La personnalité peut-elle agir comme un modérateur ou un indicateur des comportements contre-product

Dans notre environnement de travail, plusieurs éléments sont générateurs de stress. Ces situations stressantes sont susceptibles de provoquer chez les employés des réactions négatives qui se traduisent parfois par des comportements contre-productifs au travail.  


Comme chaque personne a sa façon de réagir au stress, il est intéressant pour un professionnel de comprendre comment les traits de personnalité peuvent aider à minimiser l’impact des CCPT.


Dans une série d’articles sur le sujet, nous répondrons aux questions suivantes :


Comment identifier les individus les plus susceptibles d’avoir des CCPT ?

Peut-on coacher ces individus afin d’en minimiser l’impact sur l’entreprise ?

Comment mettre en place des mesures d’atténuation des CCPT ? 


Ce premier article est consacré aux aspects de la personnalité ayant un impact sur les CCPT.


Ce que démontre la recherche 


Selon Collins et Griffin (1998), il existe un consensus selon lequel les individus peuvent faire preuve de non-respect des règles, politiques et valeurs explicites et implicites d’une entreprise. Un employé peut ainsi décider de nuire intentionnellement à son employeur. Ce genre de comportement se manifeste de multiples façons.  


Prenons l’exemple d’un employé travaillant sur une chaîne de transformation et qui, volontairement, ne contrôle pas le pourcentage indiqué d’un ingrédient à ajouter à un mélange. Son manque de rigueur pourra occasionner un défaut de fabrication. Faute d’être consciencieux ou par désir de nuire à son employeur (Fox et Spector, 1999), il générera des dommages qui se transformeront en une perte sèche pour l’entreprise !


Voici les traits de personnalité les plus pertinents à évaluer pour savoir si des individus sont à risque d’avoir des CCPT.


Stabilité émotionnelle 


La stabilité émotionnelle est la capacité d'une personne à maintenir une émotion stable. Les individus stables sur le plan émotionnel sont moins susceptibles de ressentir des émotions négatives comme l'anxiété, la dépression et la colère (Costa et MacCrae, 1992 ; Jia, Jia et Karasu, 2013). La stabilité émotionnelle est ainsi susceptible de réduire la fréquence des comportements déviants, tels qu’une mauvaise attitude au travail, les retards, l’absentéisme et l’abstention (Hudson, Roberts et Lodi-Smith, 2012 ; Gonzalez-Mulé, DeGeest, Kiersch et Mount, 2013). En revanche, le névrotisme (manque de stabilité émotionnelle) s’est avéré être un facteur prédictif des CCPT (Bolton, 2010 ; O’Neill, Lewis et Carswell, 2011).


La corrélation est donc ici négative : plus on est stable émotionnellement, moins il y a de risques d’avoir des CCPT.


Conscience


Les individus consciencieux ont un haut degré de moralité. Ils attachent de l'importance à la vérité et à l'honnêteté, et ont un grand sens du devoir et des responsabilités. La conscience a été identifiée comme le plus puissant prédicteur des CCPT (Salgado 2002 ; Chang et Smithikrai, 2010). Les individus qui obtiennent une note élevée pour cette dimension évitent plus facilement les comportements contre-productifs, car ils sont axés sur la tâche et la réalisation des objectifs.


La corrélation est donc ici négative : plus on est consciencieux, moins il y a de risques d’avoir des CCPT.


Agréabilité 


Les individus démontrant de l’agréabilité auront moins tendance à se mettre en colère rapidement ou à être facilement agressifs. Leur comportement plus altruiste leur permettra d’adopter une approche plus empathique avec leurs collègues, et leur tendance générale non agressive les incitera moins à saboter le travail de ceux-ci ou à vandaliser les biens de l’entreprise.


La corrélation est donc ici négative : l’agréabilité est un modérateur des comportements contre-productifs. 


Nous verrons dans de futurs articles comment intégrer ces connaissances au processus de recrutement.



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