La gestion des employés difficiles : le cas des personnes passives-agressives

Contexte et enjeux

En entreprise, une personne passive-agressive dissimule son hostilité derrière une apparente coopération. Ses actes, souvent inconscients, minent la confiance, freinent la collaboration et instaurent un climat de travail toxique. Pour les responsables RH et les gestionnaires, savoir repérer et traiter ces comportements est essentiel pour maintenir la motivation et la performance des équipes.

Signes révélateurs d’une personne passive-agressive

Les comportements indirects d’insatisfaction se manifestent de différentes façons :

• Procrastination volontaire : report systématique des tâches et délais non respectés sans justification.

• Sarcasmes et sous-entendus : remarques piquantes déguisées en plaisanteries difficiles à confronter.

• Silence punitif : retrait social ou mutisme pour punir l’entourage et éviter le dialogue.

• Exécution bâclée : tâches accomplies à moitié ou de manière médiocre, démontrant une forme de résistance.

• Langage corporel contradictoire : hochements de tête forcés, regards fuyants ou bras croisés, alors que le discours se veut conciliant.

  
  

Ces attitudes dissimulées proviennent souvent d’une incapacité ou d’une réticence à exprimer directement ses frustrations. À terme, elles érodent la cohésion d’une équipe et nuisent à l’efficacité collective.

Prévenir le recrutement de profils passifs-agressifs

Les entretiens ne pouvant cerner tous les aspects du profil d’une personne candidate, l’intégration de mesures relatives à la personnalité offre un aperçu précieux du comportement auquel on peut s’attendre d’une personne passive-agressive :

• Agréabilité : un score trop bas signale un potentiel conflit interpersonnel.

• Conscienciosité : un manque de rigueur peut masquer une procrastination chronique.

• Stabilité émotionnelle : une faible résilience indique une plus grande propension au retrait passif.

Des outils psychométriques éprouvés, combinés à des algorithmes prédictifs (p. ex. Wally), fournissent des indicateurs fiables pour anticiper ces risques et affiner vos décisions de sélection.

Le rôle clé du gestionnaire : mobiliser son intelligence émotionnelle

Quand une personne passive-agressive est intégrée dans une équipe, le gestionnaire doit déployer cinq compétences ayant trait à l’intelligence émotionnelle (IE) pour désamorcer les tensions :

1. Conscience de soi

   • Prendre conscience de ses propres réactions (irritation, impatience) pour les maîtriser avant tout échange.

   • Remettre en question ses biais pour éviter une escalade du conflit.

2. Maîtrise de soi

   • Choisir le recul plutôt que la riposte immédiate pour conserver une posture constructive.

   • Garder un ton posé et ferme qui instaure un cadre sécurisant pour la discussion.

3. Empathie

   • Identifier, derrière le retrait ou le sarcasme, la source possible de frustration ou d’insécurité.

   • Adopter une posture d’écoute active avant de porter un jugement ou de sanctionner.

4. Compétences sociales

   • Pratiquer une communication assertive : exprimer attentes et ressentis sans agressivité.

   • Animer des entretiens de rétroaction réguliers pour désamorcer les malentendus.

5. Motivation et vision partagée

   • Rallier l’équipe autour d’objectifs communs afin de limiter les occasions d’adopter des comportements improductifs.

   • Valoriser les réussites collectives pour renforcer l’engagement de chacun.

En bref

La gestion des personnes passives-agressives, caractérisées par leur hostilité masquée, représente un défi majeur pour les professionnels des RH et les gestionnaires. En combinant :

1)     une évaluation rigoureuse des traits de personnalité dès le recrutement,

2)     une gestion centrée sur l’intelligence émotionnelle,

vous instaurerez un environnement de travail plus transparent, collaboratif et performant, où la motivation et la cohésion priment sur les non-dits et les résistances passives.