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Différent ou simplement atypique ?

Être une personne neurodivergente ou neuroatypique en milieu de travail


Inventé en 1998 par la sociologue Judy Singer, le terme neurodiversité est une combinaison des mots neurologique et diversité. Il sert à désigner le fait que les personnes diffèrent naturellement dans leur façon de penser, de comprendre l’information, d’interagir et de communiquer avec les autres.


La neurodiversité est employée pour expliquer les modes de fonctionnement uniques du cerveau. Si le cerveau de chacun se développe de manière similaire, il n’y a pas deux cerveaux qui fonctionnent de la même façon.


Être neurodivergent signifie avoir un cerveau qui fonctionne différemment de celui de la personne moyenne ou « neurotypique ».


Il peut s’agir de différences dans les préférences sociales, les modes d’apprentissage, les modes de communication et/ou les modes de perception de l’environnement.


De ce fait, une personne neurodivergente a des difficultés différentes et des forces uniques. Les personnes neurodivergentes peuvent bénéficier d’une éducation et de programmes qui les aident à développer leurs points forts et à les mettre à profit pour mener une vie heureuse et saine.


De nombreux types de personnes relèvent de la neurodiversité, notamment les individus à qui ont été diagnostiqués un trouble du spectre autistique, un TDAH, la dyslexie, la dyscalculie, la dyspraxie ou le syndrome de Tourette, de même que certains troubles de la personnalité, la dépression ou un trouble obsessionnel compulsif (TOC).


La neurodiversité reconnaît que le cerveau des personnes souffrant de troubles neurologiques est tout simplement « câblé différemment ».


L’objectif n’est pas de trouver des moyens de guérir ce que certains perçoivent comme un handicap, mais d’accueillir la personne et de la traiter comme un membre à part entière de la communauté.


Les différences des personnes neurodivergentes doivent être respectées et considérées comme normales.


Le fait d’être neuroatypique est-il un handicap ?


Certaines personnes neurodivergentes éprouvent des difficultés en raison de systèmes ou de processus qui ne leur donnent pas l’occasion de mettre en valeur leurs points forts ou qui créent pour elles des défis nouveaux ou plus intenses.


Exemple n° 1 : De nombreuses personnes neurodivergentes ne sont pas à l’aise dans les situations sociales, ce qui peut rendre difficile la recherche d’un emploi, car elles ont du mal à se présenter lors des entretiens d’embauche. Elles peuvent néanmoins obtenir un emploi si le processus d’embauche met l’accent sur leurs capacités, par exemple en soumettant les candidats à un test de compétences. Une fois en poste, leur souci du détail fait d’elles des comptables ou des archivistes hors pair, car elles peuvent facilement traiter des données, ce que d’autres trouvent fastidieux.


Exemple n° 2 : Certaines personnes neurodivergentes fonctionnent mal dans des situations ou des environnements bruyants. Cela signifie qu’un bureau très fréquenté peut leur sembler hostile. Cependant, une paire d’écouteurs antibruit pourrait leur apporter le calme dont elles ont besoin pour devenir l’élément le plus productif de leur équipe, car l’une de leurs forces est leur capacité à se concentrer intensément sur leur travail.



Favoriser l’inclusion en renforçant la compréhension de la neurodiversité


Le soutien à la neurodiversité sur le lieu de travail peut être limité en raison d’un manque général de sensibilisation à ce qu’elle est et aux obstacles auxquels sont confrontés les employés neurodivergents.


Selon une étude du Conference Board du Canada (2022), plus de la moitié des personnes interrogées n’ont pris conscience de l’existence de la neurodiversité qu’au cours des cinq dernières années.


Nous avons constaté que les gestionnaires non neurodivergents, en particulier, n’ont pas une compréhension globale des difficultés que rencontrent les employés neurodivergents.


Plus de 90 % des personnes interrogées reconnaissent que les employeurs bénéficieraient d’outils, de formations et de soutiens pour les aider dans leur gestion quotidienne des employés neurodivergents et dans leur communication avec eux.



Des solutions pour l’intégration en contexte d’emploi


Formations en milieu de travail


La mise en place de formations de sensibilisation à l’échelle de l’entreprise contribuera à favoriser une culture d’inclusion qui permettra aux employés neurodivergents de se sentir plus à l’aise de discuter avec leurs gestionnaires des aides dont ils ont besoin.


Flexibilité du milieu de travail pour créer des lieux de travail inclusifs


Dans la même étude, lorsqu’ils étaient interrogés sur les types d’aides qui pourraient être utiles sur le lieu de travail, de nombreux employés et responsables neurodivergents ont souligné l’importance d’offrir une certaine flexibilité en matière de lieu et d’horaire de travail.


Si les employés en général peuvent bénéficier d’une telle flexibilité, les personnes neurodivergentes en bénéficient tout particulièrement, car elles sont plus susceptibles d’être affectées par des distractions au bureau comme le bruit et les interactions sociales, qui peuvent entraîner une surstimulation sensorielle et limiter la productivité.



Que puis-je faire pour soutenir une personne neurodivergente ?


Il y a beaucoup de choses que l’on peut faire pour soutenir les personnes neurodivergentes.


En voici quelques-unes :


Écoutez-les. Les personnes neurodivergentes peuvent se sentir incomprises ou mises à l’écart. Soyez prêt à les écouter. Faites-leur savoir que vous les entendez et que vous les respectez, ainsi que leurs choix.


Communiquez de manière à les aider. Parfois, les personnes neurodivergentes préfèrent la communication écrite, comme la messagerie instantanée, les textos ou les courriels, à un appel téléphonique ou à une conversation en face à face. Donnez-leur le temps et les outils dont elles ont besoin pour communiquer.


Évitez les étiquettes basées sur la valeur. Les experts recommandent de ne pas utiliser les expressions « haut niveau » et « bas niveau » pour décrire des troubles tels que l’autisme. Elles présument souvent du niveau de fonctionnement d’une personne en se basant sur la mesure dans laquelle elle se comporte comme une personne neurotypique.


Ne leur attribuez pas un profil défini. Il n’y a pas deux personnes neurodivergentes identiques. Les personnalités et les préférences des personnes neurodivergentes peuvent être très différentes, même si elles souffrent du même trouble sous-jacent.


Ne supposez pas qu’elles sont incapables ou inintelligentes. Les personnes neurodivergentes ont souvent des conditions ou des préférences qui les distinguent ou les font paraître différentes.


Traitez tout le monde avec respect. Vous pouvez « normaliser » et fournir aux autres des aménagements d’une manière qui respecte leur dignité humaine.



Adopter une politique favorisant l’inclusion en milieu de travail constitue la première étape afin d’intégrer les personnes neurodivergentes.


Connaître et comprendre les différents aspects de la neurodiversité est également fondamental, et ce savoir doit être communiqué aux différents gestionnaires dans l’organisation.


Enfin, il importe de souligner auprès de toutes les équipes que l’intégration des personnes neurodivergentes peut constituer un atout, fournir une nouvelle vision du travail et favoriser l’émergence de solutions inattendues ou non conventionnelles.


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