins profitables dans une autre. Une personne très directive peut être particulièrement efficace lorsqu’une décision rapide doit être prise, mais devoir ajuster son approche lorsqu’elle souhaite favoriser la participation de son équipe.

L’objectif n’est donc pas de changer la personnalité du ou de la gestionnaire, mais de l’aider à mieux comprendre l’influence que celle-ci peut avoir sur son comportement et à développer une plus grande souplesse dans sa façon d’intervenir.

Un test utile si bien utilisé

Tous les questionnaires ne sont pas nécessairement des tests psychométriques de qualité.

Avant d’intégrer un outil à un processus de sélection ou de développement, il faut notamment s’assurer que ce qu’il mesure est clairement défini, que ses qualités psychométriques sont adéquates et que son utilisation correspond réellement à l’objectif poursuivi.

La pertinence par rapport au poste demeure aussi essentielle. La Society for Industrial and Organizational Psychology rappelle d’ailleurs qu’un système de sélection devrait s’appuyer sur une analyse des exigences du travail et sur des méthodes dont la validité est justifiée pour l’usage qui en est fait.

Il faut également respecter la confidentialité des résultats, expliquer clairement l’objectif de l’évaluation et tenir compte des besoins particuliers des personnes évaluées lorsque des mesures d’adaptation sont nécessaires.

Enfin, un résultat psychométrique devrait être interprété avec les autres informations disponibles. Un test n’embauche personne. Il aide les professionnels à poser de meilleures questions et à prendre des décisions mieux informées.

Une décision plus structurée, qui n’exclut pas le jugement humain

La principale valeur de la psychométrie n’est probablement pas de remplacer l’intuition ou l’expérience du ou de la responsable du recrutement. Elle est plutôt de lui offrir un cadre.

En combinant des tests pertinents à une entrevue structurée, à l’expérience de la personne candidate et aux autres informations disponibles, l’organisation dispose d’un portrait plus complet pour prendre sa décision.

La psychométrie apporte ce qui manque parfois au processus de sélection : une information standardisée, mesurable et comparable.

Utilisée avec discernement, elle peut contribuer non seulement à mieux sélectionner les personnes recrutées, mais aussi à mieux comprendre leurs forces, à soutenir leur développement et à leur permettre d’occuper des rôles dans lesquels elles pourront véritablement mettre leurs capacités à profit.

Références

Berry, C. M., Lievens, F., Zhang, C., & Sackett, P. R. (2024). Insights from an updated personnel selection meta-analytic matrix: Revisiting general mental ability tests’ role in the validity–diversity trade-off. Journal of Applied Psychology.

Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., & Lievens, F. (2022). Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection: Addressing systematic overcorrection for restriction of range. Journal of Applied Psychology, 107(11), 2040-2068.

Society for Industrial and Organizational Psychology. (2018). Principles for the Validation and Use of Personnel Selection Procedures.