Les programmes de formation professionnelle sont souvent exigeants. L’intelligence émotionnelle (IE) fait partie des facteurs déterminant la probabilité de réussir dans un tel programme, car elle agit comme un levier pour mettre en valeur des compétences clés nécessaires dans le milieu professionnel.   Qu’est-ce que l’intelligence émotionnelle (IE) ?   L’IE se manifeste à travers un ensemble de compétences sociales et émotionnelles. Voici les principaux points à considérer pour la mesurer.   L’IE désigne la capacité :   – à reconnaître et à comprendre ses propres émotions et celles des autres; – à réguler ses émotions pour s’adapter à différentes situations; – à utiliser cette compréhension pour guider ses pensées et comportements.   Les composantes principales de l’IE incluent :   – la conscience de soi : comprendre ses forces, faiblesses et états émotionnels; – la maîtrise de soi : gérer le stress et maintenir un comportement adapté; – la motivation : persister face aux défis; – l’empathie : reconnaître les émotions des autres et savoir y répondre; – les aptitudes sociales : communiquer efficacement et travailler en collaboration.   Quel lien existe-t-il entre l’IE et la réussite en contexte de formation professionnelle ?   Les programmes de formation professionnelle visent à développer des compétences techniques et comportementales. L’IE joue un rôle dans plusieurs aspects de cette réussite :    Engagement dans l’apprentissage   – Les individus avec une IE élevée sont plus motivés et résilients face aux difficultés.   – Ils montrent une plus grande aptitude à demander de l’aide ou à ajuster leur approche pour mieux apprendre.    Travail d’équipe et collaboration   – Dans des formations incluant des projets collaboratifs, l’IE aide à construire des relations positives avec les pairs et les formateurs.   – L’empathie améliore les interactions et réduit les conflits.    Gestion du stress   – Les périodes de formation peuvent inclure des évaluations ou des échéances stressantes. Une bonne régulation émotionnelle permet de rester concentré et de gérer la pression.   Adaptabilité et résolution de problèmes   – Les professionnels ayant une IE développée s’adaptent mieux aux imprévus et utilisent leur intelligence émotionnelle pour trouver des solutions créatives.   Communication et leadership   – La capacité à comprendre et à exprimer ses émotions améliore la communication, ce qui est essentiel pour les stages ou les situations professionnelles simulées.     Quels sont les avantages de développer son IE ?   Une IE développée prépare mieux les participants à appliquer dans leur vie professionnelle les compétences acquises en formation :   –  Meilleure employabilité  : Les employeurs valorisent les compétences comportementales ( soft skills ) comme la gestion des relations interpersonnelles et la résilience émotionnelle.   –  Performance accrue  : Une IE élevée favorise une meilleure gestion des défis professionnels et relationnels.   –  Évolution de carrière  : Les personnes émotionnellement intelligentes peuvent progresser plus rapidement grâce à leur capacité à inspirer et à collaborer.     Un exemple concret   Un apprenant dans une formation en management qui possède une bonne intelligence émotionnelle :   – reconnaît lorsqu’il est frustré par un exercice difficile et demande du soutien au lieu d’abandonner;   – utilise son empathie pour comprendre les besoins de ses collègues lors d’un projet collectif, ce qui améliore la qualité du travail;   – reste calme et optimiste malgré des délais courts.   ________________________________________________________________________   En résumé, l’intelligence émotionnelle influence directement des compétences transversales indispensables pour réussir un programme de formation professionnelle. Développer son IE dès la phase d’apprentissage garantit non seulement un meilleur engagement, mais également une transition plus fluide vers le monde professionnel.     Pourquoi l’IE est-elle importante pour les jeunes de 15 à 24 ans ?   Il est indispensable que les jeunes développent les compétences sociales et émotionnelles associées à l’IE pour les raisons suivantes :    1.     Période d’apprentissage accéléré et de transitions   Développement neurologique  : À cet âge, le cerveau (notamment le cortex préfrontal) continue de se développer, affectant les fonctions exécutives comme la prise de décision, la gestion des émotions et la planification. Un programme de formation qui intègre l’IE soutient ce développement.   Transitions importantes  : Les jeunes passent souvent abruptement de l’école au monde du travail ou à l’enseignement supérieur. Une IE développée les aide à gérer l’incertitude, les nouvelles responsabilités et les interactions sociales complexes.   2.     Besoin accru d’autonomie et de compétences interpersonnelles   L’adolescence et le début de l’âge adulte sont des périodes où les jeunes cherchent à affirmer leur autonomie. L’IE les aide à mieux se comprendre eux-mêmes, à développer leur estime de soi et à gérer les relations avec les autres, qu’il s’agisse de collègues, de supérieurs ou de clients.   Dans une formation professionnelle, la capacité à collaborer, écouter et s’adapter est souvent aussi importante que les compétences techniques.   3.     Préparation au marché du travail   Les employeurs valorisent de plus en plus les compétences comportementales ( soft skills ), notamment la gestion du stress, la communication et l’empathie.   Un jeune doté d’une IE élevée sera plus apte à s’intégrer dans une équipe, à répondre aux critiques constructives et à naviguer dans des environnements changeants.     Comment intégrer l’IE dans un programme de formation pour cette tranche d’âge ?   Différentes stratégies peuvent être déployées dans un programme de formation pour inciter les jeunes de 15 à 24 ans à développer leur IE :   A. Activités pour développer la conscience de soi   Exercices de réflexion personnelle  : Identification de ses forces et faiblesses, ainsi que de ses réactions émotionnelles face à différentes situations.   Ateliers sur la gestion des émotions  : Par exemple, gestion de son anxiété avant un entretien ou une évaluation.   B. Simulation de situations professionnelles   Mises en situation  : Résolution de conflits interpersonnels dans un cadre de travail fictif.   Jeux de rôle  : Apprentissage de la gestion des clients mécontents ou du travail en équipe avec des personnalités diverses.   C. Enseignement de compétences pratiques liées à l’IE   Techniques de communication  : Écoute active, expression claire et respectueuse de ses opinions.   Gestion du stress et de la motivation  : Techniques de relaxation, fixation d’objectifs réalistes et stratégies pour rester motivé face aux défis.   D. Encadrement par des mentors   Les jeunes bénéficient énormément de relations positives avec des mentors ou des formateurs, qui modélisent des comportements émotionnellement intelligents et leur donnent des rétroactions constructives. Deux exemples concrets   Exemple 1 : Gestion du stress en apprentissage technique Un jeune de 18 ans apprend à programmer, mais se sent dépassé. Grâce à un atelier sur la régulation émotionnelle, il adopte une approche méthodique (respiration, organisation) et finit par maîtriser la tâche.   Exemple 2 : Collaboration sur un projet Une équipe de jeunes de 20 ans doit travailler sur une étude de marché. Grâce à un module sur l’empathie et la communication, ils apprennent à mieux répartir les rôles en fonction des forces de chacun et à résoudre les conflits liés aux échéances.   En conclusion   Un programme de formation pour les jeunes de 15 à 24 ans qui intègre le développement de l’intelligence émotionnelle ne se contente pas de transmettre des compétences techniques. Il prépare également les apprenants :   à mieux gérer leurs émotions dans des situations stressantes, à communiquer et collaborer efficacement, à s’adapter aux exigences du monde du travail.   Ce type de formation est particulièrement adapté à cette tranche d’âge, car il combine le développement personnel avec une préparation professionnelle concrète, répondant ainsi aux besoins uniques des jeunes en pleine transition vers l’âge adulte.

Une étude de Mayo Clinic menée en 2011 sur un panel de 1321 adultes de plus de 70 ans a montré que ceux qui pratiquaient des activités manuelles, comme le tricot, avaient moins de risque de développer des déficiences cognitives légères et des pertes de mémoire. ***** La mémoire de travail est un système cognitif complexe qui permet de maintenir et de manipuler temporairement l’information nécessaire à la réalisation de tâches cognitives diverses, telles que la compréhension, la prise de décision, le raisonnement et la résolution de problèmes. Contrairement à la mémoire à long terme, qui conserve les informations de manière durable, la mémoire de travail est limitée en capacité et temporellement transitoire. Pour comprendre comment la mémoire de travail se construit, il est utile d’explorer ses différentes composantes, les processus cognitifs sous-jacents, et les réseaux neuronaux qui la supportent.   Voici une explication scientifique détaillée de ce qu’est la mémoire de travail, illustrée par des exemples de son application.   Composantes de la mémoire de travail   Selon le modèle théorique le plus influent, proposé par Baddeley et Hitch (1974), la mémoire de travail est composée de trois sous-systèmes principaux :   -       L’administrateur central  : Il s’agit d’un système de contrôle attentionnel qui gère les ressources cognitives, dirige l’attention vers les informations pertinentes et inhibe les distractions. Il coordonne les deux sous-systèmes subsidiaires.   -       La boucle phonologique  : Elle est responsable du maintien et de la manipulation des informations verbales et auditives. Elle comprend un stockage à court terme pour les sons et un mécanisme de répétition subvocale qui rafraîchit ces informations.   -       Le calepin visuo-spatial  : Ce système traite les informations visuelles et spatiales, permettant de conserver et de manipuler les images mentales et les positions dans l’espace.   Une quatrième composante, appelé « buffer épisodique », a plus tard été ajouté au modèle par Baddeley. Ce système intégratif combine les informations issues de la boucle phonologique, du calepin visuo-spatial et de la mémoire à long terme en représentations multimodales cohérentes.   Construction de la mémoire de travail   Quatre étapes permettent de décrire comment se construit et fonctionne la mémoire de travail :   1)    L’encodage de l’information   La première étape consiste à encoder les informations entrantes. Lorsqu’une information est perçue par les sens, elle est d’abord traitée par les systèmes sensoriels, puis transférée dans la mémoire de travail pour être utilisée dans des tâches cognitives immédiates. Par exemple, lorsqu’on écoute une conversation, les sons sont traités par les aires auditives primaires, puis les informations verbales sont envoyées à la boucle phonologique pour y être stockées temporairement.   L’encodage implique aussi des mécanismes d’attention contrôlés par l’administrateur central, qui sélectionne les informations les plus pertinentes. Dans un contexte multitâche, comme lire un document tout en écoutant de la musique, l’administrateur central détermine quelles informations doivent être priorisées pour éviter la surcharge cognitive.   2)    Le maintien de l’information   La deuxième étape permet de maintenir l’information disponible dans la mémoire de travail pendant une courte période (quelques secondes à une minute). Pour que l’information soit maintenue, elle doit souvent être rafraîchie activement, par exemple à travers la répétition subvocale pour la boucle phonologique. Lorsque nous essayons de retenir un numéro de téléphone jusqu’à ce que nous puissions le composer, nous utilisons la répétition subvocale pour rafraîchir cette information.   Dans le calepin visuo-spatial, le maintien de l’information visuelle est réalisé par des circuits neuronaux bien précis dans les cortex pariétal et occipital. Par exemple, lorsqu’on essaie de se souvenir de l’agencement des meubles dans une pièce pour planifier un déplacement, le calepin visuo-spatial maintient cette représentation mentale.   3)    La manipulation de l’information   La troisième étape est celle où l’information maintenue dans la mémoire de travail est manipulée, c’est-à-dire transformée ou réorganisée. Ce processus implique souvent l’administrateur central, qui orchestre les opérations sur les informations. Par exemple, lorsqu’une personne effectue un calcul mental complexe comme 53 + 28, elle doit maintenir les chiffres en mémoire tout en effectuant les étapes successives du calcul. Le cerveau décompose alors l’opération en étapes plus simples, telles que l’addition des dizaines et des unités, avant de combiner les résultats.   4)    La récupération de l’information   La dernière étape permet de récupérer l’information. Cette récupération se produit lorsque l’information maintenue dans la mémoire de travail est soit transférée dans la mémoire à long terme, soit utilisée pour effectuer une tâche immédiate. Par exemple, après avoir résolu un problème mathématique en utilisant la mémoire de travail, la réponse peut être conservée dans la mémoire à long terme si elle est pertinente pour un apprentissage futur. Les régions frontales du cerveau, notamment le cortex préfrontal, jouent un rôle clé dans la récupération des informations de la mémoire de travail.   Bases neurobiologiques de la mémoire de travail   La mémoire de travail repose sur un réseau de régions cérébrales interconnectées, principalement situées dans le cortex préfrontal, le cortex pariétal et les aires sensorielles associatives :   -       Le cortex préfrontal  : Cette région joue un rôle central dans le contrôle exécutif et l’allocation des ressources attentionnelles. Il est responsable de la gestion de l’administrateur central et de la manipulation des informations dans la mémoire de travail.   -       Le cortex pariétal  : Il est impliqué dans la gestion des informations spatiales et visuelles, jouant un rôle dans le fonctionnement du calepin visuo-spatial.   -       Les régions temporales  : Elles sont associées au traitement des informations verbales, comme le stockage à court terme des sons dans la boucle phonologique.   -       Les ganglions de la base et le cervelet  : Ils interviennent dans le contrôle de la répétition subvocale et la coordination des mouvements mentaux lors de la manipulation d’informations.   Les études en neuro-imagerie ont montré que la mémoire de travail active un réseau étendu de régions cérébrales, indiquant que sa construction repose sur une interaction dynamique entre les différentes aires du cerveau.     Applications concrètes de la mémoire de travail   La mémoire de travail a des applications concrètes multiples, puisqu’elle permet d’accomplir des tâches cognitives diverses. Elle est sollicitée notamment dans les domaines suivants :   La mémoire de travail en mathématiques   Les tâches mathématiques nécessitent souvent l’utilisation de la mémoire de travail pour stocker temporairement les informations et effectuer des manipulations. Par exemple, résoudre un problème tel que 456 - 78 implique de maintenir les chiffres en mémoire tout en exécutant des opérations séquentielles (soustraction des unités, puis des dizaines). La boucle phonologique peut être utilisée pour répéter les chiffres, tandis que le calepin visuo-spatial aide à visualiser les étapes du calcul. La mémoire de travail dans la compréhension de textes   Lorsqu’on lit un texte, il est nécessaire de maintenir des informations en mémoire pour établir des liens entre les phrases et comprendre le sens global. La mémoire de travail permet de se rappeler les idées clés d’une phrase tout en intégrant les informations des phrases suivantes. Si la mémoire de travail est insuffisante, la compréhension sera fragmentée, car les connexions entre les informations ne pourront pas être établies efficacement.   La mémoire de travail dans les tâches de navigation spatiale   La navigation dans un environnement complexe, comme trouver son chemin dans un bâtiment, fait appel au calepin visuo-spatial de la mémoire de travail. Les informations sur l’agencement des pièces et des corridors doivent être maintenues en mémoire pendant que l’on se déplace pour ne pas perdre son orientation. Les cartes mentales sont des exemples de la façon dont le calepin visuo-spatial stocke et manipule les représentations spatiales.   La mémoire de travail et le contrôle des émotions   Le contrôle émotionnel nécessite également l’utilisation de la mémoire de travail. Par exemple, lorsqu’une personne doit faire un discours en public, elle peut ressentir de l’anxiété. La mémoire de travail est utilisée pour inhiber les pensées négatives et se concentrer sur le contenu du discours, en utilisant des techniques de répétition mentale pour maintenir un état de calme. L’administrateur central joue un rôle clé dans la régulation des émotions en gérant les ressources attentionnelles pour minimiser l’impact des distractions émotionnelles.   Limites de la mémoire de travail   La mémoire de travail a une capacité limitée, généralement estimée à environ 4 à 7 éléments. Cette limitation implique que, lorsque les tâches sont trop complexes ou que trop d’informations doivent être maintenues simultanément, la performance peut décliner. Cette limitation peut être compensée par des stratégies comme le « groupement » d’informations, où les éléments individuels sont regroupés en unités plus significatives. Par exemple, pour retenir une longue suite de chiffres (comme « 1-9-8-7 »), on peut les regrouper en paquets plus petits (dans ce cas-ci « 1987 »).   Conclusion   La mémoire de travail est un élément fondamental des fonctions cognitives qui permet de traiter, de manipuler et de maintenir les informations nécessaires à l’accomplissement de tâches cognitives complexes. Elle repose sur l’interaction de plusieurs composantes (administrateur central, boucle phonologique, calepin visuo-spatial) et d’un réseau neuronal complexe. Les applications de la mémoire de travail s’étendent aux mathématiques, à la compréhension de textes, à la navigation spatiale et même au contrôle des émotions, démontrant son importance pour atteindre des objectifs variés.   En comprenant comment fonctionne la mémoire de travail et en adoptant des stratégies pour l’optimiser, il est possible de maximiser ses capacités cognitives et d’améliorer ses performances dans divers aspects de sa vie.

Un trait de personnalité peut être défini comme une structure neuropsychique qui, en réponse à un stimulus externe, déclenche un comportement expressif et adaptatif.   L’expression d’un trait, c’est-à-dire sa manifestation, dépend de la force de ce dernier, de son interaction avec d’autres traits, de stimuli (éléments déclencheurs) et du contexte dans lequel surviennent ceux-ci. Elle se caractérise par la fréquence , l’ intensité  et la durée  de la réponse à une situation ou à un événement déclencheur.     Prenons l’exemple de la colère. Chez une personne ayant un trait de colère très marqué, de nombreux stimuli peuvent déclencher cette émotion, accompagnés de cognitions, de pensées ou de tendances à l’action. Cette hypersensibilité à certains stimuli entraîne des réactions intenses et fréquentes, souvent supérieures à celles de la moyenne des individus.   Des éléments déclencheurs telles que la frustration, la contrariété, des obstacles à la satisfaction d’un désir ou encore des conflits peuvent inciter cette personne à exprimer sa colère. En revanche, quelqu’un qui gère bien sa colère n’exprimera pas nécessairement cette émotion dès la première contrariété. Bien que la colère soit une réaction normale, son expression dépend en effet largement des circonstances.   Ainsi, une personne avec un trait de colère fort aura une tendance systématique à exprimer cette émotion de manière plus fréquente, plus intense et pendant une durée plus longue .   Lors de l’interprétation des résultats d’un test de personnalité, il est essentiel de considérer si l’expression d’un trait est forte ou faible, car cela guidera l’analyse. En effet, en examinant un histogramme de distribution du trait de la colère au sein de la population, on peut visualiser la puissance et la rigidité que peut avoir celui-ci. Cet histogramme suit généralement une courbe normale, où la portion en bas à droite représente les individus se décrivant comme ayant un trait de colère marqué, se manifestant avec une fréquence, une intensité et une durée plus élevées.     Pour une personne extrêmement colérique, les stimuli suscitant l’expression de la colère sont variés. La réaction à ces stimuli peut engendrer des épisodes de colère. Par conséquent, ce trait se manifeste souvent avec plus de force chez ceux chez qui il est très marqué, entraînant des manifestations de colère puissantes même lorsque les circonstances ne le justifient pas.   Dans un contexte professionnel, l’interprétation de traits de personnalité marqués prend tout son sens, car le risque de comportements non productifs ou problématiques devient alors crucial.   Combinaison de traits marqués : colère et impulsivité   Ajoutons à cette analyse le trait d’impulsivité.   Imaginons qu’une personne présente également un trait d’impulsivité fort. Cela signifie qu’elle exprime de manière systématique sa colère avec une fréquence et une intensité accrues. Elle pourrait agir sans réfléchir, réagissant rapidement sous l’effet de l’émotion ou de l’élément déclencheur.   La combinaison de traits marqués (colère et impulsivité) a un effet amplificateur. En agissant de manière spontanée, la colère se manifeste sans réflexion ni distanciation face à l’élément déclencheur.   À l’inverse, une personne colérique ayant un faible niveau d’impulsivité ne manifestera pas sa colère immédiatement, alors qu’elle se trouve encore sous l’emprise de la situation ou de l’événement déclencheur. Dans ce cas, l’impulsivité atténue l’expression de la colère, qui se fera avec plus de retenue et après réflexion. Cette personne prendra du recul avant d’exprimer sa colère, ce qui lui permettra de mieux gérer ses émotions.   Ainsi, comprendre l’interaction entre ces traits peut aider à mieux prévoir les comportements en fonction des contextes émotionnels et des situations sociales.

Si certains attribuent l’utilisation du terme sapiosexualité à l’émergence de la culture geek dans les médias, vous serez peut-être étonné d’apprendre qu’il s’agit d’une notion universelle qui nous concerne tous. Peu importe votre orientation sexuelle ou votre identité de genre, vous pourriez donc être sapiosexuel(le).   Afin de déterminer si vous avez ce profil, essayons d’abord de comprendre ce que cela signifie.   Une personne est dite « sapiosexuelle » si elle est attirée par l’intelligence qu’elle perçoit chez une autre personne. Elle peut, par exemple, admirer sa façon de parler, de penser, d’être créative, de réfléchir ou de voir le monde différemment. Une telle personne pourrait ainsi être séduite lors de conversations philosophiques ou intellectuellement stimulantes, ou encore par un sens de l’humour particulier qui la rejoint.   La sapiosexualité se définit en ce sens comme un type de sexualité qui consiste à être davantage attiré par le contenu de l’esprit d’une personne que par l’apparence de son corps. Pour se sentir sexuellement attirée par quelqu’un, une personne sapiosexuelle doit d’abord se sentir interpellée sur le plan mental.   La recherche d’un ou une partenaire : un choix déterminant   À la base, nous recherchons tous la satisfaction personnelle et avons le besoin d’être comblés. La plupart d’entre nous recherchons également un ou une partenaire avec qui entretenir, si possible, une relation à long terme.   Bien que la satisfaction éprouvée à l’égard de sa propre vie résulte d’une évaluation subjective et cognitive de toutes les dimensions de celle-ci (Diener et collab., 1985), il faut savoir que la valeur attribuée à un ou une partenaire prédit cette satisfaction à long terme, quel que soit le statut relationnel.   Les choix que les gens font lorsqu’ils sélectionnent des partenaires amoureux ou sexuels ont donc des conséquences importantes sur leur santé psychosociale et leur réussite évolutive.   Il n’est dès lors pas surprenant que ces choix aient fait l’objet de nombreuses recherches scientifiques et que beaucoup de chercheurs se soient intéressés au sujet.   Or, ce qui ressort de leurs conclusions, c’est que pour les hommes comme pour les femmes, l’intelligence est une caractéristique très recherchée chez un partenaire à long terme (Buss, 1989 ; Jonason et Antoon, 2019).   Attirance physique et préférence psychologique   Pour la science, il ne fait aucun doute que l’attrait physique est extrêmement important dans le choix d’un partenaire (Regan et collab., 2000). Cela ne veut toutefois pas dire que les hommes (ou des femmes) ne veulent sortir qu’avec des mannequins de Victoria’s Secret ou que les femmes (ou des hommes) n’ont d’yeux que pour les acteurs célèbres tel Brad Pitt.   Certes, tous ont besoin que leurs normes minimales d’attractivité physique soient satisfaites pour s’engager dans une relation avec qui que ce soit (Jonason et Antoon, 2019 ; Jonason et collab., 2019 ; Li et Kenrick, 2006). Sans cela, aucune attirance sexuelle n’est possible et les gens suivront des chemins séparés ou resteront simplement des amis.   Mais une fois que ces normes minimales – appelons-les des critères physiques – sont satisfaites, il existe quantité de caractéristiques psychologiques (p. ex. le QI, le statut et le partage de valeurs communes) que les gens trouvent attrayantes (Li et collab., 2002). Et si certaines d’entre elles (p. ex. l’humour, l’agréabilité et la personnalité) sont pour bon nombre de personnes plus importantes que l’apparence physique (Regan et collab., 2000), c’est l’intelligence qui constitue le premier critère des sapiosexuels.    Pour évaluer votre degré de sapiosexualité, il vous faut donc évaluer l’importance que vous accordez à l’intelligence de votre partenaire actuel ou futur.   Mais comment celle-ci se mesure-t-elle selon les experts de la psychométrie ?   La perception d’une compétence générale   Chez nos ancêtres, l’intelligence jouait probablement un rôle dans la chasse, la cueillette, l’orientation et la fabrication d’outils. Aujourd’hui, les compétences reconnues socialement concernent davantage la capacité à s’adapter à un monde changeant. Dans un tel contexte, l’intelligence d’un ou une partenaire offre des avantages distincts pour naviguer dans la vie moderne.   Ce qui séduit les sapiosexuels est en ce sens la perception d’une compétence générale.   Bien que l’intelligence soit un trait important évalué par la psychométrie (à titre d’indicateur de compétences générales), les préférences des individus sapiosexuels en matière de partenaires ne sont pas nécessairement axées uniquement sur celui-ci. La sélection des partenaires peut également s’appuyer sur des indices plus apparents de l’intelligence, tels que l’éducation, le revenu (ou la capacité de gain), le statut social, la créativité et le sens de l’humour (Miller, 2001).   C’est donc dire que l’intelligence , souvent cachée aux observateurs et chercheurs dans le domaine – pour qui il est de ce fait difficile de mesurer son importance ou de dresser des corrélations statistiques relativement au choix d’un ou une partenaire –, fait également partie intégrante de plusieurs sous-traits.   En effet, l’intelligence (le trait primaire) est étroitement liée à des traits de compétence secondaires, en corrélation positive avec l’éducation (Ganzach et collab., 2013), la profession et le revenu (Strenze, 2007), la créativité (Silva, 2008) et le sens de l’humour (Howrigan et MacDonald, 2008).   Cela laisse croire que tous ces traits peuvent être des indicateurs concurrents mais non colinéaires de la compétence, avec la possibilité que l’intelligence soit le trait le plus central du groupe.    Il serait ainsi naturel de s’attendre à ce qu’un individu doté d’une intelligence supérieure atteigne et termine un niveau d’éducation plus élevé (en moyenne), ce qui lui conférerait un statut social et des revenus plus élevés (en moyenne). De fait, les études sur la préférence d’un partenaire pour son intelligence et son niveau d’éducation convergent vers des conclusions similaires (Jonason et Antoon, 2019 ; Jonason et collab., 2019), certains chercheurs combinant même l’éducation et l’intelligence dans une seule dimension (Fletcher et collab., 2018   En conclusion…   Le terme sapiosexualité  est relativement nouveau et n’est pas sans susciter quelque controverse. Certains affirment qu’il ne s’agit pas d’une orientation légitime, mais d’un type d’attirance. Les personnes qui se décrivent comme sapiosexuelles suggèrent toutefois que l’intelligence est plus qu’une simple qualité qu’elles apprécient chez un ou une partenaire ; c’est le principal facteur de leur attirance sexuelle, au même titre qu’un beau corps ou un visage agréable a le potentiel d’en séduire d’autres.   Comme l’intelligence, la sapiosexualité ne connaît pas de limites ! Elle peut être le fait d’hommes, de femmes, de personnes trans, de personnes bisexuelles, etc. Puisqu’elle se base sur d’autres critères que les caractères physiques et sexuels, elle ouvre la porte à la découverte de personnes de divers groupes et donne au portrait que l’on se fait de notre attirance pour les autres une tout autre dimension.

Connaître son style préféré de gestion de conflit est essentiel pour un gestionnaire, car cela lui permet de mieux comprendre ses réactions naturelles face aux tensions et d’ajuster ses comportements selon les situations. Il importe en effet qu’il fasse parfois appel à d’autres styles de gestion.   Voici les principaux avantages d’une telle démarche pour un gestionnaire :   En étant conscient du style de gestion de conflit qu’il tend à privilégier (p. ex. compétitif, évitant ou collaboratif), le gestionnaire peut adapter son approche en fonction des enjeux de chaque situation. Par exemple, un gestionnaire dont le style dominant est la compétition pourra reconnaître l’importance de passer à un style de compromis ou de collaboration dans des situations qui exigent un consensus ou des relations positives. La capacité d’adaptation à différents styles permet au gestionnaire de choisir la meilleure stratégie pour résoudre le conflit de manière productive, en fonction des personnalités concernées et des résultats souhaités. Un gestionnaire qui maîtrise plusieurs styles de gestion de conflits peut répondre de manière appropriée à divers types de conflits (organisationnels, interpersonnels, culturels, etc.). Cela peut lui procurer une plus grande efficacité dans la résolution des conflits. Par exemple, dans une crise nécessitant une décision rapide, un style compétitif pourrait être plus efficace, tandis qu’un conflit entre membres de l’équipe pourrait bénéficier d’un style collaboratif. L’utilisation du style le plus approprié favorise une résolution de conflit plus rapide et plus satisfaisante, réduisant les effets négatifs sur la productivité et la motivation de l’équipe. Ce qui est parfois difficile pour le gestionnaire, c’est de déterminer quel style de gestion de conflit devrait être privilégié dans un contexte, sans tenir compte de son style préféré. La prise en compte des besoins des autres, en dépit de son style préféré de gestion, permet au gestionnaire de développer des relations de confiance et de respect avec ses employés. Par exemple, dans des conflits interpersonnels, l’utilisation de l’accommodation ou de la collaboration peut montrer une ouverture d’esprit et renforcer les relations. En utilisant le bon style de gestion des conflits, un gestionnaire minimise les risques de ressentiment et de frustration, ce qui crée un environnement de travail plus harmonieux et encourage la coopération. Connaître ses préférences permet au gestionnaire de travailler sur son intelligence émotionnelle en reconnaissant ses propres biais, ses émotions et en apprenant à contrôler ses impulsions. Cela renforce son autorité et sa crédibilité, car il est capable de faire preuve de calme et de maîtrise même dans des situations de tension. Les gestionnaires qui démontrent une bonne maîtrise de la gestion des conflits sont perçus comme des leaders solides, capables de prendre des décisions justes et réfléchies, même sous pression. En adaptant son style en fonction de la situation, le gestionnaire peut empêcher les conflits de s’aggraver. Par exemple, si un conflit s’intensifie et qu’un style compétitif ne ferait qu’envenimer la situation, passer à un style d’évitement temporaire ou de compromis peut calmer les tensions. L’évitement peut être utile lorsque le gestionnaire sait que l’équipe a besoin d’une pause avant de reprendre la discussion, tandis que le compromis permet de résoudre des conflits complexes en intégrant les points de vue de chacun. Un gestionnaire qui sait quand utiliser chaque style contribue à un environnement de travail où les conflits sont gérés de manière constructive et favorise ainsi un climat organisationnel sain. Cela réduit l’anxiété, augmente la satisfaction au travail et crée une culture organisationnelle de respect et de résolution de problèmes. En adoptant le bon style de gestion de conflit, un gestionnaire établit un modèle pour son équipe, qui apprend à gérer elle-même les conflits de manière efficace et autonome. En somme, bien comprendre son style de gestion des conflits et développer la capacité de choisir des styles différents en fonction des situations est une compétence essentielle pour tout gestionnaire. Cela améliore non seulement l’efficacité dans la résolution des conflits, mais aussi la qualité des relations de travail et le climat organisationnel global.   Quel style est le vôtre ?   Afin d’améliorer sa gestion des conflits, il est important pour un gestionnaire de commencer par prendre conscience de son mode préféré de gestion des conflits.   Le modèle de gestion des conflits est une théorie bien connue pour comprendre comment les individus réagissent aux conflits. Ce modèle identifie cinq styles principaux de gestion des conflits, chacun étant une combinaison de deux dimensions :   –      l’assertivité (le degré auquel on cherche à satisfaire ses propres besoins) et –      la coopération (le degré auquel on cherche à satisfaire les besoins des autres)   Ces cinq styles de gestion des conflits sont les suivants :   Compétition (Competing)   Description : La compétition consiste à imposer son point de vue au détriment des autres, souvent par des comportements agressifs. Ce style est caractérisé par une forte assertivité et une faible coopération.   Quand l’utiliser ? : Ce style est utile lorsqu’une décision rapide est nécessaire, ou lorsqu’il est crucial de défendre un point de vue important malgré l’opposition.   Risques : Peut conduire à de la résistance, de la frustration, voire à des conflits plus intenses.   Collaboration (Collaborating)     Description : Ce style cherche une solution où les besoins de toutes les parties sont satisfaits. La collaboration est à la fois hautement assertive et hautement coopérative.   Quand l’utiliser ? : C’est le style idéal lorsqu’il y a le temps et la volonté de trouver une solution créative, mutuellement bénéfique.   Risques : Ce style demande beaucoup de temps et d’efforts, et n’est pas toujours réalisable si les deux parties ne sont pas prêtes à collaborer.   Compromis ou négociation (Compromising)   Description : Le compromis consiste à trouver une solution partiellement satisfaisante pour les deux parties, impliquant généralement des concessions. Il se situe à mi-chemin de l’assertivité et de la coopération.   Quand l’utiliser ? : Ce style est utile quand une solution rapide est nécessaire et que les deux parties ont des objectifs d’importance modérée.   Risques : Le compromis peut laisser les deux parties partiellement insatisfaites et être perçu comme un renoncement.   Évitement (Avoiding)     Description : L’évitement consiste à ignorer le conflit, à ne pas y répondre. C’est un style à faible assertivité et à faible coopération.   Quand l’utiliser ? : Il peut être pertinent pour des conflits mineurs, lorsqu’il vaut mieux éviter l’affrontement, ou lorsqu’une pause est nécessaire pour aborder le conflit plus tard.   Risques : Éviter le conflit ne résout souvent rien et peut même empirer la situation si le conflit n’est pas abordé à un moment donné.   Accommodation (Accommodating)   Description : Ce style consiste à céder aux besoins de l’autre partie au détriment de ses propres besoins, avec une faible assertivité et une forte coopération.   Quand l’utiliser ? : L’accommodation est utile lorsqu’il est important de préserver la relation ou lorsque le problème est plus crucial pour l’autre partie.   Risques : Peut susciter du ressentiment si une personne constate qu’elle renonce toujours à ses besoins dans le but de plaire ou d’éviter les conflits.     Selon le contexte, les enjeux et les objectifs de chaque partie, un de ces styles de gestion se montrera plus efficace pour résoudre le conflit. Il est en effet essentiel de choisir le style de gestion des conflits le plus approprié à une situation, car aucun style n’est idéal pour tous les types de conflits.   L’Inventaire des styles de gestion de conflit (ISGC) est un outil psychométrique qui  aide les gestionnaires à identifier leur style dominant. Ils deviennent ainsi plus aptes à évaluer s’il est adapté à une situation ou s’il faut envisager d’autres stratégies pour une gestion de conflit plus efficace.   Du coaching peut à cet égard être nécessaire afin d’arriver à déterminer avec confiance quel style de gestion de conflit est le plus approprié dans un contexte donné.   Pour en savoir plus sur l’ISGC, poursuivez votre lecture ici.

Connaître ses valeurs est une composante fondamentale du développement personnel et du coaching de vie. Les valeurs personnelles représentent les principes, les croyances ou les normes qui orientent nos comportements, nos choix et nos décisions au quotidien.     Nos valeurs influencent la manière dont nous définissons le succès, le bonheur et la satisfaction dans notre vie. Dans un contexte de coaching de vie, l’identification et la compréhension de ses valeurs sont essentielles, car elles permettent de clarifier ce qui est réellement important pour soi et d’aligner ses actions sur ses aspirations profondes pour vivre de manière plus authentique.   Les valeurs comme boussole personnelle   Les valeurs fonctionnent comme une boussole personnelle qui guide les choix et les comportements. En sachant ce qui compte vraiment pour soi, il devient plus facile de prendre des décisions cohérentes avec ses aspirations. Par exemple, si l’une des valeurs principales d’une personne est la liberté, elle priorisera probablement des choix de carrière qui offrent de l’autonomie et de la flexibilité. À l’inverse, si elle valorise la sécurité, elle se sentira plus à l’aise dans un poste stable dont les tâches sont prévisibles.   Le rôle du coach de vie est d’aider son client ou sa cliente à identifier ces valeurs clés, car une grande partie du mal-être ressenti par certaines personnes peut provenir d’un décalage entre leurs valeurs profondes et leur mode de vie actuel. Vivre en désaccord avec ses valeurs peut entraîner du stress, de l’insatisfaction et même des conflits internes. Ainsi, en prenant conscience de ses valeurs, une personne peut s’assurer de faire des choix qui lui correspondent véritablement.   L’alignement de ses choix sur ses valeurs pour une vie authentique   L’authenticité est la capacité d’être vrai avec soi-même et de vivre en accord avec ses principes. Lorsque les actions et les choix de vie d’une personne sont alignés sur ses valeurs, elle ressent généralement une plus grande satisfaction et un sentiment de plénitude. Cet alignement favorise le bien-être émotionnel, car il évite la dissonance cognitive, c’est-à-dire le conflit interne entre ce qu’une personne fait et ce qu’elle croit être juste ou important. Par exemple, une personne pour qui la famille est une valeur centrale peut ressentir un mal-être si elle consacre trop de temps à sa carrière au détriment de sa vie familiale.   Le coaching de vie aide les individus à identifier les domaines où leurs actions ne sont pas en adéquation avec leurs valeurs. Il ne s’agit pas seulement de savoir quelles sont ses valeurs, mais aussi de les intégrer de manière concrète dans son quotidien. Cela peut impliquer de réévaluer des priorités, de changer de carrière, de modifier son mode de vie ou de réajuster ses relations interpersonnelles.   Les valeurs comme source de motivation   Les valeurs personnelles sont également une puissante source de motivation. Elles fournissent une raison d’agir et de persévérer face aux défis. Par exemple, une personne pour qui l’apprentissage et le développement personnel sont des valeurs fondamentales sera plus motivée à poursuivre ses études ou à se former tout au long de sa vie, même si cela demande des efforts considérables. Lorsque nos actions sont alignées sur nos valeurs, elles prennent un sens particulier, ce qui rend la motivation plus durable et moins susceptible de fluctuer.   Dans le contexte du coaching de vie, il est fréquent que les individus se sentent démotivés ou stagnent dans leur développement parce qu’ils poursuivent des objectifs qui ne résonnent pas profondément avec leurs valeurs. Le coach aide alors à établir des objectifs qui sont en phase avec ce qui importe réellement pour la personne, ce qui contribue à donner du sens à ses efforts et sacrifices. Les objectifs alignés sur les valeurs ne sont pas perçus comme des obligations ou des contraintes, mais comme des choix qui permettent de se rapprocher de sa véritable identité.   L’incidence des valeurs sur les relations interpersonnelles   Les valeurs influencent également la manière dont nous interagissons avec les autres. Elles peuvent renforcer les liens sociaux lorsque des personnes partagent des valeurs communes ou, au contraire, être source de conflits lorsqu’il y a des divergences importantes. Connaître ses propres valeurs mène à définir ce que l’on attend de ses relations, que ce soit en amitié, en amour ou au travail. Cela permet de fixer des limites, de respecter ses besoins et d’agir de manière plus authentique avec les autres.   Dans le coaching de vie, les valeurs sont souvent utilisées pour aider les clients à améliorer leurs relations. Par exemple, une personne pour qui la loyauté est primordiale peut ressentir une grande détresse si elle est entourée d’individus qui ne partagent pas cette valeur. En prenant conscience de cela, elle pourra ajuster ses attentes, choisir ses relations plus judicieusement ou travailler à renforcer les aspects de ses relations qui soutiennent ses valeurs.   La gestion des conflits internes grâce aux valeurs   Les conflits internes surgissent souvent lorsque les actions d’une personne sont en désaccord avec ses valeurs. Cela peut se manifester par des sentiments de culpabilité, de honte, ou une sensation de trahison envers soi-même. Par exemple, une personne qui valorise l’honnêteté, mais qui se retrouve régulièrement à mentir pour protéger les sentiments des autres, peut ressentir un fort malaise intérieur.   Le rôle du coach de vie est d’accompagner la personne afin qu’elle reconnaisse ces conflits et trouve des moyens de les résoudre en revenant à ses valeurs fondamentales. Cela peut impliquer de réviser certains comportements ou certaines habitudes, de prendre des décisions difficiles, ou même d’adopter une nouvelle perspective. Lorsque l’on prend des décisions en accord avec ses valeurs, on renforce son intégrité personnelle et on développe un sentiment de fierté et de cohérence.   L’importance des valeurs dans la définition des objectifs de vie   Définir des objectifs clairs et atteignables est une étape clé dans le processus de coaching de vie. Cependant, ces objectifs doivent être en harmonie avec les valeurs de la personne pour qu’ils aient un effet important. Un objectif en désaccord avec les valeurs profondes risque de ne pas être durablement motivant ou satisfaisant. Par exemple, une personne qui valorise la créativité peut éprouver de la frustration si elle poursuit uniquement des objectifs financiers qui ne laissent pas de place à l’expression artistique.   En l’aidant à identifier ses valeurs, le coach aide la personne à formuler des objectifs qui correspondent à sa véritable vision de la réussite. Cela permet de fixer des priorités claires et d’établir un plan d’action qui trouve une résonance chez la personne, augmentant ainsi ses chances de réussite et de satisfaction à long terme.   L’évolution des valeurs et leur effet sur le coaching   Les valeurs ne sont pas toujours figées; elles peuvent évoluer au fil du temps en fonction des expériences de vie, des changements de situation ou de nouvelles connaissances. Ce qui était important à un certain moment de la vie peut ne plus l’être quelques années plus tard. Par exemple, les priorités d’une personne célibataire et sans enfants peuvent changer radicalement lorsqu’elle fonde une famille.   Dans le cadre du coaching de vie, il est donc important de revisiter régulièrement les valeurs d’une personne pour s’assurer qu’elles reflètent toujours sa réalité actuelle. Cela permet d’ajuster les objectifs et les actions pour rester en phase avec les nouvelles priorités et éviter de s’engager dans des directions qui ne sont plus alignées sur les aspirations profondes.   * Connaître ses valeurs est un pilier fondamental du coaching de vie , car elles sont les fondations sur lesquelles reposent les décisions, les objectifs et le sens de la vie d’une personne. Cette connaissance permet de vivre de manière plus authentique, d’améliorer ses relations, de trouver une source de motivation durable et de résoudre les conflits internes. Un coaching axé sur l’identification des valeurs et l’alignement des actions sur celles-ci aide les individus à se reconnecter à eux-mêmes et à vivre une vie plus épanouissante et cohérente.   En fin de compte, les valeurs ne sont pas seulement des mots ou des concepts abstraits; elles sont la manifestation de ce que nous sommes et de ce que nous voulons être. Dans un monde où il est facile de se laisser influencer par les attentes extérieures et les pressions sociales, connaître et honorer ses valeurs permet de rester fidèle à soi-même et de se construire une vie qui a un sens profond.

Pas une semaine ne passe sans qu’une nouvelle affaire liée à la sécurité informatique ne soit révélée. À notre époque où pullulent les cas de vol d’identité et de fraude, l’utilisation de  données non nominatives (ou anonymisées)  est cruciale pour se protéger des cyberrisques.   C’est pourquoi un grand nombre de nos clients, évoluant dans divers secteurs d’activité, ont entrepris une démarche afin de modifier l’inscription de leurs candidats sur notre plateforme de tests psychométriques de façon à rendre anonymes leurs données. Pour ce faire, c’est un dossier candidat anonymisé (dossier client) qui est créé, nommé par exemple 172334 ou DF4578. Dans certains cas s’ajoutent une adresse courriel générique et la transmission des codes de tests séparément.   Dans le nouveau contexte de la loi modernisant certaines dispositions législatives en matière de protection des renseignements personnels  (LQ 2021, c 25), nous vous invitons à adopter cette bonne pratique afin de réduire les risques liés à la confidentialité des données personnelles.   Voici une explication détaillée des avantages et des aspects de sécurité associés à cette approche :   Réduction des risques d’atteinte à la vie privée   Les données nominatives, comme le nom, l’adresse, les numéros de téléphone ou toute information permettant d’identifier une personne, sont des cibles privilégiées par les cybercriminels. En les anonymisant, on réduit considérablement le risque que les individus concernés soient exposés à des violations de leur vie privée. Si des données non nominatives sont compromises lors d’une cyberattaque, les attaquants n’auront pas accès à des informations critiques sur l’identité des personnes.   Minimalisation des effets en cas de fuite   En cas de cyberattaque ou de fuite de données, les informations anonymisées sont beaucoup moins intéressantes pour les cybercriminels que les données nominatives. Même si ces données sont interceptées, leur utilité pour les pirates informatiques est limitée, car elles ne permettent pas d’identifier précisément les personnes concernées. Ainsi, lorsqu’une base de données contenant des données de comportement anonymisées est compromise, cela est beaucoup moins préjudiciable pour les individus que si elle contient leur identité complète.     Conformité avec les réglementations sur la protection des données   De nombreuses lois et régulations sur la protection des données, comme la nouvelle loi 25 et le Règlement général sur la protection des données (RGPD) en Europe, encouragent ou exigent l’anonymisation des données lorsque cela est possible. Ces lois imposent des sanctions sévères en cas de fuite de données nominatives, et l’anonymisation peut aider à se conformer à ces exigences légales, réduisant ainsi les risques juridiques et financiers.   Protection contre les attaques ciblées   Les cyberattaques ciblées, comme l’hameçonnage ou le harponnage, reposent souvent sur la connaissance d’informations personnelles précises. En anonymisant les données, on réduit la capacité des cybercriminels à personnaliser leurs attaques pour manipuler les victimes. Cela protège les individus contre les attaques qui visent à exploiter leurs informations privées pour des gains financiers ou d’autres motivations malveillantes.   Facilitation du partage sécurisé des données   Dans de nombreux secteurs, comme la recherche scientifique ou le marketing, il est souvent nécessaire de partager des données avec des tiers (entreprises, chercheurs, partenaires commerciaux). L’utilisation de données non nominatives permet de partager ces informations tout en limitant les risques de réidentification des personnes concernées. Cela permet aux organisations de collaborer tout en maintenant un niveau de protection élevé contre les cybermenaces.   Décentralisation des risques   En utilisant des données non nominatives, il devient plus difficile pour un attaquant de croiser plusieurs sources de données pour réidentifier les individus. Lorsque les données sont partiellement anonymisées ou pseudonymisées, elles deviennent fragmentées, ce qui rend plus complexe pour les cybercriminels de reconstituer un profil complet des utilisateurs à partir de différentes bases de données.   Réduction des coûts liés à la sécurité   Protéger des données nominatives requiert des mesures de sécurité strictes et coûteuses, comme le chiffrement de bout en bout, des audits de sécurité réguliers et des systèmes de surveillance sophistiqués. L’utilisation de données non nominatives réduit ces besoins, ce qui peut représenter des économies importantes pour les entreprises tout en réduisant les risques associés aux attaques.     Protection contre les risques futurs d’évolution technologique   Avec les progrès de l’intelligence artificielle et de l’apprentissage automatique, les attaquants peuvent utiliser ces technologies pour traiter de grandes quantités de données et trouver des corrélations qui permettent de réidentifier des individus. Utiliser des données anonymisées ou pseudonymisées dès le départ permet d’avoir une longueur d’avance sur ces avancées et de réduire les risques que ces technologies soient utilisées à mauvais escient.   L’utilisation de données non nominatives joue ainsi un rôle essentiel dans la réduction des cybermenaces en limitant les informations accessibles aux cybercriminels, en assurant la conformité réglementaire et en minimisant les dommages potentiels en cas de violation de données. Cela protège non seulement les entreprises contre les pertes financières et les atteintes à leur réputation, mais aussi les individus contre des atteintes à leur vie privée et des attaques ciblées.   ***   Quelles sont les informations personnelles à risque?   Les informations personnelles à risque sont celles qui permettent d’identifier directement ou indirectement une personne et qui, si elles sont compromises, peuvent causer des atteintes à la vie privée, des fraudes ou d’autres formes de préjudice. Ces informations sont souvent ciblées par les cybercriminels pour diverses raisons, notamment pour le vol d’identité, les attaques de type hameçonnage ou la fraude financière.   Voici les principales catégories d’informations personnelles à risque :   Données d’identification personnelle   Ces données permettent d’identifier directement une personne :    – Nom complet (prénom et nom de famille)    – Adresse physique (domicile, lieu de travail)    – Numéro de téléphone (mobile ou fixe)    – Adresse courriel (surtout si liée à des comptes personnels ou bancaires)    – Numéro de sécurité sociale (ou tout autre identifiant national)    – Numéro de passeport    – Date et lieu de naissance   Données financières   Les informations liées aux finances sont particulièrement sensibles, car elles peuvent conduire à des vols ou à des fraudes :    – Numéro de carte de crédit ou de débit    – Numéro de compte bancaire    – Informations d’accès à des comptes bancaires (identifiants, mots de passe)    – Informations fiscales (numéro de déclaration, historique des revenus)    – Historique de crédit    – Informations sur les transactions (détails des achats, mouvements bancaires)   Données d’authentification   Ces données sont utilisées pour vérifier l’identité d’un utilisateur dans des systèmes numériques :    – Identifiants de connexion (noms d’utilisateur)    – Mots de passe    – Questions et réponses de sécurité    – Données biométriques (empreintes digitales, reconnaissance faciale, reconnaissance de l’iris)    – NIP (numéros d’identification personnels)    – Jetons d’authentification ( tokens , clés d’accès)   Données de santé   Les informations médicales et de santé sont également très sensibles, car elles peuvent être exploitées pour des attaques ciblées ou des fraudes liées aux soins de santé :    – Dossiers médicaux (antécédents médicaux, diagnostics)    – Informations sur les traitements (médicaments prescrits, rapports d’analyse)    – Numéro de sécurité sociale ou numéro d’assurance maladie    – Résultats de tests médicaux (tests génétiques, imagerie)    – Historique de consultation auprès de professionnels de la santé   Données comportementales et de suivi   Les données relatives aux habitudes et aux comportements en ligne peuvent également être à risque, car elles permettent de tracer le profil d’une personne et peuvent être exploitées pour manipuler ou escroquer l’individu :    – Historique de navigation sur Internet (sites visités, recherches effectuées)    – Historique des achats en ligne    – Données de géolocalisation (coordonnées GPS, historique des déplacements)    – Données des appareils (adresse IP, identifiants de dispositifs, cookies )   Données professionnelles   Les informations professionnelles peuvent compromettre la sécurité d’une personne ou d’une entreprise si elles sont divulguées :    – Poste occupé et organisation-employeur    – Numéro d’identification de l’employé    – Salaire et informations liées au contrat de travail    – Dossiers disciplinaires ou évaluations de performance    – Données de connexion aux systèmes professionnels (identifiants d’accès aux intranets, VPN [IR1]  )   Données sociales   Les informations relatives aux relations sociales ou à l’utilisation des réseaux sociaux sont aussi à risque :    – Amis et contacts sur les réseaux sociaux    – Messages privés et correspondances personnelles    – Photos et vidéos (surtout si elles révèlent des informations privées)    – Informations sur la vie familiale ou amoureuse (état civil, relations)    – Présence sur des forums ou des blogues (commentaires, publications)   Informations liées aux préférences et aux habitudes   Bien que ces informations soient souvent perçues comme moins sensibles, elles peuvent être exploitées pour du ciblage publicitaire ou des attaques de type hameçonnage sophistiquées :    – Préférences d’achat (marques, types de produits)    – Centres d’intérêt personnels (passe-temps, loisirs)    – Données de consommation (types de services ou abonnements utilisés)   Données sensibles liées à la race, à la religion, à l’orientation sexuelle, etc.   Ces informations peuvent être particulièrement vulnérables, car elles peuvent conduire à des discriminations ou à des attaques ciblées :    – Origine ethnique ou raciale    – Religion    – Orientation sexuelle    – Opinions politiques    – Appartenance syndicale   En résumé, les informations personnelles à risque englobent non seulement des données directement liées à l’identité, comme les noms ou les numéros de sécurité sociale, mais aussi des informations comportementales, professionnelles et sociales. Lorsqu’elles sont compromises, ces données peuvent être utilisées pour usurper l’identité, mener des attaques de type hameçonnage ou commettre des fraudes financières. Il est donc crucial de protéger ces informations avec des mesures de sécurité appropriées, comme l’anonymisation, le chiffrement et la gestion rigoureuse des accès.

Dans le monde professionnel moderne, les gestionnaires sont souvent submergés par une multitude de tâches concurrentes, allant des crises à surmonter aux projets à long terme. Il est alors facile de se laisser distraire par les urgences du moment et de négliger d’autres activités importantes mais non urgentes.   Stephen Covey, dans son célèbre livre Les 7 habitudes de ceux qui réalisent tout ce qu’ils entreprennent , a introduit un modèle simple mais puissant pour aider les gens à mieux gérer leur temps : le cadran urgent et important. Ce modèle, également appelé « matrice de gestion du temps », propose une approche systématique pour classer les activités en fonction de leur urgence et de leur importance.   Pour les gestionnaires, comprendre et appliquer ce concept est essentiel afin d’améliorer leur productivité, de réduire leur stress et de mieux atteindre leurs objectifs stratégiques à long terme.   Le cadran urgent et important : définition et explications   La matrice de Covey divise les tâches en quatre quadrants, chacun représentant une combinaison différente de l’urgence et de l’importance.   Ces deux dimensions se définissent comme suit :   - Ce qui est urgent , ce sont les tâches qui nécessitent une attention immédiate. Elles sont souvent accompagnées d’une pression externe ou d’un sentiment d’urgence. Elles peuvent inclure des crises ou des échéances imminentes.   - Ce qui est  important , ce sont les tâches qui contribuent de manière significative à vos objectifs à long terme, qu’ils soient professionnels ou personnels. Ces tâches ont une influence directe sur vos résultats globaux, mais elles ne sont pas nécessairement urgentes.   Les quatre quadrants, quant à eux, peuvent être décrits ainsi :   Quadrant I : Ce qui est urgent et important (ou les crises)   Ce quadrant est réservé aux activités qui sont à la fois urgentes et importantes. Ce sont souvent des situations de crise ou des tâches critiques à exécuter immédiatement. Les gestionnaires se retrouvent dans ce quadrant lorsqu’ils font face à des problèmes inattendus, à des projets proches de leur échéance, ou à des urgences liées à des clients ou à des partenaires clés.   Exemples : - Gérer une crise majeure au sein de l’entreprise (comme une panne de système). - Traiter un problème avec un client stratégique qui menace de rompre un contrat. - Livrer un rapport important dont la date de remise est imminente.   Si les gestionnaires passent trop de temps dans ce quadrant, ils peuvent rapidement ressentir de la fatigue, du stress et une surcharge de travail. Il est essentiel de répondre à ces urgences, mais passer trop de temps dans ce quadrant peut indiquer un manque de planification ou une incapacité à anticiper les problèmes avant qu’ils ne deviennent critiques.   Quadrant II : Ce qui est important mais non urgent (ou la planification stratégique)   Le quadrant II est le plus crucial pour une gestion efficace du temps. Il contient les activités qui sont importantes pour le succès à long terme, mais qui ne nécessitent pas d’attention immédiate. Ce sont souvent des tâches liées à la planification, à l’amélioration continue, au développement personnel et professionnel, et à l’établissement de relations solides. En consacrant suffisamment de temps à ce quadrant, les gestionnaires peuvent réduire le nombre de crises qui apparaissent dans le quadrant I, car ils les anticipent et s’y préparent.   Exemples : - Effectuer une planification stratégique à long terme pour l’entreprise. - Se former  et développer des compétences. - Bâtir des relations solides avec des partenaires ou clients. - Réviser des processus pour améliorer l’efficacité organisationnelle.   Le défi pour de nombreux gestionnaires est que ce quadrant, bien qu’important, n’exerce pas une pression immédiate. Cela signifie qu’il est souvent relégué au second plan face aux urgences quotidiennes. Pourtant, en consacrant davantage de temps au quadrant II, les gestionnaires peuvent non seulement améliorer leur propre performance, mais aussi celle de toute l’équipe à long terme.   Quadrant III : Ce qui est urgent mais non important (ou les distractions déguisées)   Les tâches du quadrant III sont celles qui semblent urgentes, mais qui n’ont pas un effet significatif sur les objectifs à long terme. Ce sont souvent des interruptions ou des tâches qui donnent une illusion de productivité. Les gestionnaires peuvent être tentés de passer beaucoup de temps dans ce quadrant, car ces tâches apparaissent comme des priorités immédiates, mais elles ne contribuent pas réellement à la réalisation des objectifs importants.   Exemples : - Répondre à des appels ou à des courriels non urgents. - Participer à des réunions qui ne sont pas pertinentes. - Gérer des demandes soudaines de collègues qui ne sont pas directement liées à vos objectifs prioritaires.   Le quadrant III est dangereux, car il peut absorber beaucoup de temps sans fournir de résultats significatifs. Les gestionnaires doivent apprendre à déléguer ce type de tâches ou à les refuser lorsqu’elles ne sont pas essentielles à leur rôle.   Quadrant IV : Ce qui est non urgent et non important (ou les pertes de temps)   Le quadrant IV représente les activités qui ne sont ni urgentes ni importantes. Ce sont des distractions pures qui n’apportent aucune valeur ajoutée. Bien que certaines de ces activités puissent être nécessaires pour décompresser ou se détendre, y consacrer trop de temps réduit la productivité et peut conduire à de mauvaises performances à long terme.   Exemples : - Surfer sur les réseaux sociaux pendant les heures de travail. - Participer à des conversations ou à des réunions qui n’apportent aucune valeur. - Consulter des sites Web ou des applications qui n’ont aucun lien avec le travail.   Le temps passé dans le quadrant IV devrait être limité autant que possible. Ce sont des activités qui gaspillent du temps précieux, que ce soit pour le gestionnaire ou l’équipe.   Application pratique pour les gestionnaires   Pour appliquer efficacement le cadran de Covey dans la gestion du temps, les gestionnaires doivent développer des stratégies afin de répartir leurs tâches dans les bons quadrants. Voici quelques étapes pour y parvenir :   1. Identifiez vos priorités  : Faites une liste de vos tâches et classez-les en fonction de leur urgence et de leur importance. Cela vous aidera à prendre du recul et à mieux déterminer à quoi consacrer votre temps.    2. Réduisez les tâches du quadrant I  : Bien que certaines urgences soient inévitables, essayez de minimiser les tâches de ce quadrant en anticipant les problèmes et en planifiant.   3. Passez plus de temps dans le quadrant II  : Consacrez délibérément du temps à des activités importantes mais non urgentes. Cela vous aidera à prévenir les crises et à faire des progrès constants vers vos objectifs stratégiques.   4. Déléguez ou éliminez les tâches du quadrant III  : Évitez de vous laisser distraire par des tâches urgentes mais non importantes. Apprenez à déléguer ces tâches ou à dire non à ces interruptions.   5. Évitez le quadrant IV  : Soyez conscient(e) des pertes de temps qui peuvent s’accumuler si vous laissez les distractions non importantes dominer votre journée.   *   Le modèle de gestion du temps de Stephen Covey est un outil puissant pour aider les gestionnaires à mieux organiser leurs tâches et à se concentrer sur ce qui est vraiment important.   En consacrant moins de temps aux urgences et aux distractions, et davantage à la planification stratégique et à l’amélioration continue, les gestionnaires peuvent non seulement améliorer leur propre productivité, mais aussi celle de leur équipe et de leur organisation.

Si vous deviez faire un choix de vie, dès maintenant, pour vous mettre sur la voie de la santé et du bonheur futur, quel serait-il ?   Choisiriez-vous de verser plus d’argent dans votre compte d’épargne chaque mois ? De changer de carrière ? De voyager davantage ?   Quel choix unique pourrait le mieux garantir que, lorsque vous arriverez à la fin de votre vie et que vous regarderez en arrière, vous aurez le sentiment d’avoir vécu une existence heureuse ?   Il n’y a pas de réponse simple. Une étude de Harvard sur le bonheur conclut malgré tout que ce sont les relations avec vos proches qui auront le plus d’importance .   Pour explorer la question, j’ai lu quantité de livres sur la quête du bonheur, dont plusieurs de Tal Ben-Shahar, un expert en psychologie positive. Ce dernier propose une approche simple et accessible de cet état, fondée sur l’équilibre entre la recherche du plaisir et du sens.   Je me permets de vous résumer sa pensée et de vous laisser réfléchir à votre propre vie.   Selon cet auteur, sept éléments ont une influence déterminante sur l’aptitude à être heureux. 1.     L’imperfection   Le bonheur ne réside pas dans la perfection, mais dans l’acceptation de nos imperfections. Chercher à être parfait crée du stress et de l’insatisfaction. Il est donc essentiel de reconnaître que les émotions négatives, l’échec et les difficultés font partie de la vie.   2.     Le plaisir et les sens   Le bonheur découle de la combinaison du plaisir immédiat et d’une vie pleine de sens. Cela signifie profiter des moments agréables, tout en poursuivant des objectifs et des activités qui donnent un sens profond à la vie.   3.     La gratitude et la pleine conscience   Pratiquer la gratitude et vivre dans le moment présent sont des moyens efficaces d’augmenter son bonheur. Être conscient des petites joies du quotidien, se concentrer sur ce que l’on a plutôt que sur ce qui nous manque, aide à renforcer le bien-être.   4.     Les relations humaines   Les relations interpersonnelles sont essentielles au bonheur. Le temps passé avec nos proches, nos amis et nos collègues joue un rôle clé dans notre bien-être émotionnel, comme l’affirmait également l’étude de Harvard.   5.     La santé physique et mentale   Prendre soin de soi, physiquement et mentalement, est fondamental pour être heureux. L’exercice physique, une alimentation saine et un sommeil adéquat sont des éléments essentiels pour maintenir un bien-être global.   6.     L’équilibre travail – vie personnelle   Trouver un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle est crucial. Il est important de prendre le temps de se reposer et de s’adonner à des loisirs pour recharger ses batteries.   7.     L’apprentissage dans l’échec   L’échec est une occasion d’apprentissage. Pour être heureux, il faut non seulement accepter les revers, mais aussi les utiliser pour grandir et s’améliorer.   En somme, comment parvient-on au bonheur ?   La réponse serait simple : en cultivant l’acceptation de soi, la gratitude, des relations positives et le sens donné à sa vie, tout en prenant soin de son corps et de son esprit.   Ultimement, Tal Ben-Shahar propose 12 principes à respecter pour mener une vie plus épanouie et équilibrée.   Voici une explication simple de ceux-ci : 1.  Accepter ses émotions   Il est important d’accepter que les émotions négatives font partie de la vie. Plutôt que de les fuir ou de les ignorer, il faut les reconnaître et les accepter.   2.  Simplifier sa vie   Moins, c’est souvent plus. En simplifiant nos vies et en nous concentrant sur ce qui compte vraiment, on réduit le stress et on améliore notre bien-être.   3.  Apprécier les petits plaisirs   Le bonheur se trouve dans les petites choses du quotidien. Apprendre à savourer ces moments, comme un bon repas ou une promenade, nous rend plus heureux.   4.  Se concentrer sur ses forces   Plutôt que de toujours essayer de corriger ses faiblesses, il est plus utile de se concentrer sur ses forces et de les utiliser pour progresser et s’épanouir.    5.   Cultiver la gratitude   Être reconnaissant de ce que l’on a, même les petites choses, aide à renforcer un sentiment de satisfaction et de bonheur.   6.  Prendre soin de son corps   Le bien-être physique a une incidence directe sur le bien-être mental. Faire de l’exercice, bien manger et bien dormir est essentiel pour être heureux.   7.  Entretenir des relations positives   Nos relations avec les autres sont une source majeure de bonheur. Prendre le temps d’entretenir des relations profondes et significatives avec les autres améliore notre qualité de vie.   8.    Se donner des objectifs et des défis     Avoir des objectifs clairs et se donner des défis à relever donne un sens à sa vie et procure un sentiment de satisfaction lorsqu’on les atteint.   9.  Vivre l’instant présent   Essayer de se concentrer sur ce qui se passe ici et maintenant, plutôt que de s’inquiéter du passé ou du futur, aide à réduire l’anxiété et à profiter de la vie.   10.    Être généreux   Aider les autres, que ce soit par de petites actions ou des gestes plus importants, améliore notre bien-être et notre sentiment de connexion avec le monde.   11.    Pratiquer l’optimisme   Apprendre à voir le bon côté des choses, même dans les situations difficiles, peut augmenter notre résilience et nous rendre plus heureux à long terme.   12.   Transformer l’échec   Le bonheur passe aussi par l’acceptation de l’échec. Voir ses erreurs comme des occasions d’apprendre permet de mieux rebondir et d’avancer.   ***   En intégrant ces principes dans sa vie quotidienne, on peut favoriser un état de bien-être durable chez soi et enrichir son expérience de la vie.   Certains d’entre vous, comme moi, se disent peut-être déjà heureux, sans avoir jamais été capables d’expliquer aux autres comment y parvenir. Des listes comme celles présentées ci-dessus permettent de mettre en commun les ingrédients de recettes bien personnelles au profit du plus grand nombre. Elles contribuent à mettre des mots sur des expériences à la fois diverses et semblables, et de les partager avec vous.   Il va sans dire que cela constitue en soi une source de bonheur pour moi!

L’intelligence émotionnelle (IE) est la capacité à créer des liens et à entretenir des relations sociales de qualité, à reconnaître, comprendre et réguler ses émotions, à adopter des comportements orientés vers un objectif, ainsi qu’à faire face aux exigences, aux défis et aux pressions de la vie quotidienne. Une personne dotée d’une intelligence émotionnelle élevée peut gérer ses impulsions, communiquer efficacement avec les autres, bien gérer le changement, résoudre des problèmes inattendus, et utiliser l’humour pour établir des relations dans des situations tendues. Elle fait également preuve d’empathie et reste optimiste même face à l’adversité. Cette « clarté » de pensée et ce « sang-froid » dans des situations stressantes et chaotiques sont ce qui distingue les personnes les plus performantes des moins performantes dans leurs milieux de vie personnel et professionnel. Depuis le tout début, la définition et la nature de l’intelligence émotionnelle ont fait l’objet de vives controverses. Dernièrement, les experts semblent être parvenus à s’accorder sur le fait qu’il existe deux types d’intelligence émotionnelle. L’une, appelée « intelligence émotionnelle des capacités », sous-entend une capacité particulièrement élevée de traiter les informations émotionnelles et est liée aux capacités cognitives, bien qu’elle en soit distincte. La seconde, appelée « intelligence émotionnelle des traits (IE des traits) », est un concept proposé pour la première fois en 2001 par Petrides et Furnham . Elle est liée à la personnalité et peut être représentée par une combinaison de traits de personnalité particulièrement efficaces dans les situations ayant des implications émotionnelles et sociales. Wally IE  est une mesure de l’intelligence émotionnelle qui se base davantage sur les traits et qui l’évalue sous la forme de compétences. L’intelligence émotionnelle y est considérée comme un ensemble de traits de personnalité comprenant une constellation de dispositions liées aux émotions, à la perception de soi et à la capacité d’interagir avec les autres. Wally IE distingue deux groupes de compétences : celles relatives à soi, appelées « compétences intrapersonnelles », et celles axées sur les autres, ou « compétences interpersonnelles ». Compétences intrapersonnelles Capacité de gestion de soi sur les plans émotionnel, motivationnel, décisionnel et comportemental. Compétences interpersonnelles Capacité à créer, développer et entretenir des relations interpersonnelles durables et de qualité. Les compétences interpersonnelles comptent 5 compétences sous-jacentes, définies ainsi : Capacité d’ouverture : capacité à s’adapter au changement, à la nouveauté, à divers contextes et environnements, ainsi qu’à une variété de personnes. Capacité d’autodirection : capacité à se fixer et à atteindre des objectifs sensés, à persévérer, à s’engager, ainsi qu’à être réfléchi(e) et discipliné(e) Capacité de régulation émotionnelle : capacité à réguler ses émotions négatives intériorisées (p. ex. l’anxiété, le stress et la vulnérabilité) et extériorisées (p. ex. l’impulsivité, la colère et la frustration), ainsi qu’à faire preuve d’optimisme. Capacité à établir des liens : capacité à créer des liens avec de nouvelles personnes, à dynamiser un groupe et à influencer positivement son entourage. Capacité relationnelle : capacité à entretenir des liens de qualité avec les autres, fondés sur la bienveillance, l’humilité, la collaboration et le soutien.   Dans la suite de ce texte et nos prochaines publications, nous aborderons ces différents aspects de l’intelligence émotionnelle.   *   La capacité relationnelle, une dimension incontournable de l’intelligence émotionnelle   Un aspect important de l’intelligence émotionnelle est celui de la capacité relationnelle .   Le développement de notre capacité relationnelle permet en effet de faciliter et d’enrichir les rapports que nous entretenons avec les autres, qu’ils soient d’ordre personnel ou professionnel. Il met l’accent sur les dimensions suivantes et nous aide à acquérir les attitudes et comportements qui s’y rattachent. 1. Communication efficace Écoute active   : Écouter attentivement les autres, en faisant preuve de concentration et en montrant un véritable intérêt pour leurs paroles. Expression claire   : Savoir exprimer ses propres pensées, sentiments et besoins de manière claire et respectueuse. 2. Empathie Compréhension émotionnelle   :  Percevoir et comprendre les émotions et les perspectives des autres, ce qui nécessite de se mettre à la place de l’autre et de répondre de manière appropriée à ses besoins émotionnels. Réactivité émotionnelle   :  Répondre de manière sensible aux émotions des autres, favorisant ainsi la création de liens authentiques et de confiance. 3. Création et maintien de relations Confiance et respect   : Établir des relations basées sur la confiance mutuelle et le respect, ce qui exige de respecter les limites des autres et de traiter les gens avec intégrité. Réflexion et feedback :  Être ouvert(e) à la rétroaction et aux ajustements dans les interactions, et utiliser ces informations pour améliorer ses relations. 4. Gestion des conflits Résolution de conflits   : Savoir aborder les conflits de manière constructive, en cherchant des solutions où toutes les parties sont gagnantes et en maintenant des relations positives malgré les désaccords. Négociation et compromis   :  Négocier et faire des compromis pour parvenir à des accords satisfaisants pour toutes les parties. 5. Collaboration et travail d’équipe Esprit de collaboration   :  Travailler efficacement avec les autres en favorisant un environnement de coopération et en valorisant les contributions de chacun. Motivation collective   : Encourager et soutenir les autres pour atteindre des objectifs communs, tout en maintenant une dynamique positive au sein du groupe. La capacité à établir des liens interpersonnels, selon le modèle de l’intelligence émotionnelle, est donc définie comme la capacité à communiquer efficacement, à comprendre et à répondre aux émotions des autres, à construire et à maintenir des relations solides, à gérer les conflits de manière constructive, et à coopérer avec les autres. Cette compétence est cruciale pour bâtir des relations durables et pour réussir dans des environnements collaboratifs, tant personnels que professionnels. Une meilleure connaissance de votre intelligence émotionnelle peut en ce sens contribuer à améliorer cet aspect incontournable de votre vie quotidienne que sont vos relations interpersonnelles.   Wally IE a été conçu pour vous aider à le faire en évaluant vos compétences actuelles. Pour en savoir plus, https://www.irpcanada.com/wally-ie-intelligenceemotionnelle

Lorsqu’il s’agit de faire un choix de carrière ou de progresser dans celle-ci, vous connaissez les conseils de beaucoup d’experts : déterminez quelles sont vos valeurs, suivez votre passion et trouvez-vous un objectif de vie. Mais nous savons tous qu’il n’est pas aussi facile de suivre ces conseils qu’il n’y paraît. Définir ses valeurs, sa passion et son objectif de vie demande beaucoup d’introspection, ce qui ne peut se faire sans avoir le désir de partir à la découverte de soi. Cela requiert d’examiner ses croyances, ses attitudes et ses motivations pour comprendre ce qui compte vraiment pour soi.   Cette étape exige que vous soyez disposé(e) à vous confronter à vous-même et à examiner vos forces et vos faiblesses. Une fois que vous avez déterminé ce que vous voulez vraiment, c’est un autre défi que d’appliquer ces aspirations à votre carrière. Faut-il suivre votre passion, ou poursuivre votre objectif ? Et que faire si vos valeurs ne correspondent pas à l’emploi de vos rêves ?   Le cas des valeurs Connaître vos valeurs professionnelles est primordial, car cela peut aider à définir les paramètres de votre satisfaction personnelle ainsi que de votre sentiment d’accomplissement en tant que professionnel(le). En identifiant quelles sont vos valeurs et ce qui compte le plus pour vous, vous pouvez faire preuve d’intentionnalité dans votre recherche d’une carrière et utiliser ces valeurs pour façonner votre parcours. Il s’agit d’une étape clé pour comprendre vos préférences et trouver une fonction qui réponde à vos besoins. En gardant vos valeurs à l’esprit, vous pouvez évaluer plus efficacement si une tâche donnée vous convient et envisager votre potentiel de vous épanouir dans un poste.   Comment les identifier ? Il existe différentes méthodes pour définir vos valeurs professionnelles en fonction de votre expérience professionnelle et du stade auquel vous vous trouvez dans la vie. En règle générale, les gens commencent cette réflexion sur un bout de papier en dressant une liste des valeurs qu’ils jugent importantes. Le mieux est de commencer le processus d’identification de vos valeurs professionnelles en réfléchissant à vos expériences professionnelles passées. Cette réflexion vous permettra de vous rappeler les situations que vous avez appréciées dans vos fonctions antérieures et, à l’opposé, les facteurs qui sont devenus des obstacles professionnels au fil du temps. Vos valeurs représentent ce qui est important pour vous et peuvent donc influencer les passions que vous cultivez et le but que vous cherchez à atteindre. Voici deux questions auxquelles vous devez répondre afin de connaître vos valeurs : –      Qu’est-ce qui est important pour moi dans la vie ? –      Quels sont les éléments non négociables pour moi au travail comme dans ma vie personnelle ?   Accélérer le processus grâce à un test psychométrique Afin de simplifier le processus d’identification de vos valeurs professionnelles, il peut être judicieux d’utiliser des outils d’évaluation existants (p. ex. des tests psychométriques). Dans un outil psychométrique qui a un fondement scientifique, une liste de valeurs vous est proposée. Ainsi, vous n’avez plus qu’à sélectionner celles qui correspondent à votre profil, plutôt que d’établir votre propre liste sans vous être appuyé(e) sur des fondements théoriques. En d’autres mots, l’utilisation d’un test conçu par des chercheurs reconnus dans le domaine vous fera gagner du temps. L’ Échelle intégrative des valeurs au travail  (EIVT) pourra répondre à ce besoin.   Comprendre ses résultats. En répondant à l’EIVT, vous serez amené(e) à identifier vos valeurs en fonction de vos besoins et de vos préférences personnelles. Après avoir consolidé vos valeurs et déterminé l’importance qu’elles ont pour vous, un rapport vous les présentera classées par ordre de priorité. Votre résultat au test vous offrira ainsi un portrait des valeurs professionnelles que vous avez sélectionnées lors de votre auto-évaluation et vous aidera à reconnaître celles qui ne sont pas négociables . Par exemple, si la flexibilité constitue votre première valeur, vous devriez avant tout chercher un milieu de travail qui privilégie cet aspect, afin de vous engager pleinement dans votre travail et de rester motivé(e).   Les valeurs de l’entreprise et les vôtres Si tu veux construire un bateau, ne rassemble pas tes hommes et femmes pour leur donner des ordres, pour expliquer chaque détail, pour leur dire où trouver chaque chose… Si tu veux construire un bateau, fais naître dans le cœur de tes hommes et femmes le désir de la mer. Antoine de Saint-Exupéry Les valeurs fondamentales d’une entreprise définissent sa raison d’être. Elles contribuent à développer une culture d’entreprise forte, un élément essentiel pour déterminer la direction que prendra une organisation.   Les valeurs qu’une entreprise promeut représentent ses principes et ce qu’elle considère comme faisant partie intégrante de sa vision et de la mission qu’elle se donne. Lorsqu’elles sont précisées, elles constituent un principe directeur pour tous les employés, en les aidant à se comporter de la manière souhaitée pour atteindre les objectifs de l’organisation. L’adéquation entre ce que l’entreprise propose et vos valeurs constitue la pierre angulaire de votre engagement dans votre travail et de votre motivation à bien performer. Elle contribue à ce que vous soyez satisfait(e) de ce que vous accomplissez. Inversement, l’absence d’adéquation entre les valeurs promues par l’entreprise et les vôtres entraînera forcément à long terme une démotivation et des frustrations dans l’exercice quotidien de vos tâches. Le travail que vous faites en amont en tentant de déterminer quelles sont vos valeurs vous servira ultimement à vous aider à faire un choix de carrière. Il vous permettra surtout d’évaluer si le cadre de l’exercice de votre métier (vos conditions de travail) et les valeurs promues par une entreprise rejoignent les valeurs professionnelles auxquelles vous aspirez. Le temps consacré à cet exercice vous garantit de mieux repérer les occasions de carrière, ou de progression dans votre carrière, qui s’offrent à vous. Cela vous assure d’éviter certaines frustrations et de parvenir à une plus grande satisfaction dans l’exercice de vos fonctions au quotidien.

Ce billet fait suite à un premier texte écrit sur le sujet en mai 2023 : https://www.irpcanada.com/post/diff%C3%A9rent-ou-simplement-atypique   En résumé, il y était dit que la neurodiversité fait référence aux différentes façons dont le cerveau d’une personne traite l’information.   Le cerveau de chaque personne est en effet conçu de manière distincte, et ces différences subtiles peuvent avoir une incidence directe sur les schémas de pensée et d’apprentissage.   Dans notre société, nous avons tendance à normaliser les comportements souhaités ou attendus, de telle manière qu’il est souvent considéré que les personnes qui ont des schémas de pensée différents de ceux de la majorité représentent une divergence par rapport à la norme.   Ces écarts observés peuvent dans certains cas se traduire par des qualités neurodivergentes, telles qu’une créativité accrue, entre autres traits caractéristiques que nous examinerons plus loin dans ce texte.   D’autre part, la neurodivergence peut être associée à une condition médicale, notamment les troubles du spectre autistique (TSA) et le trouble déficitaire de l’attention avec hyperactivité (TDAH).   Si certaines personnes neurodivergentes présentent des troubles médicaux, il arrive aussi que d’autres n’en présentent pas ou n’aient pas reçu de diagnostic précis.   Il faut savoir que l’étiquetage de la neurodivergence en tant que pathologie médicale n’est pas basé sur des principes scientifiques et reflète plutôt  un préjugé culturel  qui peut conduire à l’oppression sociétale de ceux et celles qui sont étiquetés comme tels.   Rappelons que le terme « neurotypique » désigne la personne dont le développement cognitif et intellectuel correspond à ce qui est typiquement observé dans la société.   Être neurodivergent ou neurodivergente signifie donc avoir des forces et des difficultés différentes de celles des personnes dont le cerveau se développe ou fonctionne de manière plus typique .   En tant que créatures sociales, les humains ont en fait créé des normes sociétales et établi des méthodes pour transmettre aux générations futures des compétences telles que la lecture, les mathématiques et l’interaction sociale. Les personnes neurotypiques acquièrent ces compétences physiques, verbales, intellectuelles et sociales au rythme prévu, en respectant les étapes de développement communément admises.   Les profils atypiques ou neurodivergents, eux, progressent (ou évoluent) de manière distincte de la norme attendue et, pour cette raison, sont considérés dans une catégorie à part : les neuro-atypiques, ou neurodivergents.   Comprendre leur spécificité, les troubles qui leur sont associés et leurs traits caractéristiques représente la première étape vers une meilleure compréhension de leur comportement et vers une véritable inclusion sociale.     Quels sont les troubles dont peut souffrir une personne neurodivergente ?   Les personnes qui s’identifient comme neurodivergentes présentent généralement une ou plusieurs des affections ou troubles énumérés ci-dessous.   Toutefois, étant donné qu’il n’existe pas de critères médicaux ou de définition précise de ce que signifie être neurodivergent ou neurodivergente, d’autres affections peuvent également y être associées.   Les personnes souffrant de ces troubles peuvent par ailleurs choisir de ne pas s’identifier comme étant neurodivergentes.   Voici des exemples de pathologies parfois présentes chez les personnes dites neurodivergentes :   ·      Difficultés de fonctionnement cognitif ou dysfonctionnement exécutif ·      Anxiété sociale (un type particulier de trouble anxieux) ·      Autisme ou troubles du spectre autistique ·      Troubles du traitement sensoriel ·      Syndrome de Gilles de la Tourette ·      TDA (H) : trouble déficitaire de l’attention avec ou sans hyperactivité ·      Dyscalculie ·      Dyslexie ·      Dyspraxie, ou trouble de la coordination du développement (DCD) ·      Dysgraphie ·      Misophonie ·      Bégaiement ·      Vitesse de traitement lente ·      Syndrome de Down ·      Déficiences intellectuelles ·      Syndrome de Prader-Willi ·      Syndrome de Williams Quels sont les traits associés aux personnes neurodivergentes ?   Les personnes neurodivergentes possèdent le plus souvent quelques-unes des caractéristiques ou quelques-uns des traits suivants :   Distinctions sensorielles   :  réponses variées aux stimuli sensoriels, allant de la recherche d’une stimulation sensorielle à une sensibilité extrême aux stimuli sensoriels.   Différences sociales :  modèles uniques d’interactions et de relations sociales.   Difficultés de fonctionnement exécutif : difficultés de planification, d’organisation et de régulation du comportement.   Concentration intense ou intérêts particuliers   : capacité unique à se concentrer intensément sur des sujets ou des tâches précises.   Créativité artistique :  expression de la créativité par le biais d’activités artistiques.   Aptitudes variables en mathématiques et en technologie   : capacités exceptionnelles ou difficultés dans ces domaines.   Empathie et esprit de justice :  forte empathie pour les autres et sens aigu de l’équité et de la justice sociale.   Expériences émotionnelles intenses :  émotions fortes vécues en réponse à divers stimuli.   Capacités linguistiques :  meilleures capacités d’apprentissage des langues ou difficulté à apprendre certaines langues.   Expériences uniques en matière de genre et d’orientation sexuelle   :  perceptions différentes de l’identité de genre et de l’orientation sexuelle.   Sortir des sentiers battus :  propension à penser de manière non conventionnelle ou innovante.   Variations de la mémoire :  capacités de mémoire supérieures ou difficultés avec la mémoire de travail.   Reconnaissance des formes et attention aux détails : capacité à reconnaître les formes et à remarquer les détails.   Besoin de pauses :  besoin de pauses ou de mouvements physiques pour maintenir la concentration et réguler les niveaux d’énergie.   Stimulation :  adoption de comportements d’autostimulation pour réguler les stimulis sensoriels et les états émotionnels.   Il convient de noter que ces caractéristiques peuvent se manifester différemment d’un individu à l’autre et que toutes les personnes neurodivergentes ne présentent pas tous les traits mentionnés ci-dessus.   Si vous pensez être une personne neurodivergente, il existe de nombreuses ressources et aides auxquelles vous pouvez accéder. Nous vous invitons à consulter un professionnel ou une professionnelle de la santé ou une personne agissant comme coach afin de vous aider à progresser dans votre démarche.

Il arrive que certains utilisateurs de nos tests soient embarrassés par le profil qui les décrit, notamment par le fait qu’ils ont obtenu un score moyen pour de nombreux traits ou que le résultat des interactions entre les traits de leur personnalité est neutre.   Pourtant, cela signifie simplement que, dans la majorité des situations, ces personnes agiront de la façon attendue, comme l’auraient fait la plupart des individus constituant l’échantillon de référence. En somme, elles prendront leur place de manière appropriée parmi les autres.    À l’inverse, un score faible ou élevé signifie que le comportement de la personne s’éloignera de celui de la moyenne des gens.   Dans ce deuxième texte, nous parlerons de l’effet atténuateur de l’expression d’un trait. Rappelons que les traits de personnalité ne sont pas des types ; ils sont exprimés comme des continuums . Cela signifie qu’il n’y a pas, par exemple, d’un côté les personnes ayant une forte agréabilité et de l’autre les personnes désagréables. Nous sommes tous plus ou moins agréables selon la situation. En outre, certains le sont plus ou moins que les autres.   La force de l’expression d’un trait dépend de la synergie qu’il a avec les autres traits. Un trait de personnalité ne peut jamais s’analyser seul. L’être humain étant extrêmement complexe, la réaction à une situation donnée est déterminée par l’ensemble de nos traits de personnalité. Nous sommes multidimensionnels, et notre réaction dans une situation précise, dans un contexte précis, fera appel à tous nos traits de personnalité de façon simultanée.   Après avoir expliqué, dans un texte précédent, comment interpréter et analyser un trait pris séparément, attardons-nous à analyser l’interaction de deux ou trois traits simultanément.   Cette interaction entre les traits peut soit amplifier l’expression d’un trait ou l’atténuer en fréquence, en intensité et en durée.   Reprenons le cas d’une personne qui aurait obtenu un score élevé à l’affirmation de soi. Elle voudra imposer son point de vue et faire valoir sa position. Si cette même personne a obtenu un score élevé relativement à la colère et à l’hostilité, elle aura même tendance à être belliqueuse à l’égard des autres.   Dans un contexte de conflit, cette personne pourrait facilement vouloir imposer son point de vue si elle est contrariée, et l’expression de son trait colère et hostilité se verra renforcée par son degré d’affirmation de soi. Dans ce cas précis, une synergie s’opère entre les deux traits afin d’accentuer l’expression du trait colère et hostilité par son degré d’affirmation de soi.   Par contre, si cette même personne a obtenu un score élevé au trait de l’agréabilité, son comportement sera probablement différent. Les personnes ayant un altruisme marqué sont en effet plus sensibles au bien-être des autres, elles manifesteront plus d’empathie et se sentiront concernées par les affects négatifs qu’une autre personne pourrait ressentir. Elles vont donc avoir tendance à être plus tolérantes face aux autres et à moins manifester leur contrariété.   Dans ce contexte, le degré élevé du trait de l’agréabilité chez cette personne aura pour effet d’atténuer l’expression marquée d’un fort degré de colère et d’hostilité et d’une affirmation de soi élevée. L’agréabilité agira comme un agent atténuateur, ou modérateur, dans ce contexte, en contenant l’agressivité de cette personne afin d’éviter que son comportement ne blesse l’autre.   Le second niveau d’analyse des traits de personnalité doit impérativement prendre en compte l’expression de deux, trois, voire tous les traits de personnalité afin de bien comprendre comment une personne aura tendance à agir dans une situation et un contexte donnés.   Dans nos tests de personnalité basés sur le modèle du Big Five, comme les tests IPLC, NEO Pi 3 ou Wally, nous présentons toujours l’expression de l’interaction des traits de personnalité par l’interaction de deux traits combinés, au minimum. Consultez le tutoriel de formation sur les interactions entre les traits de personnalité qui se trouve dans la section « Ressources et documentation » de notre plateforme numérique de tests.

Le trait consciencieux concerne avant tout le contrôle des impulsions et la capacité d’inhiber ses désirs immédiats. Il représente la capacité de penser à long terme, de faire abstraction de ses envies passagères et de ne pas rechercher le plaisir à court terme. Pensez à une personne qui apprend le piano ou à un athlète professionnel. Pour arriver au degré de maîtrise auquel ils sont parvenus, ils ont dû à maintes reprises renoncer à des plaisirs immédiats afin de faire des efforts qui seraient récompensés dans un futur lointain. Leur conduite était ainsi fortement imprégnée par une vision à long terme de leurs actions. Les personnes qui obtiennent un score faible au trait de la conscience sont davantage concernées par les satisfactions immédiates et beaucoup moins par les implications à long terme de leurs actions présentes. On dira fréquemment qu’elles vivent dans l’instant présent. Elles pourraient ainsi se montrer plus impulsives, notamment dans la poursuite d’expériences intéressantes ou fortement stimulantes. Ces personnes ont tendance à reporter des tâches qu’elles pourraient accomplir aujourd’hui. Elles ont aussi tendance à aborder les objectifs qu’elles se sont fixés en agissant de manière plus spontanée, moins rigide et sous l’inspiration du moment. Souvent par paresse, elles ne remettront pas les choses là où elles les avaient prises. Elles auront également moins tendance à planifier leurs actions futures. Par ailleurs, elles s’investiront moins dans des projets qui requièrent une grande persévérance, comme l’apprentissage d’une langue. On pourrait en fait affirmer que les personnes ayant un trait consciencieux plus faible supportent difficilement les méthodes ou les procédures qui leur sont imposées, préférant la souplesse. À l’inverse, les personnes ayant un fort trait consciencieux auront tendance à respecter davantage les règles et à vouloir s’y conformer, à s’imposer une discipline pour atteindre les objectifs établis et à avoir une conduite morale ou éthique de haut niveau. Le trait de personnalité de la conscience décrit en effet la mesure dans laquelle une personne est organisée, fiable, responsable et soucieuse de suivre les règles et les normes sociales. Les personnes qui ont une forte conscience sont souvent perçues comme étant compétentes, responsables, diligentes et fiables dans leur travail et dans leur vie quotidienne. Voici quelques-uns des aspects clés du trait consciencieux dans le modèle du Big Five. Organisation : Les personnes qui ont une forte conscience ont tendance à être très organisées et structurées dans leur vie. Elles aiment planifier leur emploi du temps, suivre un horaire, et veiller à ce que tout soit en ordre. Cette organisation peut se manifester dans tous les aspects de leur vie, y compris leur travail, leur maison et leur vie personnelle. Responsabilité : Les personnes qui ont une forte conscience sont souvent très responsables et prennent leurs engagements très au sérieux. Elles sont fiables et s’efforcent de respecter les délais et de satisfaire les attentes des autres. Elles sont également souvent très consciencieuses sur le plan professionnel et s’efforcent de faire du bon travail. Respect des règles et des normes sociales : Les personnes qui ont une forte conscience ont tendance à être conformistes et à suivre les règles et les normes sociales. Elles ont une forte éthique de travail et de comportement, et cherchent souvent à suivre les normes de leur communauté et de leur culture. Discipline personnelle : Les personnes qui ont une forte conscience ont souvent une grande discipline personnelle. Elles peuvent être très motivées et s’efforcent de réaliser leurs objectifs de manière efficace. Elles sont souvent très déterminées et persévérantes dans la poursuite de leurs objectifs. Fiabilité : Les personnes qui ont une forte conscience sont souvent considérées comme étant fiables et dignes de confiance. Elles sont souvent perçues comme étant des personnes sur lesquelles on peut compter pour faire ce qu’elles ont dit qu’elles feraient. Le trait consciencieux est important, car il est souvent associé à la réussite dans de nombreux domaines de la vie. Les personnes qui ont une forte conscience sont souvent de bons travailleurs et de bons étudiants, car elles sont fiables, organisées et disciplinées. Elles ont tendance à être respectueuses des règles et à suivre les normes sociales, ce qui peut les aider à établir des relations positives avec les autres. Les personnes ayant une forte conscience sont également plus susceptibles de suivre un régime alimentaire sain, de faire de l’exercice régulièrement et d’avoir de bonnes habitudes de sommeil. Tout cela peut conduire à une vie plus saine et plus équilibrée. En somme, le trait consciencieux est un aspect important de la personnalité qui peut influencer de nombreux aspects de la vie d’une personne, de sa carrière à sa santé en passant par ses relations personnelles.

" Il faut savoir que les traits de personnalité sont exprimés comme des continuums, ils ne constituent pas des types. " Il arrive que certains utilisateurs de nos tests soient embarrassés par le profil qui les décrit, notamment par le fait qu’ils ont obtenu un score moyen pour de nombreux traits ou que le résultat des interactions entre les traits de leur personnalité est neutre. Pourtant, cela signifie simplement que, dans la majorité des situations, ces personnes agiront de la façon attendue, comme l’auraient fait la plupart des individus constituant l’échantillon de référence. En somme, elles prendront leur place de manière appropriée parmi les autres. À l’inverse, un score faible ou élevé signifie que le comportement de la personne s’éloignera de celui de la moyenne des gens. Dans ce texte, nous expliquerons plus précisément ce qui distingue un score moyen, faible ou élevé. *** Il faut savoir que les traits de personnalité sont exprimés comme des continuums, ils ne constituent pas des types. Cela implique qu’il n’y a pas, par exemple, les introvertis d’un côté et les extravertis de l’autre. Nous sommes tous plus ou moins introvertis ou extravertis. Les tests de personnalité mesurent en fait le degré d’introversion (ou d’extraversion). Cela est également valable pour chacune des dimensions, ou chacun des traits, de notre personnalité. Par exemple, nous sommes tous consciencieux à des degrés différents. Le score obtenu pour un trait permet de nous situer sur une courbe de distribution normale, comparativement à un échantillon de référence. Cet échantillon est représentatif de la population de référence à laquelle nous sommes comparés. D’où l’importance que les données normatives présentées dans le test soient bien expliquées et aussi que l’échantillon soit bien construit et véritablement représentatif de la population à laquelle on souhaite comparer un individu. Dans la plupart des situations susceptibles de déclencher une réaction, un individu qui se situe dans la moyenne se comportera comme la majorité des personnes en ayant une réaction normale face à la situation. Prenons le cas de l’affirmation de soi. Une personne dans la moyenne saura répondre aux stimuli d’une situation de façon naturelle comme la plupart des gens le feraient dans cette situation. Elle pourrait choisir de s’exprimer et de s’affirmer afin de défendre son point de vue, ou elle pourrait juger que, dans ce contexte, elle préfère ne pas se manifester et laisser l’autre exprimer son point de vue sans intervenir. En somme, cette personne évoluera dans son environnement sans se faire remarquer, sans vouloir se trouver délibérément au premier plan, mais également sans se faire oublier. Elle pourra prendre des initiatives dans les cas où elle veut manifester son désir d’agir comme un leader, mais laissera volontiers les autres prendre leur place dans d’autres contextes. Cette zone de score dans la moyenne correspond donc à un profil adaptatif. En ce sens, les personnes ayant des scores dans la moyenne pourront être plus ou moins dans un mode affirmatif selon le contexte et des circonstances précises. Les personnes ayant obtenu des scores faibles auront quant à elles tendance à moins s’affirmer que les autres. Il sera donc plus difficile pour elles de réagir de manière naturelle, de s’exprimer et d’affirmer ce qu’elles pensent. Être dans une situation de leadership et d’affirmation de soi représentera un effort considérable. Elles auront tendance à être plus effacées et discrètes, et à laisser les autres prendre la position d’affirmation. Inversement, les personnes ayant obtenu un score élevé auront tendance à toujours vouloir affirmer leur point de vue. Elles exprimeront de façon spontanée leurs idées et prendront ainsi plus de place dans une réunion, étant capables de bien exprimer leur opinion. Dans un contexte de leadership ou de gestion, cela peut présenter plusieurs avantages, car ces personnes ont tendance à vouloir convaincre les autres, les influencer ou même leur imposer leur point de vue. Plus le score est élevé, plus ces personnes pourraient en fait avoir de la difficulté à ne pas exprimer leur point de vue dans un contexte où elle devrait peut-être s’abstenir de se manifester. Dans le cas d’un score très élevé, cela pourrait même devenir un point de vigilance. Une personne pourrait ainsi avoir de la difficulté à ne pas prendre les devants et à exprimer tous azimuts son point de vue, et ce, même dans des contextes où elle devrait vraiment s’abstenir de le faire. En d’autres mots, c’est plus fort qu’elle, elle veut exprimer ce qu’elle a à dire. Dans l’interprétation d’un profil, les traits pour lesquels les scores sont très faibles ou très élevés peuvent représenter des problématiques ou constituer des points de vigilance. Le comportement de la personne présentant un tel score est trop éloigné par rapport au comportement attendu dans la société. L’aspect saillant du trait le rend perceptible par les autres dans les manifestations en fréquence, en intensité et en durée d’un comportement. L’expression d’un trait de la personnalité dépend donc de la force du trait, mais aussi de son interaction avec les autres traits. C’est ce que l’on appelle communément « l’effet atténuateur de l’expression d’un trait », qui sera le sujet de notre prochain texte.

Le printemps s’installe enfin, et l’été sera bientôt à nos portes. Cela nous rappelle que la météo joue un rôle essentiel dans notre vie quotidienne et pourrait avoir un effet profond sur notre humeur. Mais est-ce vraiment le cas? Nous avons fait une revue de quelques articles scientifiques publiés au fil des ans afin de confirmer ou d’infirmer cette hypothèse. La croyance largement répandue selon laquelle le temps influe sur l’humeur est-elle fondée? Voici les résultats de quelques études qui ont examiné le lien entre le temps qu’il fait et les différences individuelles dans les réactions des gens à la météo. *** Dans une étude de Klimstra et al. datant de 2011, les chercheurs ont tenté d’identifier les types de réactivité aux conditions météorologiques en associant l’humeur quotidienne autodéclarée sur 30 jours à des données météorologiques objectives. Quatre types distincts ont été identifiés chez 497 adolescents et retrouvés également chez leurs mères. Ces types ont été étiquetés comme suit : ·      Summer Lovers (meilleure humeur par temps chaud et ensoleillé) ·      Summer Haters (pire humeur par temps chaud et ensoleillé) ·      Rain Haters (particulièrement mauvaise humeur les jours de pluie) ·      Unaffected (faibles associations entre la météo et l’humeur) En outre, des effets de concordance intergénérationnelle ont été constatés pour deux de ces types, ce qui suggère que la réactivité aux conditions météorologiques pourrait être héréditaire. Dans l’ensemble, les grandes différences individuelles dans la manière dont l’humeur des gens était influencée par le temps qu’il fait ne permettent toutefois pas de confirmer que la météo a un même effet substantiel sur tous. Une autre étude (Hsiang et al., 2013) a malgré tout établi un lien entre l’agressivité humaine et la hausse des températures. La chaleur (et les pluies extrêmes) fait ressortir ce qu’il y a de pire chez les gens. Avec la hausse des températures, les chercheurs ont constaté que les conflits intergroupes avaient tendance à augmenter, de 14 % environ (une augmentation significative). Les scientifiques ont également constaté que la violence interpersonnelle augmentait de 4 % (ce qui n’est, à l’inverse, peut-être pas significatif). Enfin, une étude publiée antérieurement par Denissen et al. (2008) examine les effets de six paramètres météorologiques (température, puissance du vent, ensoleillement, précipitations, pression atmosphérique et photopériode) sur l’humeur (affect positif, affect négatif et fatigue). Les données ont été recueillies dans le cadre d’une étude de journal en ligne (N = 1 233), reliées aux données des stations météorologiques et analysées au moyen d’une analyse multiniveaux. Les analyses multivariées et univariées ont permis de distinguer les effets uniques et les effets partagés. Les résultats ont révélé que la température, la puissance du vent et la lumière du soleil avaient un effet sur l’affect négatif, mais pas d’incidence sur une humeur positive. De plus, la lumière du soleil avait un effet principalement sur la fatigue et influençait les effets des précipitations et de la pression atmosphérique sur celle-ci. En termes de variance expliquée, cependant, l’effet moyen des conditions météorologiques sur l’humeur n’était que faible, bien qu’une variation aléatoire significative ait été trouvée entre les individus, en particulier en ce qui concerne l’effet de la photopériode. Par ailleurs, il ne semble pas y avoir de lien possible entre notre personnalité et la météo : « Les différences individuelles dans la sensibilité aux conditions météorologiques n’ont pas pu être expliquées par les traits de personnalité du modèle à cinq facteurs, le sexe ou l’âge. » (Denissen et al., 2008) *** Ces résultats confirment ce que nous sommes nombreux à constater en dépit de différences individuelles : notre humeur quotidienne et notre niveau d’énergie peuvent être influencés par les conditions météorologiques, sans que cela soit toujours vrai. Si certaines de ces constatations contribuent à renforcer des croyances répandues, d’autres s’expliquent scientifiquement. Soleil et bonheur Le soleil est souvent associé au bonheur, à l’action et aux pensées positives. Lorsque le soleil brille, nous avons tendance à nous sentir plus énergiques et optimistes. La lumière du soleil déclenche en effet la libération de sérotonine dans notre cerveau, un neurotransmetteur associé aux sentiments de bonheur et de bien-être. C’est pourquoi les gens se sentent souvent plus heureux en été lorsque le soleil est au rendez-vous. Pluie et tristesse En revanche, la pluie est souvent associée à la tristesse et à la dépression. Le manque de lumière par temps nuageux et pluvieux peut entraîner une diminution de la production de sérotonine par l’organisme, ce qui provoque un sentiment de léthargie et de tristesse. Le bruit de la pluie peut également avoir un effet calmant, ce qui est certes positif, mais une pluie prolongée peut susciter un sentiment de tristesse. Trouble affectif saisonnier (TAS) Certaines personnes souffrent d’une forme plus grave de changement d’humeur dû au climat, connue sous le nom de trouble affectif saisonnier (TAS). La dépression saisonnière est un type de dépression qui survient généralement en automne et en hiver, lorsque la lumière du soleil est moins intense. Énergie En règle générale, le froid donne à l’organisme le signal de se calmer et d’hiberner, ce qui se traduit par une baisse d’énergie pendant les mois d’hiver. Les températures plus chaudes peuvent stimuler votre énergie et votre humeur, mais seulement jusqu’au seuil de 21 °C (70 °F). Passé ce seuil, vous risquez d’éprouver de la fatigue et d’avoir envie de fuir la chaleur. Bibliographie Denissen, J. J. A., Butalid, L., Penke, L., & van Aken, M. A. G. (2008). The effects of weather on daily mood: A multilevel approach. Emotion, 8(5), 662-667. Howarth, E., & Hoffman, M. S. (1984). A multidimensional approach to the relationship between mood and weather. British journal of psychology, 75(1), 15-23. Klimstra, T. A., Frijns, T., Keijsers, L., Denissen, J. J. A., Raaijmakers, Q. A. W., van Aken, M. A. G., Koot, H. M., van Lier, P. A. C., & Meeus, W. H. J. (2011). Come rain or come shine: Individual differences in how weather affects mood. Emotion, 11(6), 1495-1499.

Le degré d’ouverture fait partie intégrante du modèle des cinq facteurs de la personnalité, ou BIG Five. Certains aspects de la personnalité peuvent sembler plus faciles à interpréter, comme le degré de stabilité émotionnelle ou le degré de fiabilité. Nous vous présentons ici des balises afin de vous aider à porter un jugement plus éclairé sur l’incidence du degré d’ouverture dans l’analyse de la personnalité d’une personne. *** Quand on fait référence au degré d’ouverture d’une personne, cela implique de mesurer : §  sa capacité de gérer de nouvelles situations; §  son attitude face au changement; §  sa capacité de résoudre de nouveaux problèmes; §  son degré de sensibilité aux émotions et aux arts. On cherche ainsi à déterminer si cette personne est plutôt conformiste ou créative. Comme dans toute interprétation d’un trait de personnalité, il convient de rappeler que les gens qui se situent dans la moyenne agiront d’une façon « normale » en ce qui a trait à ce critère. Ils seront, selon les situations, plus ou moins ouverts face aux idées ou aux émotions. Il convient donc de caractériser les deux pôles opposés du trait afin de mieux interpréter un score intermédiaire. Profil associé à un score très élevé Un trait d’ouverture fort est associé à un système de croyances et à des opinions socio-politiques caractérisés par l’ouverture et axés sur la tolérance. Il pourrait même y avoir un certain mépris des normes culturelles et sociales en vigueur dans la société et un brin d’anticonformisme qui pourrait gêner l’intégration sociale. Les personnes chez qui le trait d’ouverture est fort peuvent souffrir d’hypersensibilité aux signaux émotionnels dans leur environnement personnel. Elles auront également tendance à avoir une réflexion très théorique et abstraite, et présenteront parfois un manque d’esprit pratique. Chez les individus dont le score à ce trait est très élevé, on peut noter une déconnexion des aspects pratiques et une possible confusion entre le monde imaginaire et la réalité. Ces personnes sembleront ainsi parfois distraites par des fantaisies de l’esprit. Profil associé à un score très faible Un score très bas peut évoquer chez une personne des difficultés à s’adapter au changement et même démontrer une faible tolérance ou une incompréhension face aux points de vue différents du sien. Cela s’accompagne habituellement d’une incapacité à comprendre ses propres émotions, et donc d’une inexpressivité émotionnelle en société. Les personnes présentant un trait d’ouverture faible ont des attentes ou des croyances stéréotypées, des centres d’intérêt limités et un manque de curiosité intellectuelle. Elles ont de la difficulté à apprécier le changement et rejettent les idées innovantes. On les décrit comme des personnes conventionnelles qui s’en tiennent à ce qu’elles ont appris. Très pragmatiques, elles ont de la difficulté à modifier une routine ou une habitude de vie. Face à un problème, elles préfèrent recourir aux solutions adoptées dans le passé et sont donc souvent vouées à l’échec; elles auront de la difficulté à résoudre de nouveaux problèmes. Degré d’ouverture élevé et lien avec les capacités cognitives Les recherches de Trapp et al. (2019) nous indiquent que la curiosité intellectuelle est le moteur des occasions d’apprentissage. Cette ouverture contribue à créer un environnement propice au développement des activités cognitives, ce qui aura par la bande un effet sur le développement intellectuel de l’intelligence cristallisée. On peut donc dire qu’il existe une corrélation entre le degré d’ouverture et l’intelligence cristallisée. Degré d’ouverture et lien avec le DSM Selon Samuel et Widigier (2008), il n’y a pas de lien entre l’ouverture et les troubles de la personnalité répertoriés dans le DSM 5.

Il existe de nombreuses variations culturelles dans la manière dont les gens comprennent et utilisent le temps. Les chercheurs ont découvert que les individus sont divisés en deux groupes, selon la façon dont ils organisent leurs tâches. L’opposition entre ceux qui ont une approche « monochronique » du temps, c’est-à-dire qui privilégient un traitement séquentiel de leurs tâches, et ceux qui ont une approche « polychronique », c’est-à-dire qui gèrent simultanément plusieurs tâches, est frappante dans notre société. À l’échelle individuelle, une personne se situera bien sûr sur un axe entre ces deux pôles. Il n’en reste pas moins que la perception du temps varie bel et bien d’une culture à l’autre. Et cette différence culturelle, on le verra, influe grandement sur la communication en contexte professionnel. Examinons les caractéristiques des perceptions monochronique et polychronique du temps. Approche monochronique du temps Dans les cultures monochroniques, le temps est considéré comme une ressource limitée et précieuse qu’on doit gérer et utiliser efficacement. L’accent est mis sur la ponctualité, la gestion du temps et le respect des horaires. Les personnes appartenant à un groupe culturel monochronique ont tendance à ne faire qu’une seule chose à la fois. Elles sont disciplinées et respectent à la lettre les valeurs et les mœurs de la société. Les États-Unis, le Canada, l’Angleterre et les pays scandinaves sont considérés comme des nations ayant une approche monochronique du temps. Dans ces cultures, le temps est : ressenti et utilisé de manière linéaire; il est comparable à une route qui s’étend du passé au futur. divisé naturellement en segments; il est planifié et compartimenté, permettant à une personne de ne faire qu’une chose à la fois. perçu comme tangible; les gens en parlent comme si c’était de l’argent, soit quelque chose qui peut être « dépensé », « gagné », « gaspillé » et « perdu ». De plus, la planification est considérée comme essentielle pour atteindre des objectifs et éviter les problèmes. L’attente est par ailleurs souvent considérée comme une perte de temps et est donc mal vue. De façon générale, les gens gouvernés par le temps monochronique : – n’aiment pas être interrompus; – ne font qu’une chose à la fois; – se concentrent sur leur travail; – respectent scrupuleusement les délais de leurs engagements; – ont besoin d’une mise en contexte et d’informations avant de se mettre à la tâche; – ne dérogent pas à leurs plans; – tentent de ne pas distraire les autres; – suivent les règles relatives à la vie privée et savent reconnaître les marques de considération; – montrent un grand respect pour la propriété privée; – empruntent ou prêtent rarement; – sont habitués à des relations à court terme. En contexte professionnel, un gestionnaire monochronique aura donc le profil suivant : Il préfère faire une chose à la fois. Il gère ses rendez-vous à la minute, déteste les retards (et les retardataires) et aura tendance à être plutôt strict dans sa gestion du temps. Son agenda constitue son principal outil d’organisation, et il pourrait avoir de la difficulté à trouver des trous dans son horaire, à moins qu’il se réserve une plage horaire quotidienne pour gérer les urgences. Pour lui, les relations sont moins importantes que les tâches à accomplir et les objectifs à atteindre. Pour cette raison, il placera habituellement sa réussite professionnelle au centre de ses préoccupations. On pourrait facilement dire que le temps a une grande valeur à ses yeux et qu’il doit en maximiser l’emploi tant dans sa sphère personnelle que professionnelle. Approche polychronique du temps Dans les cultures polychroniques, le temps est considéré comme une ressource plus flexible et partagée. Les horaires sont plus souples et les interruptions, chose courante. Les personnes appartenant à un groupe culturel polychronique sont plus disposées à faire plusieurs choses en même temps et moins préoccupées par la ponctualité. Les cultures méditerranéennes, telles celles de l’Espagne et de l’Italie, sont souvent considérées comme étant polychroniques. L’Amérique latine et la majorité des pays africains font partie du même groupe. Les peuples et les gens polychroniques : – font beaucoup de choses à la fois; – se laissent facilement distraire et pratiquent les interruptions; – disposent d’un fort contexte de communication, qui leur est assuré par leurs nombreux réseaux d’information; – sont engagés dans leurs relations humaines; – changent de plans souvent et facilement; – se sentent plus concernés par ceux qui leur sont proches (famille, amis, associés proches en affaires) que par un cercle de relations plus éloignées; – prêtent et empruntent souvent et facilement; – ont une forte tendance à bâtir des relations pour la vie. Les personnes polychroniques vivent dans une mer d’informations : elles sentent qu’elles doivent répondre sans délai à tout et à tout le monde, que cela soit en contexte d’affaires ou pour des raisons personnelles. À leurs yeux, la planification est dès lors souvent vue comme trop rigide et empêchant la spontanéité. Ces individus subordonnent par ailleurs rarement leurs relations personnelles à des exigences de budget ou des questions d’organisation. Typiquement, un gestionnaire polychronique aura le profil suivant : Il aime faire plusieurs choses à la fois. Sa porte est ouverte, son téléphone ne cesse de sonner et il prend sans arrêt des rendez-vous. Il est donc surchargé et plus facilement distrait. Il change souvent de plan, mais cela ne lui pose aucun problème et ne l’empêche pas d’avancer et de réussir dans son travail. Pour lui, les relations sont très importantes. En règle générale, il considère que les personnes passent avant tout. Pour cette raison, il placera habituellement sa famille, plutôt que son travail, au cœur de sa vie. Une question fréquemment soulevée en psychométrie concerne l’impact du type de culture sur les résultats d’un test de capacité cognitive chronométré, tel quel la BGTA, le CFIT ou le QIRP. À ce sujet, on observe que les personnes polychroniques ont tendance à être moins stressées, et par conséquent moins pressées au moment de répondre à des tests chronométrés. On remarquera parfois des résultats plus faibles, mais ponctués par un niveau de puissance élevé au test. Le niveau de puissance mesure le nombre de bonnes réponses fournies par rapport au nombre de questions traitées (p. ex. 19 bonnes réponses sur 21 tentatives). Par exemple : Les personnes monochroniques, elles, auront répondu à 32 questions avec un niveau de satisfaction de 25 bonnes réponses. Elles affichent donc un niveau de puissance plus faible, mais fournissent plus de bonnes réponses au total. Effets de la conception du temps sur la communication interculturelle. Considérant les caractéristiques opposées que présentent ces deux conceptions du temps, les interactions entre les individus de cultures différentes pourraient être problématiques. Par exemple, lors d’un rendez-vous, un homme d’affaires monochronique pourrait être agacé de constater que la personne qu’il rencontre est interrompue en permanence par la sonnerie de son téléphone ou par d’autres personnes. Les effets qu’ont ces différences culturelles se font aussi sentir autrement : la conception du temps qu’a une personne est en effet déterminante pour comprendre quel niveau de contexte lui fournir lorsqu’on communique avec elle et comment s’adapter à son rythme de façon à ne pas créer de faux pas. L’importance du contexte de communication Selon Edward T. Hall, dont il a été question plus tôt, le besoin d’un contexte de communication varie, tout comme la conception du temps, en fonction des cultures. Ce qu’on appelle le contexte de communication est l’ensemble des informations qui entourent l’acte de communiquer; il est en ce sens étroitement lié à la relation qu’entretiennent les interlocuteurs. Un « fort » contexte de communication existe lorsque notre interlocuteur possède déjà la plupart des informations pertinentes à son interaction avec nous. Peu d’informations ont donc besoin d’être transmises dans la partie explicite, codée, du message. Un « faible » contexte de communication exige le contraire : une grande masse d’informations doit être transmise dans le cadre explicite, puisqu’elles ne sont pas accessibles autrement par notre interlocuteur. Selon les cultures, le besoin de contexte varie. Les Japonais, les Arabes et les peuples méditerranéens, qui ont des réseaux d’information parmi leur famille, leurs amis, leurs collègues et leurs clients, communiquent dans un contexte « fort ». Par conséquent, dans la plupart des transactions normales de la vie quotidienne, ils n’ont pas besoin d’une information explicite de fond. Ils disposent déjà de l’information leur permettant d’interagir socialement. Les Américains, les Allemands, les Suisses, les Scandinaves et les Européens du Nord sont quant à eux des peuples à « faible » contexte. Parce qu’ils compartimentent leurs relations personnelles, leur travail et beaucoup d’aspects de leur vie, ils ont besoin qu’on leur fournisse un contexte pour savoir comment interpréter un message et se comporter avec leur interlocuteur. À l’intérieur de chaque culture, il existe bien sûr des différences propres à chaque individu en ce qui a trait au niveau de contexte attendu dans la communication. Mais il est intéressant de savoir où chaque pays se situe sur l’échelle du contexte à fournir pour comprendre en quoi cela peut influencer une personne. On s’étonnera peu, par exemple, que les individus à fort contexte de communication aient tendance à s’irriter quand des personnes à faible contexte insistent pour obtenir des informations dont elles n’ont pas besoin. A contrario, il paraît tout à fait normal que des individus à faible contexte se sentent perdus quand des personnes à fort contexte ne leur fournissent pas assez d’informations à leur goût. Un des grands défis de la communication dans la vie est de trouver le niveau de contexte approprié à chaque situation. Les Nord-Américains que nous sommes ressentent le besoin d’une information détaillée dans différents secteurs, chaque fois qu’ils doivent prendre une décision ou faire quelque chose. Leur approche de la vie est segmentée, ce qui correspond tout à fait à leur conception du temps. Ils refuseront ainsi de s’engager dans une relation d’affaires avant d’en avoir appris davantage sur le contexte et sur leurs partenaires. C’est sans doute là la preuve que dans la culture nord-américaine, les interactions sociales sont beaucoup moins implicites que dans les réseaux français, espagnols, italiens et japonais. Le facteur du rythme dans la création de l’harmonie Le rythme est un autre aspect intangible mais important de la conception du temps. Il lie les gens d’une même culture, mais peut aussi les éloigner de membres d’autres groupes culturels. Dans certaines cultures, les gens évoluent très lentement; dans d’autres, ils évoluent rapidement. Quand des individus de deux cultures différentes se rencontrent, ils peuvent connaître des difficultés relationnelles parce qu’ils ne sont pas synchrones. Si cela est important, c’est parce que la synchronie, la subtile capacité à avancer « de pair », est vitale dans tous les efforts pour collaborer. Les relations harmonieuses dépendent en cela de la capacité à saisir le « tempo » de son interlocuteur. Après tout, la communication est une sorte de danse pendant laquelle il faut à tout prix éviter de marcher sur les pieds de son partenaire! La question du rythme est d’ailleurs liée aux marques de considération qui peuvent être perçues dans une interaction sociale. En France, si la relation est jugée importante à entretenir, on accordera du temps à un visiteur, que sa visite ait été notifiée à l’avance ou non. Aux États-Unis et en Allemagne, le temps accordé sera plutôt interprété comme un indicateur de l’importance relative de l’affaire à conduire, ainsi que du statut des individus concernés. Dans certains pays, un délai minimal de deux semaines est nécessaire pour obtenir un rendez-vous. Les Américains, eux, y verront là une affaire de priorités, de statut, voire d’humeur à leur égard. Dans leur conception, seules les personnes ayant un statut élevé peuvent se permettre de faire attendre sans que cela soit ressenti comme une insulte. Ne pas recevoir quelqu’un à l’heure sera ainsi perçu comme un acte délibéré de rejet, ou encore comme le signal d’une désorganisation et d’une incapacité à respecter son emploi du temps. Vous aurez compris que cela est forcément négatif pour les représentants d’un pays dont la culture est monochronique. Dans des cultures polychroniques comme celles de la France ou des pays hispaniques, aucun message de la sorte n’est exprimé dans la même situation. En résumé… Comme on a pu le constater, les incidences d’une conception monochronique ou polychronique du temps sont nombreuses. Dans nos interactions avec des gens d’autres cultures ne partageant pas la même conception du temps que nous, des malentendus sont susceptibles de survenir et des attentes pourraient être déçues. Il est donc important d’adapter son mode de communication à son interlocuteur. En contexte professionnel, cela est en quelque sorte comparable à une première poignée de main.

La proxémique est l’étude des distances que les individus préfèrent maintenir lorsqu’ils entrent en conversation avec d’autres personnes. L’anthropologue Edward T. Hall a fait un certain nombre d’observations à ce sujet au début des années 1960. En mesurant les distances interpersonnelles adoptées par des Américains de la classe moyenne, il en est venu à définir quatre zones proxémiques : l’espace intime, l’espace personnel, l’espace social et l’espace public. Dans son ouvrage désormais classique The Hidden Dimension (La dimension cachée), le Dr Hall souligne que les sentiments que les individus éprouvent les uns envers les autres sont un facteur décisif de la distance adoptée dans leurs interactions sociales. Il convient cependant de prendre également en compte certaines différences culturelles. Ainsi, les cultures où les interlocuteurs recourent au contact physique, telles que celles de l’Amérique latine et du Moyen-Orient, ont tendance à privilégier une proximité plus étroite que les cultures sans contact, comme celles de l’Asie de l’Est et de l’Amérique du Nord. En ayant une meilleure connaissance des principales zones de proximité, vous serez mieux à même de saisir les différences qui caractérisent à la fois les individus et les différents groupes culturels ou socio-économiques. Une organisation de l’espace à géométrie variable Les quatre zones de distance observées dans l’usage culturel que l’homme fait de l’espace sont les suivantes : 1. La distance intime, caractérisée par un contact direct. La proximité permet alors d’exprimer de l’affection, de fournir du réconfort, d’assurer la protection ou d’avoir une interaction physique. 2. La distance personnelle, qui s’étend de 1 à 4 pieds. À cette distance, des sujets d’intérêt personnel peuvent être abordés tout en laissant la possibilité d’un contact physique. 3. La distance sociale, allant de 4 à 12 pieds. À cette distance, le discours est plus formel, à la fois professionnel et social. 4. La distance publique, de 12 à 25 pieds ou plus. À cette distance, aucun contact physique n’est attendu et très peu de contact visuel direct est possible. Les espaces publics tels que les centres commerciaux, les aéroports et les trottoirs des villes sont conçus pour maintenir cette distance. Selon les situations, les individus régulent d’habitude automatiquement et de manière fiable la distance entre eux et les autres lors de leurs interactions sociales. La définition d’un espace personnel, défini comme la zone autour de l’individu où l’intrusion d’autres personnes provoque une gêne, est l’un des mécanismes par lesquels cette régulation est réalisée. Cette zone, très personnelle, est elle-même décrite par la neuropsychologie comme comportant différentes limites correspondant aux types de proximité avec son corps qu’accepte un individu. - L’espace extra-personnel est situé hors de la portée de la personne. - L’espace péripersonnel est à la portée de tout membre (bras ou jambes) de la personne. - L’espace péricutané se trouve juste à l’extérieur du corps et est donc susceptible de se trouver en contact. Les perceptions visuelles et tactiles se chevauchent dans ce type d’espace, ce qui peut engendrer des sensations telles que le chatouillement, causées par des stimuli proches mais non directement en contact avec la peau (comme une plume agitée au-dessus de la main). Des effets bénéfiques au travail Ignorer ces différentes zones proxémiques en contexte professionnel peut nuire à vos relations de travail. À l’inverse, prendre en compte les préférences de vos collègues quant à la distance à maintenir dans vos interactions avec eux peut avoir des effets bénéfiques sur les plans suivants : 1. Communication : Comprendre et respecter les préférences de proximité de ses collègues peut favoriser une communication plus efficace. Par exemple, certains de vos collègues peuvent se sentir mal à l’aise si vous vous approchez trop près d’eux lors d’une discussion, tandis que d’autres peuvent préférer une proximité plus étroite pour se sentir plus engagés dans la conversation. 2. Relationnel : Le respect des zones de proximité peut contribuer à établir des relations de travail plus harmonieuses. Si vos collègues se sentent à l’aise dans leur espace personnel, ils sont susceptibles de se sentir respectés et valorisés, ce qui peut renforcer les liens interpersonnels et favoriser une atmosphère de travail positive. 3. Productivité : Une connaissance et une prise en compte des préférences de proximité peuvent également contribuer à une plus grande productivité au travail. Par exemple, si un de vos collaborateurs préfère un espace plus privé pour se concentrer, respecter cette préférence peut augmenter son efficacité et sa concentration. 4. Gestion des conflits : Le non-respect des zones de proximité peut entraîner des conflits interpersonnels. Être conscient des limites de proximité de ses collègues et les respecter contribuera à éviter les tensions et les malentendus au sein de votre équipe. 5. Culture organisationnelle : Les normes de proxémique peuvent varier d’une culture à une autre, ainsi que d’un environnement de travail à un autre. En comprenant et en respectant ces différences, les membres de votre équipe peuvent favoriser une culture organisationnelle inclusive et respectueuse. En résumé, la mise en application des principes de la proxémique peut contribuer à créer un environnement de travail plus sain et plus harmonieux. Il revient en ce sens à chacun de veiller à ne pas transgresser les limites fixées par les autres. Après tout, l’étendue de l’espace personnel de ceux et celles que vous côtoyez est comparable à une sphère protectrice. Une réaction du type « n’entre pas dans ma bulle ! » vous invite donc non seulement à prendre vos distances, mais aussi à revoir votre façon d’interagir avec autrui.

L’intelligence peut être définie comme la faculté d’agir en fonction des circonstances et d’une manière qui permet à l’individu d’élucider les énigmes ou de résoudre les problèmes du quotidien. Selon le réputé psychologue Raymond Cattell, l’intelligence générale d’une personne se met à l’œuvre lorsque celle-ci s’attaque à des problèmes généraux qui ne sont pas liés à des compétences ou à des savoirs précis. Les deux catégories principales de l’intelligence générale sont l’intelligence fluide et l’intelligence cristallisée. L’intelligence fluide se manifeste par la capacité à penser de manière abstraite et à résoudre des problèmes simples ou complexes, tandis que l’intelligence cristallisée représente l’accumulation de connaissances et de compétences au fil du temps. L’intelligence fluide entretient une relation plus étroite avec la vélocité du traitement de l’information et la mémoire de travail, alors que l’intelligence cristallisée est davantage liée à la mémoire à long terme. L’intelligence cristallisée et la mémoire à long terme s’entrelacent en effet profondément, l’impact des expériences antérieures contribuant à édifier le socle de l’intelligence cristallisée. Avec le passage du temps, l’intelligence fluide a tendance à décliner, contrairement à l’intelligence cristallisée, qui a tendance à s’accroître. Une des différences entre l’intelligence fluide et l’intelligence cristallisée réside ainsi dans le fait que l’intelligence fluide maintient sa constance tout au long de la vie, pendant que l’intelligence cristallisée continue d’évoluer au fil du temps. On observe en effet que l’intelligence cristallisée est soumise à l’influence de l’âge. Inversement, l’intelligence fluide subit peu de changements avec le passage des années. Portrait de l’intelligence fluide L’intelligence fluide, également désignée sous l’appellation « Gf » (général de fluidité), est conceptualisée par Cattell comme « la capacité innée de traiter des situations indépendamment de la manière dont une situation similaire a été abordée par le passé ». Ce type d’intelligence est principalement sollicité dans l’élaboration de stratégies de planification, la résolution de problèmes de raisonnement tels que des défis logiques ou des jeux-questionnaires, et l’accomplissement d’activités imprévues exigeant l’application de compétences ou d’aptitudes mentales. L’établissement de connexions et l’analyse de questions scientifiques se révèlent ardus sans le recours à cette forme d’intelligence, puisque le raisonnement inductif ou déductif doit être déployé dans ce contexte. L’utilisation de schémas de pensée est toutefois possible, car cette intelligence permet le transfert harmonieux de la logique mentale à la résolution de problèmes simples au fil du temps. Étymologiquement, le terme fluide évoque un flux continu. On pourrait donc concevoir l’intelligence fluide comme un cours d’eau traversant la vie, accumulant tout sur son passage. Son déclin avec l’âge trouve son origine dans l’atténuation de la performance des cellules cérébrales. Au fil des années, cette forme d’intelligence diminue, car l’usage du raisonnement logique n’est pas constant chez l’ensemble des individus. Portrait de l’intelligence cristallisée L’intelligence cristallisée, également désignée par l’appellation « Gc » (intelligence générale cristallisée), mobilise les connaissances acquises antérieurement pour naviguer à travers les situations de la vie. L’éducation formelle et les principes moraux inculqués dès l’enfance contribuent donc au développement de l’intelligence cristallisée. Les connaissances préalables, enracinées dans le socle de l’apprentissage, sont pertinentes lorsque des problèmes similaires se sont déjà présentés. Le souvenir d’expériences antérieures aide en retour un individu à maintenir son niveau de connaissances. Ainsi, une personne ayant développé des compétences en compréhension lors de son apprentissage de la lecture (une expérience faite durant l’enfance) exploitera plus tard ces « connaissances préalables » dans le traitement de questions de compréhension posées lors de concours ou d’activités d’apprentissage. Le recours, dans un autre contexte, à des informations mémorisées contribue, lui, à réactiver ces connaissances. La croissance de l’intelligence cristallisée avec l’âge peut d’ailleurs être attribuée à une augmentation de la capacité mentale à mémoriser davantage de données et à assimiler plus profondément l’apprentissage basé sur l’expérience. Divers tests peuvent être menés pour examiner l’effet du vieillissement sur cette capacité. Les conclusions rattachées au vieillissement peuvent cependant différer selon les individus et être remises en question en cas de maladies telles que l’Alzheimer. Une chose est sûre : l’intelligence cristallisée est indissociable de l’intelligence fluide, les deux s’entrelaçant de manière complémentaire. Résumé des principales différences entre l’intelligence fluide et l’intelligence cristallisée 1. Fondement : - L’intelligence fluide repose sur les compétences personnelles et la capacité de réflexion. - L’intelligence cristallisée est basée sur les connaissances passées qui peuvent être appliquées pour faire face à des situations présentes. 2. Impact de l’âge : - L’intelligence fluide diminue avec l’âge. - L’intelligence cristallisée continue d’augmenter avec l’âge et l’accumulation d’expériences. 3. Approche de la résolution de problèmes : - L’intelligence fluide nécessite l’application de la logique dans la résolution de problèmes. - L’intelligence cristallisée se fonde uniquement sur les connaissances existantes, sans nécessiter une capacité mentale précise. 4. Influence des expériences passées : - L’intelligence fluide n’est pas motivée par les expériences passées. - Les expériences de vie sont essentielles pour l’intelligence cr 5. Exemples concrets d’utilisation : - Exemples de situations dans lesquelles l’intelligence fluide est sollicitée : résolution de tests de raisonnement logique, résolution d’énigmes. - Exemples de situations dans lesquelles l’intelligence cristallisée est sollicitée : mémorisation de faits historiques, rappel de documents mémorisés lors d’un examen, etc.

C’est avec une grande fierté que l’Institut de recherches psychologiques tient à féliciter Mathieu Busque-Carrier, c.o. org., et Yann Le Corff, c.o., pour le prix professionnel que vient de leur décerner l’Ordre des conseillers et conseillères d’orientation du Québec. Ce prix souligne le travail remarquable qu’ils ont réalisé pour développer et publier un nouvel outil d’évaluation, l’Échelle intégrative de valeurs de travail (EIVT). C'est pour nous un honneur d’être l’éditeur de l’EIVT et d’assurer sa diffusion auprès de la communauté des professionnels et professionnelles de l’orientation tant au Québec que dans la francophonie. Cette récompense prestigieuse nous motive à poursuivre notre mission d’élargir l’offre en psychométrie et nous permettra de faire rayonner le travail de ces auteurs ainsi que de l’ensemble des collaborateurs ayant contribué à ce succès. L’Échelle intégrative de valeurs de travail est disponible sur la plateforme numérique irptesting.com, de même que deux autres outils que les lauréats ont publiés chez IRP : L'EIVT fait également partie intégrante de Wally - test psychométrique intégré IPLC – L’inventaire de personnalité Le Corff TLT – Test de leadership au travail En 2024, les mêmes auteurs feront également paraître deux nouveautés : TIPLC – Test d’intérêts et de personnalité Le Corff EMOQI – Inventaire des traits liés à l’intelligence émotionnelle Encore une fois, bravo pour votre contribution au domaine de l’évaluation psychométrique! Nous sommes heureux de mettre en valeur votre expertise en éditant des tests qui répondent aux besoins de professionnels qui, par ce prix qu’ils vous attribuent, reconnaissent la qualité de votre travail. Paul Goldman, éditeur

L empathie se définit comme la capacité de comprendre et de ressentir ce qu’éprouvent les autres. Bien qu’elle soit commune à un grand nombre de mammifères, on la retrouve très fortement chez Homo sapiens. Cependant, le niveau d’empathie peut être très différent d’une personne à l’autre. Cette caractéristique, qui se transforme ainsi en force ou en faiblesse chez nous, est une faculté plus complexe que l’on peut imaginer. Comment l’empathie se manifeste-t-elle? Selon Anaïs Roux, auteure du balado Neurosapiens et d’un ouvrage du même titre, il existerait deux formes d’empathie : affective et cognitive. L’ empathie affective est celle qui est le plus communément éprouvée. Elle désigne la capacité de ressentir les émotions des autres, tout en évitant de les confondre avec les siennes. Il existe en effet toujours un risque de contagion des émotions. Or, s’il est souhaitable de se mettre à la place de l’autre pour mieux percevoir ce qu’il vit, il importe de ne pas se laisser envahir par ces émotions afin de conserver un contrôle sur soi. L’ empathie cognitive consiste quant à elle à comprendre les émotions ou l’état d’esprit des autres sans toutefois les ressentir. Nous sommes ici dans un processus intellectuel de reconnaissance de l’émotion vécue par autrui sans qu’il y ait d’identification qui s’opère. Pour faire comprendre ce qui distingue ces deux types d’empathie, Anaïs Roux propose de les comparer aux deux faces d’une pièce de monnaie. L’empathie affective, correspondant à la face visible de la pièce, agit de manière ascendante ( bottom-up ), c’est-à-dire qu’elle effectue chez quelqu’un la synthèse des éléments de base que sont les émotions perçues chez autrui. La personne empathique vit les émotions qu’elle perçoit chez l’autre, elle y réagit dans son corps. L’empathie cognitive, elle, est comparable à la face inverse, pour ne pas dire invisible, de la pièce : elle agit de manière descendante ( top-down ) en se servant de la cognition pour analyser le portrait d’ensemble et cerner chacune des émotions exprimées par l’autre. La personne empathique a une connaissance détaillée de ces émotions, mais elle reste détachée. Ces deux approches fonctionnent en parallèle, selon le moment ou les émotions en cause. Certaines personnes sont malgré tout plus susceptibles de montrer une empathie cognitive, alors que d’autres ont tendance à éprouver une empathie affective. Par exemple, on sait que les gens qui n’ont pas la capacité de ressentir la douleur (voir les études de Danziger, 2009) n’arrivent pas à ressentir l’affect d’un autre. La seule forme d’empathie qu’ils montrent est de nature cognitive et rationnelle puisque les émotions manifestées par autrui ne les atteignent pas. En général, ces personnes ont un niveau d’empathie plus faible. Empathie et neurosciences Les plus récentes recherches essaient de démontrer que l’empathie serait la résultante de l’effet de cellules miroirs. « Les neurones miroirs sont une catégorie de neurones du cerveau qui présentent une activité aussi bien lorsqu’un individu exécute une action que lorsqu’il observe un autre individu exécuter la même action , ou même lorsqu’il imagine une telle action , d’où le terme “miroirˮ », explique Claire Dussaule, neurologue . ( Mathon 2013 ) Ces neurones joueraient un rôle important dans la cognition sociale, entre autres par l’apprentissage par imitation. Ils contribueraient largement à forger l’empathie, en renforçant la capacité de ressentir ce que l’autre ressent. Les neurosciences décrivent ainsi l’empathie comme un processus cognitif qui sollicite un large spectre de l’activité cérébrale et la participation d’un grand nombre de structures cérébrales. C’est un travail intense de représentation et d’imagination qui s’opère en nous afin d’arriver à ressentir ce que l’autre vit. La capacité d’adopter la perspective de l’autre viendrait de l’activation du cortex préfrontal ventromédian, juste derrière le front. Une autre zone activée se trouverait à la jonction temporo-pariétale, derrière vos oreilles. À la source de l’empathie, il y aurait l’amygdale, qui joue (entre autres) un rôle important dans la reconnaissance de la peur sur le visage des autres. Les études de Abigail Marsh en 2019 ont démontré que les personnes chez qui il y avait une plus grande capacité d’activation de l’amygdale, et donc qui reconnaissaient mieux la peur sur le visage des autres, donnaient plus d’argent et de temps aux personnes en difficulté. Elles montreraient donc un niveau plus élevé d’empathie. Dans plusieurs études de cette chercheuse, on a constaté que des enfants atteints d’un trouble de la personnalité et montrant une activation différente de l’amygdale dans leurs rapports sociaux exprimaient des niveaux d’empathie plus faibles que la moyenne des gens. Une part de l’empathie pourrait donc provenir de traits génétiques. D’autres recherches seront nécessaires afin de valider cette hypothèse, mais les premières études semblent indiquer un lien en ce sens. Actuellement, nous attribuons le degré d’empathie au développement de la personnalité. Une conclusion importante à retenir, selon Anaïs Roux, est que l’empathie serait en position ON chez la grande majorité de la population, alors qu’elle serait en mode OFF chez les personnes souffrant de troubles mentaux (c’est-à-dire présentant un trouble de la personnalité ou une psychopathologie). L’imagerie cérébrale le confirmerait, car on dénote une plus forte activité cérébrale dans la région du cortex préfrontal et de l’amygdale chez les personnes qui montrent un niveau d’empathie supérieur reconnu par les autres. La capacité d’avoir de l’empathie permettrait à l’humain de mieux anticiper et reconnaître les émotions, et donc de faire de meilleures prédictions sur les intentions et les besoins des autres. Cette faculté déboucherait sur des comportements prosociaux comme la coopération et l’entraide. Et du côté de la psychométrie? Rappelons que les tests de personnalité qui permettent de mesurer l’empathie n’indiquent pas si celle-ci est de nature affective ou cognitive. Leurs résultats constituent une mesure autodéclarée du niveau d’empathie (comparé à celui des autres par l’intermédiaire de données normatives), la personne étant amenée à juger comment elle se comporterait ou quelle attitude elle adopterait dans des situations courantes de la vie. Bibliographie Anaïs Roux, Neurosapiens , Paris, Les éditions Les Arènes, 2023. B. Mathon, Les neurones miroirs : de l’anatomie aux implications physiopathologiques et thérapeutiques, Revue Neurologique,Volume 169, Issue 4, 2013, Pages 285-290, ISSN 0035-3787,

Partie 2 : Combattre les biais inconscients Dans notre billet précédent, nous avons exploré le lien entre les fonctions exécutives et le processus décisionnel. Nous avons montré que les recherches reconnaissent le rôle important de celles-ci dans notre prise de décisions. La faiblesse ou les lacunes de nos fonctions exécutives seraient donc susceptibles d’entraîner la défaillance de notre processus décisionnel et de nous mener à prendre de « mauvaises décisions ». Toutefois, les fonctions exécutives ne sont pas les seules responsables de nos décisions malavisées. Ces dernières sont en fait davantage attribuables à des biais cognitifs qui sont incrustés dans notre façon de penser et auxquels personne ne peut échapper. Ces biais cognitifs sont malheureusement la source de raisonnements incorrects et d’erreurs de jugement ou de perception. Dans nos décisions quotidiennes, de tels biais influent sur notre processus décisionnel et notre choix final de façon inconsciente. Le fait de prendre conscience de leur existence peut dès lors contribuer à atténuer leur effet et peut-être même à les éviter. Voici quels sont les biais les plus couramment à l’œuvre dans tout processus décisionnel : 1) La recherche sélective de preuves (ou biais de confirmation en psychologie) est la tendance à rassembler les faits qui confirment certaines conclusions, mais à en ignorer d’autres qui soutiennent des conclusions différentes. 2) L’arrêt prématuré de la recherche de preuves est la tendance à accepter la première option qui semble pouvoir fonctionner. 3) L’inertie est le refus de changer les schémas de pensée utilisés dans le passé face à de nouvelles circonstances. 4) La perception sélective est la tendance à écarter activement les informations jugées non importantes. 5) Le wishful thinking, ou biais d’optimisme, est la tendance à voir les choses sous un jour positif, faussant ainsi la perception et la pensée 6) Le biais de justification du choix est la tendance à déformer les souvenirs relatifs aux options rejetées pour que les options choisies semblent plus attrayantes. 7) Le biais de récence consiste à accorder plus d’attention aux informations récentes et à ignorer ou à oublier les informations plus lointaines. L’effet inverse est appelé « effet de primauté ». 8) Le biais de répétition est la volonté de croire ce qui a été dit le plus souvent et par le plus grand nombre de sources différentes. 9) L’ancrage et l’ajustement font en sorte que nos décisions sont indûment influencées par des informations initiales qui façonnent notre vision des informations ultérieures. 10) La pensée de groupe résulte de la pression des pairs pour se conformer aux opinions du groupe. 11) Le biais de crédibilité de la source consiste à rejeter ce qui émane d’une source en raison d’un préjugé à l’égard de celle-ci (qu’il s’agisse d’une personne, du groupe auquel appartient la personne ou d’une organisation). Corollairement, c’est accepter d’emblée une déclaration d’une personne qu’on apprécie. 12) La prise de décision incrémentale et l’engagement progressif conduisent à considérer une décision comme une petite étape dans un processus qui tend à perpétuer une série de décisions similaires. 13) L’accomplissement du rôle pousse à se conformer aux attentes en matière de prise de décision que les autres ont à notre égard, étant donné le poste que nous occupons. 14) La sous-estimation de l’incertitude et l’illusion de contrôle sont la tendance à sous-estimer l’incertitude future et à croire que l’on a plus de contrôle sur les événements qu’en réalité. Nous pensons ainsi avoir le pouvoir de minimiser les problèmes potentiels liés à nos décisions. Il est clair que se soustraire à tous ces biais cognitifs n’est pas une mince tâche. Parce qu’ils sont inconscients, ils s’immiscent sans qu’on le sache dans un processus qui devrait pourtant être totalement rationnel, celui de la prise de décisions. C’est pourquoi l’aide d’un professionnel en coaching pourrait vous être précieuse. En dernière analyse, la question se pose ainsi : ferez-vous le bon choix, celui d’améliorer votre processus décisionnel?

Partie 1 : Renforcer vos fonctions exécutives Dans notre vie quotidienne, nous ne prêtons pas suffisamment attention à la façon dont nos fonctions exécutives influent sur nos comportements et actions, sur notre capacité à rester concentré, sur notre motivation à mener nos projets à terme, etc. Pourtant, notre cerveau utilise ces fonctions pour accomplir des tâches, passer d’une activité à une autre, garder le cap sur un objectif, se concentrer dans une réunion et, ne l’oublions pas, prendre des décisions. Le coaching visant à nous faire prendre conscience des faiblesses de nos fonctions exécutives aurait ainsi le potentiel d’améliorer notre processus décisionnel et pourrait, ultimement, nous permettre de faire de meilleurs choix. Faire un choix, c’est renoncer ! Rappelons d’abord que la prise de décision est le processus mental (ou cognitif) qui consiste à faire un choix « logique » parmi plusieurs options disponibles. En d’autres termes, il s’agit d’évaluer des options concurrentes et d’en choisir une. Pour prendre la bonne décision, une personne doit considérer les avantages et les inconvénients de chaque option et envisager toutes les possibilités. Elle doit par ailleurs être en mesure de prévoir le résultat de chaque option et, sur la base de tous ces éléments, de déterminer quelle est la meilleure option dans une situation particulière. Chaque processus de prise de décision aboutit à un choix. Le résultat de la prise de décision peut être tout autant une action qu’une opinion face à un dilemme (Reason, 1990). Le processus en lui-même fait appel à de nombreuses fonctions exécutives : mémoire de travail, organisation et planification, flexibilité cognitive, capacité d’entreprendre, etc. La qualité de ces fonctions aura donc un effet direct sur la performance de notre processus décisionnel. Cette performance du processus décisionnel a fait l’objet d’une multitude de recherches. On peut l’examiner sous différents angles : psychologique, cognitif et normatif. D’un point de vue psychologique, les décisions individuelles doivent être comprises dans le contexte de l’ensemble des besoins et des préférences d’un individu et en considérant son système de valeurs. D’un point de vue cognitif, le processus de prise de décision doit être imaginé comme un processus continu intégré dans l’interaction avec notre environnement. D’un point de vue normatif, l’analyse des décisions individuelles s’intéresse à la logique de la prise de décision et à sa rationalité, de même qu’au choix auquel elle conduit. À un autre niveau, elle peut être considérée comme une activité de résolution de problèmes qui s’achève lorsqu’une solution satisfaisante est trouvée. La prise de décision suit donc un processus quasi algorithmique si elle est conduite dans les règles de l’art et sans a priori. Les composantes des fonctions exécutives et leur rôle dans le processus décisionnel Les composantes générales suivantes des fonctions exécutives ont été décrites par Dendy (2002) : Mémoire de travail et de rappel : garder les faits à l’esprit tout en manipulant l’information, accéder aux faits stockés dans la mémoire à long terme. Activation, éveil et effort : commencer une tâche, prêter attention, terminer le travail. Contrôle des émotions : tolérer la frustration, réfléchir avant d’agir ou de parler. Intériorisation du langage : utiliser le discours personnel, ou le discours intérieur, pour contrôler son comportement et orienter ses actions futures. Résolution de problèmes complexes : décomposer un problème, en analyser les différentes composantes, organiser les éléments en quelque chose de nouveau. Changement, inhibition : cesser une tâche, changer d’activité, s’arrêter et réfléchir avant d’agir ou de parler. Organisation, planification : organiser son temps, ses projets, son matériel et ses biens. Surveillance, autorégulation : contrôler son comportement, inciter à des actions, réviser son travail. À chaque étape du processus décisionnel, nous faisons appel à certaines fonctions exécutives. Au cours de la phase initiale, notre cerveau se met en mode activation pour nous permettre d’entreprendre l’analyse de la situation. À cette étape également, on procède à l’organisation des informations et à la planification des étapes qui mèneront à la prise d’une décision. Pendant la phase de compréhension, nous sollicitons notre capacité à planifier le dénouement de notre choix, notre habileté à résoudre des problèmes complexes, ainsi que notre mémoire de travail (courte) et notre mémoire de rappel (longue) qui nous permettent de stocker des informations. Enfin, lors de la phase d’analyse et de choix, ce sont d’autres fonctions exécutives qui sont à l’œuvre. Il faut en effet contrôler ses émotions, inhiber sa première impulsion, rester concentré sur le processus décisionnel, recourir à sa mémoire de travail afin de garder à l’esprit tous les éléments du problème et s’autoréguler afin de reconsidérer son choix. Qu’en disent les études scientifiques ? En interrogeant la recherche scientifique, on découvre l’existence d’une multitude d’études qui examinent les liens entre la prise de décision et l’activation des fonctions exécutives. Voici ce qui ressort des principales études à ce sujet. Selon l’étude de Schiebener et ses collaborateurs (2014), le fonctionnement exécutif jouerait un rôle important dans la prise de décision en situation de risque. Selon ce qu’ils ont observé, un comportement décisionnel plus efficace est associé à de meilleures performances aux tests de fonctionnement exécutif. De plus, ce processus décisionnel s’accompagne d’activations dans les régions préfrontales et sous-corticales du cerveau associées au fonctionnement exécutif. Des preuves proviennent en effet de l’imagerie cérébrale, comme en témoigne cet extrait : Soulignant le rôle important des fonctions exécutives lors de la prise de décisions en présence d’un risque objectif, on a constaté que les parties inférieure et dorsolatérale du cortex préfrontal étaient activées lors de ces décisions, de même que le cortex cingulaire antérieur et le cortex pariétal postérieur (Rogers et al., 1999 ; Labudda et al., 2008). Les activations du cortex préfrontal dorsolatéral indiquent des rôles de surveillance, de catégorisation et de déplacement (Burgess et al., 2000 ; Shafritz et al., 2005 ; Lie et al., 2006). L’activation du cortex cingulaire antérieur a été interprétée comme un signe de processus de résolution des conflits pendant la prise de décision (Labudda et al., 2008). Le modèle de Brand et ses collaborateurs (2006) indique quant à lui que les fonctions exécutives sont impliquées dans l’évaluation des probabilités, la planification et l’application des stratégies de prise de décision, et l’utilisation de la rétroaction pour contrôler les stratégies et les réviser si nécessaire. C’est ce qu’illustre le diagramme suivant. Ces différentes études permettent de penser qu’un entraînement des fonctions exécutives les moins performantes chez un individu aurait à terme des effets bénéfiques sur sa prise de décision. L’assistance apportée par un coach professionnel afin d’évaluer, à l’aide de tests psychométriques reconnus, les faiblesses ou les lacunes de vos fonctions exécutives pourrait ainsi contribuer à accroître l’efficacité de votre processus décisionnel.

Certaines personnes ont la conviction persistante de ne pas mériter leur succès. Malgré des signes objectifs de réussite, elles pensent être incompétentes, et tromper en cela leur entourage. Ce sentiment s’accompagne de la peur d’être un jour démasquées et que ne soit dévoilée leur « vraie nature ». Ces individus présentent ce qu’on appelle « le syndrome de l’imposteur », une forme pathologique de modestie, et les conséquences négatives sur leur santé et leur travail sont nombreuses. Un syndrome répandu Le syndrome de l’imposteur n’est pas un diagnostic psychiatrique. C’est un phénomène psychologique courant dans le monde professionnel et privé. Le sentiment d’insécurité et de doute de soi que ressentent bien des gens peut les conduire à se sous-estimer et à se croire incompétents, malgré leur expérience et leurs compétences réelles. Selon Harvey (1981), tout individu pourrait se percevoir un jour comme un imposteur, du moment où il éprouve des difficultés à internaliser ses succès. Rares sont les personnes compétentes qui ne ressentent pas ce sentiment d’imposture (Kets de Vries, 2005; Young, 2011). Selon certaines études, 62 à 70 % de gens seraient amenés à douter un jour ou l’autre, ne serait-ce qu’une fois, de la légitimité de leur statut ou de leur succès (Clance, 1985; Gravois, 2007; G. Matthews & Gibbs, 1985). Au sein de la population en général, ce sont 20 % des individus qui souffriraient chaque jour du syndrome de l’imposteur (Cromwell, Brown, Sanchez-Huceles et Adair, 1990). [Source : Chassangre, 2016.] Qu’en est-il de vous ? Signes caractéristiques et comportements révélateurs Les psychologues Pauline Clance et Suzanne Imes (1978) ont été les premières à identifier le syndrome chez des femmes dont les carrières professionnelles étaient pourtant marquées par la réussite. Contrairement à ce qu’on croyait originellement, ce syndrome serait en fait présent aussi bien chez les hommes que chez les femmes. Pour Harvey et Katz (1985), trois signes caractéristiques indiquent qu’une personne souffre du syndrome de l’imposteur : 1) elle a la conviction de berner les autres quant à ses capacités; 2) elle attribue sa réussite personnelle à des facteurs autres que ses capacités (comme la chance ou une erreur d’évaluation); 3) elle craint d’être démasquée comme étant un imposteur. D’autres signes sont une anxiété élevée, une faible estime de soi, l’autodépréciation et la banalisation des réalisations. On observe aussi souvent des schémas d’attentes élevées, de perfectionnisme, de procrastination et de doutes injustifiés quant à ses propres capacités. Selon la connaissance qu’on a aujourd’hui du syndrome, quatre comportements en révéleraient la présence chez quelqu’un. Le premier comportement est la rapidité d’exécution et le travail sans relâche. Bien qu’il s’agisse de traits communs à tous les individus persévérants, les personnes souffrant du syndrome de l’imposteur travaillent sans relâche de peur d’être considérées comme des imposteurs. Elles cherchent constamment à compenser ce faux retard intellectuel lié à leur perception de l’écart entre leur intellect et la compétence qui leur est attribuée par les autres. Le deuxième comportement consiste à se conduire comme un imposteur, c’est-à-dire à porter un masque. Les individus qui ont le sentiment d’être des imposteurs ne parleront pas de leurs véritables sentiments ou idées; ils diront ce qu’ils pensent que leurs supérieurs ou leurs pairs veulent entendre ou attendent d’eux. En adoptant sciemment la posture de l’imposteur, ils espèrent paradoxalement éviter d’être démasqués. Le troisième comportement fait appel au charme et à la perspicacité pour s’attirer les faveurs de ses supérieurs. L’imposteur fait généralement tout pour que ses pairs et ses professeurs le reconnaissent comme une personne d’exception. Il tente ainsi de gagner leur cœur pour justifier, à ses propres yeux, sa valeur. Il veut que son supérieur le soutienne et le rassure sur ses capacités, dans l’espoir que cela l’aidera à prendre confiance en ses propres capacités. Le quatrième comportement est celui de la modestie. Cette dernière est la meilleure attitude à adopter aux yeux d’un imposteur. Si la personne souffrant du syndrome évite de montrer sa confiance en soi, personne ne pourra remettre en cause son intelligence ou ses idées. En s’autodépréciant, elle cherche ainsi à éviter les conflits et les confrontations. Causes probables Les études scientifiques reconnaissent deux facteurs principaux favorisant le syndrome de l’imposteur : la personnalité, qui est un facteur individuel, et l’environnement familial, qui constitue un facteur contextuel. Le premier facteur à considérer est la personnalité des individus. En effet, certains traits de personnalité semblent liés au syndrome de l’imposteur (Sakulku et Alexander, 2011). Ainsi, les personnes plutôt introverties et présentant un niveau élevé de névrosisme (tendance à être émotionnellement instables, à rencontrer des difficultés à gérer leurs émotions, à facilement se sentir anxieuses ou déprimées) auraient plus tendance à vivre avec le syndrome de l’imposteur. Les personnes ressentant ce sentiment d’imposture présenteraient aussi une peur accrue des évaluations négatives (Thompson et collab., 2000) ainsi qu’un perfectionnisme les amenant à penser qu’elles doivent atteindre la perfection afin de recevoir la reconnaissance d’autrui (Ferrari et Thomson, 2006), bien qu’elles soient paradoxalement sujettes à la procrastination pour faire face à leur anxiété (Chassangre et Callahan, 2017). [Source : Benneto, 2023.] Le syndrome de l’imposteur peut également être encouragé par des éléments contextuels (Feenstra et collab., 2020). L’environnement familial dans lequel a grandi une personne peut contribuer plus tard à sa tendance au perfectionnisme et influencer le rapport qu’elle entretient avec la réussite. Cet environnement est tout à fait en mesure d’affecter la vision qu’un individu a de lui-même et d’influencer la façon dont il vit, pendant l’enfance et plus tard à l’âge adulte, la réussite et l’échec, de même que l’importance qu’il accorde au regard d’autrui (Thompson, 2004). Les comportements parentaux surprotecteurs (contrôle et protection excessive de l’enfant ; Want et Kleitman, 2006) ainsi qu’un environnement familial valorisant à outrance la compétition et la réussite (Dinnel et collab., 2002) joueraient vraisemblablement un rôle dans le développement d’un futur syndrome de l’imposteur. Se libérer du sentiment d’imposture Pour vous libérer du sentiment que vous ne méritez pas les honneurs et que vous n’en faites jamais assez, la première étape est de prendre conscience que vous vivez le syndrome de l’imposteur. Certaines questions pourront alimenter votre réflexion à ce sujet : · Reconnaissez-vous vos réussites ? · Posez-vous un regard bienveillant sur vous-même ? · Vous dévalorisez-vous systématiquement face aux autres ? · Ressentez-vous le besoin de vous comporter en superhéros ? · Êtes-vous capable de sortir de la vision du tout ou rien lorsque vous accomplissez une tâche ? · Avez-vous l’impression de toujours travailler plus fort que vos collègues ? Prendre le temps de vous interroger sur certains de vos comportements et certaines de vos croyances vous aidera à entamer cette démarche. Si vous vous reconnaissez dans le portrait fait dans ce texte des personnes souffrant du syndrome de l’imposteur, nous vous invitons à entrer en contact avec un coach, un conseiller d’orientation ou un psychologue pour approfondir votre réflexion et trouver un accompagnement professionnel.

En guise d’introduction à son guide d’information sur les troubles anxieux, le CAMH (Centre de toxicomanie et de santé mentale) rappelle ceci : Nous éprouvons tous de l’anxiété de temps à autre. Rares sont les personnes qui passent une semaine sans en éprouver ou sans avoir l’impression que quelque chose va mal se passer. On peut éprouver une certaine anxiété à l’occasion d’un examen, d’une entrevue d’embauche ou de tout autre événement important, ou encore lorsqu’on perçoit un danger (p. ex. un bruit inhabituel pendant la nuit). Ce type courant d’anxiété se manifeste généralement de façon occasionnelle et il est de faible intensité et de courte durée, alors que l’anxiété éprouvée par une personne aux prises avec un trouble anxieux est plus fréquente et plus intense, et peut durer plusieurs heures, voire des jours entiers. Les troubles anxieux sont très répandus. Les recherches montrent que jusqu’à un adulte sur quatre (2022) connaîtra un trouble anxieux à un moment ou à un autre de sa vie et qu’une personne sur dix a souffert d’un tel trouble au cours des douze derniers mois. Les troubles anxieux sont les troubles mentaux les plus courants chez les femmes et ils se classent au deuxième rang chez les hommes, après les troubles liés à la consommation d’alcool et de drogues. Les personnes atteintes d’un trouble anxieux ont de la difficulté à travailler ou à étudier et à accomplir leurs tâches quotidiennes. En outre, les troubles anxieux engendrent souvent des difficultés financières et une grande souffrance chez les personnes atteintes. Il n’est pas rare que des années s’écoulent avant qu’un trouble anxieux soit diagnostiqué et traité. Lorsqu’on juge souffrir fréquemment ou pendant une longue période d’un niveau anormalement élevé d’anxiété, il faut consulter au plus vite un professionnel de la santé. Les troubles anxieux se soignent, et plus tôt le traitement est entrepris, plus il a de chances de réussir. Voici, à des fins de référence, une description qui permet de se faire une meilleure idée de différents troubles de l’anxiété qui devraient amener à consulter. Le trouble d’anxiété généralisée A. Anxiété et inquiétude excessives, survenant plus d’une fois par jour pendant au moins six mois, à propos d’un certain nombre d’événements ou d’activités (comme le travail ou les résultats scolaires). B. L’individu a du mal à contrôler ses inquiétudes. C. L’anxiété et l’inquiétude sont associées à au moins trois des six symptômes suivants (certains symptômes ayant été présents plus de jours qu’à l’ordinaire au cours des six derniers mois) : Ø Agitation ou sentiment d’être sur les nerfs ou à cran Ø Fatigue facile Ø Difficulté à se concentrer ou absence d’information dans l’esprit Ø Irritabilité Ø Tension musculaire Ø Troubles du sommeil Il est à noter que la présence d’un seul de ces symptômes chez l’enfant suffit à conclure qu’il est anormalement anxieux. D. L’anxiété, l’inquiétude ou les symptômes physiques provoquent une détresse cliniquement significative ou une altération du fonctionnement social, professionnel ou dans d’autres domaines importants. E. Les troubles ne sont pas imputables aux effets physiologiques d’une substance ou d’une autre affection médicale. F. La perturbation n’est pas mieux expliquée par un autre trouble mental. Reproduction autorisée du DSM-5 : Manuel diagnostique et statistique des troubles mentaux (2013). Le trouble panique A. Attaques de panique récurrentes et inattendues. Une attaque de panique est une brusque poussée de peur ou de malaise intense qui atteint son paroxysme en quelques minutes et au cours de laquelle au moins quatre des symptômes suivants se manifestent : Ø Palpitations, battements de cœur ou accélération du rythme cardiaque Ø Transpiration Ø Tremblements ou secousses Ø Sensation d’essoufflement Ø Sensation d’étouffement Ø Douleur ou gêne thoracique Ø Nausées ou douleurs abdominales Ø Sensation de vertige, d’instabilité, d’étourdissement ou d’évanouissement Ø Frissons ou sensations de chaleur Ø Paresthésies (sensations d’engourdissement ou de picotement) Ø Déréalisation (sentiment d’irréalité) ou dépersonnalisation (détachement de soi) Ø Peur de perdre le contrôle ou de « devenir fou » Ø Peur de mourir B. Au moins une des attaques a été suivie par un mois ou plus de l’un ou des deux éléments suivants : Ø Préoccupation ou inquiétude persistante concernant d’autres crises de panique ou leurs conséquences Ø Changement significatif de comportement inadapté lié aux attaques (comme l’évitement) C. La perturbation n’est pas attribuable aux effets physiologiques d’une substance ou d’une autre affection médicale. D. La perturbation n’est pas mieux expliquée par un autre trouble mental. Reproduction autorisée du DSM-5 : Manuel diagnostique et statistique des troubles mentaux (2013). L’agoraphobie A. Peur ou anxiété marquée dans au moins deux des cinq situations suivantes : Ø Utiliser les transports en commun (automobiles, autobus, trains, bateaux, avions…) Ø Se trouver dans des espaces ouverts (parkings, marchés, ponts…) Ø Être dans des lieux fermés (magasins, théâtres, cinémas…) Ø Faire la queue ou se trouver dans une foule Ø Être seul à l’extérieur de la maison B. La personne craint ou évite ces situations parce qu’elle pense qu’il pourrait être difficile de s’échapper ou que l’aide pourrait ne pas être disponible au cas où elle développerait des symptômes de panique. C. Les situations agoraphobes provoquent presque toujours de la peur ou de l’anxiété. D. Les situations agoraphobes sont activement évitées, nécessitent la présence d’un compagnon ou sont endurées avec une peur ou une anxiété intense. E. La peur ou l’anxiété est disproportionnée par rapport au danger réel que représentent les situations agoraphobes et au contexte socioculturel. F. La peur, l’anxiété ou l’évitement sont persistants et durent généralement six mois ou plus. G. La peur, l’anxiété ou l’évitement provoque une détresse ou une altération cliniquement significative du fonctionnement social, professionnel ou dans d’autres domaines importants. H. Si un autre trouble médical est présent, la peur, l’anxiété ou l’évitement est clairement excessif. I. La peur, l’anxiété ou l’évitement ne sont pas mieux expliqués par les symptômes d’un autre trouble mental. Remarque : L’agoraphobie est diagnostiquée indépendamment de la présence d’un trouble panique. Si la présentation d’une personne répond aux critères du trouble panique et de l’agoraphobie, les deux diagnostics doivent être posés. Reproduction autorisée du DSM-5 : Manuel diagnostique et statistique des troubles mentaux (2013). La phobie sociale (ou le trouble d’anxiété sociale) A. Peur ou anxiété marquée à l’égard d’une ou plusieurs situations sociales dans lesquelles l’individu est exposé à un examen minutieux de la part des autres. Les exemples incluent les interactions sociales, le fait d’être observé, le fait de se produire devant d’autres personnes. Chez les enfants, l’anxiété doit se manifester dans un contexte de pairs et pas seulement lors d’interactions avec des adultes. B. L’individu craint d’agir d’une certaine manière ou de présenter des symptômes d’anxiété qui seront évalués négativement. C. Les situations sociales provoquent presque toujours de la peur ou de l’anxiété. D. Les situations sociales sont évitées ou supportées avec une peur ou une anxiété intense. E. La peur ou l’anxiété est disproportionnée par rapport à la menace réelle que représente la situation sociale et au contexte socioculturel. F. La peur, l’anxiété ou l’évitement sont persistants et durent généralement six mois ou plus. G. La peur, l’anxiété ou l’évitement provoque une détresse cliniquement significative ou une altération du fonctionnement social, professionnel ou dans d’autres domaines importants. H. La peur, l’anxiété ou l’évitement ne sont pas attribuables aux effets physiologiques d’une substance ou d’un autre état pathologique. I. La peur, l’anxiété ou l’évitement ne sont pas mieux expliqués par les symptômes d’un autre trouble mental, tel qu’un trouble panique, une dysmorphie corporelle ou un trouble du spectre autistique. J. Si un autre trouble médical est présent, la peur, l’anxiété ou l’évitement n’est manifestement pas lié ou est excessif. Reproduction autorisée du DSM-5 : Manuel diagnostique et statistique des troubles mentaux (2013). Une phobie spécifique A. Peur ou anxiété marquée à l’égard d’un objet ou d’une situation spécifique (p. ex. voler, les hauteurs, les animaux, recevoir une injection, voir du sang). B. L’objet ou la situation phobique provoque presque toujours une peur ou une anxiété immédiate. C. L’objet ou la situation phobique est activement évité(e) ou supporté(e) avec une anxiété intense. D. La peur ou l’anxiété est disproportionnée par rapport au danger réel que représente l’objet ou la situation spécifique et au contexte socioculturel. E. La peur, l’anxiété ou l’évitement sont persistants et durent généralement six mois ou plus. F. La peur, l’anxiété ou l’évitement provoque une détresse cliniquement significative ou une altération du fonctionnement social, professionnel ou dans d’autres domaines importants. G. La perturbation n’est pas mieux expliquée par les symptômes d’un autre trouble mental. Reproduction autorisée du DSM-5 : Manuel diagnostique et statistique des troubles mentaux (2013). Le trouble anxieux induit par une substance ou un médicament A. Les attaques de panique ou l’anxiété sont prédominantes dans le tableau clinique. B. L’anamnèse, l’examen physique ou les résultats des analyses de laboratoire révèlent : Ø que les symptômes du critère A sont apparus pendant ou peu après l’intoxication ou le sevrage d’une substance ou après l’exposition à un médicament; Ø que la substance/médicament en cause est capable de produire les symptômes du critère A. C. La perturbation n’est pas mieux expliquée par un trouble anxieux qui n’est pas induit par une substance ou un médicament. D. La perturbation ne survient pas exclusivement au cours d’un délire. E. La perturbation provoque une détresse cliniquement significative ou une altération du fonctionnement social, professionnel ou dans d’autres domaines importants. Note : Ce diagnostic doit être posé à la place d’un diagnostic d’intoxication par une substance ou de sevrage d’une substance uniquement lorsque les symptômes du critère A prédominent dans le tableau clinique et qu’ils sont suffisamment graves pour justifier une attention clinique. Reproduction autorisée du DSM-5 : Manuel diagnostique et statistique des troubles mentaux (2013). Bibliographie American Psychiatric Association. (2013). DSM-5 : Manuel diagnostique et statistique des troubles mentaux (5e édition). Washington (DC). Rector, N., D. Bourdeau, K. Kitchen, L. Joseph-Massiah et J. M. Laposa (2016). Les troubles anxieux : guide d’information, Centre de toxicomanie et de santé mentale. Swinson, R. (2011). « Le patient anxieux ». Dans D. Goldbloom et J. Davine (réd.), Psychiatry in Primary Care : A Concise Canadian Pocket Guide (p. 45-60). Toronto (Ontario) : Centre de toxicomanie et de santé mentale.

L’anxiété vécue au quotidien est un sujet central de la psychologie clinique. Vivre trop peu d’anxiété ou, à l’inverse, beaucoup trop peut en effet s’avérer problématique. L’anxiété est une émotion souvent ressentie comme désagréable qui correspond à l’anticipation plus ou moins consciente d’un danger ou d’un problème. Les neuropsychologues la décrivent comme étant liée à « une impression subjective d’incapacité à faire face aux événements futurs, de préparation insuffisante et/ou d’inquiétude » (Barlow, 2002a; Miceli et Castelfranchi, 2005; Rapee et al., 1996). Il s’agit en fait d’un phénomène normal, présent chez tous les individus. Il faut savoir que l’anxiété est nécessaire à la survie de l’humain, puisqu’elle lui permet de percevoir les dangers et d’agir en conséquence. L’anxiété peut cependant prendre un caractère excessif et pathologique dans différentes situations. On parlera alors de troubles anxieux. Comprendre ce qu’est l’anxiété L’anxiété est parfois difficile à décrire pour la personne qui l’éprouve : ses contours sont souvent flous et ses manifestations, multiples. S’il fallait expliquer ce qu’est l’anxiété, on pourrait malgré tout recourir à la formule suivante : Anxiété = Incertitude × Motif En d’autres mots, c’est le croisement de l’intensité de motifs internes (p. ex. les objectifs, les besoins et les projets d’une personne) et de l’intensité de l’incertitude inhérente à la maîtrise partielle qu’une personne a de son environnement qui produit chez elle de l’anxiété. Il va de soi que plus l’enjeu est grand (p. ex. la réussite d’un examen ou l’obtention d’un emploi), plus une personne est susceptible de se sentir anxieuse. Au-delà des motifs qui l’amènent à éprouver de l’anxiété, il y a cependant l’incertitude qu’elle attribue à la situation vécue : plus les résultats sont incertains, plus grande est l’anxiété vécue. Qu’ils soient positifs ou négatifs, les résultats incertains génèrent donc toujours de l’anxiété (Carleton, 2016). Ainsi, « 80 % de chances de gagner 50 $ » provoque moins d’anxiété que « 20 % de chances de gagner 0 $, en raison de la plus grande certitude que le phénomène se produise. Sur le plan théorique, l’incertitude peut être divisée en deux construits : le risque (ou incertitude attendue), lié aux éléments de l’environnement non contrôlables, et l’ambiguïté (ou estimation d’incertitude), qui correspond au manque de connaissances et peut être réduite par l’obtention d’informations supplémentaires (Isoda et Noritake, 2013). Une question de degré - en fréquence et en intensité Comme mentionné en introduction, l’anxiété peut s’avérer un phénomène utile quand elle attire l’attention sur des dangers réels ou des situations à risque : le souci ou l’inquiétude sert alors à prendre des précautions pour éviter ces risques. Trop peu d’anxiété peut ainsi parfois mettre en danger. Inversement, trop d’anxiété peut inhiber et épuiser le sujet. Lors d’une évaluation clinique, ce sont la fréquence et l’intensité de l’anxiété vécue par un individu qui fourniront une indication du degré d’anxiété vécu par cette personne. Lorsque l’anxiété est vécue fréquemment et à une forte intensité, nous parlons d’un trouble anxieux. Les sujets souffrant de troubles anxieux sont envahis par un sentiment d’inconfort ou de peur relatif à l’anticipation excessive d’éventuelles difficultés avant même que les problèmes ne soient survenus ou que le sujet ait repéré dans son environnement ce qu’il redoute. C’est pourquoi les psychiatres parlent parfois de « peur sans objet ». Des manifestations variées Afin d’évaluer l’impact qu’a l’anxiété dans la vie d’un individu, les professionnels de la santé seront attentifs à ses différentes manifestations. Ils prendront ainsi en considération les effets qu’elle peut avoir sur les plans cognitif, affectif et physiologique. Manifestation cognitive L’anxiété se manifeste sur le plan de la cognition par un ruminement de pensées méditatives relatives aux enjeux qui se traduit par des difficultés de concentration et d’attention. Manifestation affective La tension vécue, la difficulté à se détendre et la fatigue éprouvée à la suite d’une anxiété perçue comme étant élevée sont quant à elles des effets d’ordre affectif. Manifestation physiologique Sur le plan physiologique, l’anxiété s’accompagne de signes physiques évidents de tension et de stress (p. ex. mains moites, mains tremblantes, battements de cœur irréguliers, essoufflement). Lorsque ces effets observables se manifestent à une intensité modérée, ils n’ont rien de pathologique. Un prochain texte abordera la question des troubles anxieux, beaucoup plus sérieux.

Notre société évolue et la psychométrie également. À compter du 1er octobre, les normes de nos tests de personnalité destinés à la psychologie organisationnelle refléteront des normes mixtes (homme, femme et LGBTQ +). Ces normes s’appliquent au marché du recrutement, de l’évaluation des compétences, du coaching, de l’orientation professionnelle et du counselling. Toutefois, nos tests destinés à la psychologie clinique conserveront des normes basées sur la différence de sexe. La décision d’éliminer cette différence en psychologie clinique est encore sous révision. Pourquoi ce changement ? Nous procédons à ce changement de normes dans nos tests de personnalité utilisés par les professionnels de la psychologie organisationnelle parce que nous souhaitons y éliminer toute forme de discrimination. L’évaluation d’un trait de personnalité sera donc considérée indifféremment du sexe et de l’âge du candidat. Les normes de nos tests de personnalité seront en cela comparables à celles de nos tests de capacité cognitive, qui depuis plus de 15 ans ne font pas de différence sur la base de ces caractéristiques. Des facteurs discriminants nés de biais inconscients Rappelons que la propension à valoriser ou à dévaloriser une personne en fonction d’une de ses caractéristiques serait le résultat de l’ancrage de biais inconscients et que ces derniers existent chez chacun de nous. Ces biais inconscients se divisent en trois grandes catégories. La première catégorie concerne les individus. Il existe par exemple un biais lié à la première impression, c’est-à-dire à l’attraction physique que suscite une personne, de même qu’un autre qui s’appuie sur notre intuition pour juger des inconnus. La deuxième catégorie est associée à notre groupe d’appartenance (qui peut être défini par l’âge, le genre, l’origine ethnique, etc.). Cela inclut les biais qui nous font apprécier les personnes et les idées similaires aux nôtres, de même que celui relatif à l’illusion de transparence, qui « se traduit dans le fait de surestimer notre capacité à comprendre l’état mental des individus qui nous entourent ». Finalement, la troisième catégorie correspond aux systèmes d’oppression et de privilèges. Le racisme, le sexisme, l’âgisme et la grossophobie y sont notamment au menu. Pour favoriser des comportements inclusifs envers les personnes, il faut impérativement prendre conscience des stéréotypes existant dans notre société et reconnaître que nos biais inconscients sont susceptibles de nous induire en erreur. Accepter les critiques provenant d’autres points de vue constitue en ce sens une première étape essentielle. Pour atténuer certaines dynamiques négatives induites par les groupes d’appartenance, nous devons tenir compte du changement de paradigme qui s’opère dans le monde du travail et modifier nos critères afin de laisser s’exprimer les différences individuelles autrement. C’est pourquoi nos tests destinés à la psychologie organisationnelle cesseront de prendre en compte certains critères susceptibles d’être des facteurs discriminants. Pour des normes plus représentatives La psychométrie est la science de la mesure des caractéristiques psychologiques des individus. Elle consiste en l’évaluation quantifiée, objective et standardisée des différences individuelles à l’aide d’instruments psychométriques. Ces différences sont les caractéristiques psychologiques par lesquelles les individus peuvent différer les uns des autres (p. ex. intelligence, extraversion, anxiété, fiabilité). Elles s’expriment dans nos comportements quotidiens. [Le professionnel recourant à la psychométrie] compare nos comportements aux comportements des autres afin de nous positionner sur un axe de 0 à 100 %. De cette façon, [il] est en mesure de nous positionner dans l’expression de cette caractéristique psychologique [par rapport à une norme]. Une norme, c’est la distribution des scores obtenus par un échantillon de personnes, représentatif d’une population définie, à un instrument qui a été administré dans des conditions standardisées. Cette distribution suit généralement une courbe normale, et l’échantillon ainsi formé est appelé « échantillon de normalisation » ou « échantillon normatif ». Les données sur la distribution des scores des membres de l’échantillon de normalisation (c.-à-d. moyenne, écart-type, coefficients de fidélité et erreur-type de mesure) sont documentées (généralement dans le manuel de l’instrument psychométrique utilisé) afin que le score de tout individu puisse être situé à l’intérieur de cette distribution de scores, en vue de l’interprétation des résultats. Source : L’équipe de psychométrie de l’Université de Sherbrooke Afin de refléter l’évolution de la société, la psychologie inclusive ne fera plus de différence selon l’âge, le sexe, l’orientation sexuelle, le groupe d’appartenance, le statut socio-économique, etc. Les normes utilisées en psychométrie seront elles aussi peu à peu modifiées afin d’être plus représentatives de leurs populations de référence. La décision de l’équipe de recherche de l’IRP d’adopter dès maintenant des normes mixtes dans ses tests psychométriques évaluant la personnalité a été prise dans cette perspective. Elle s’inscrit dans une volonté de soustraire les individus au poids de caractéristiques individuelles définies par la société. Au lieu d’ajouter un nouveau groupe, comme les non-genrés, nous avons pris la décision de nous comparer à un seul groupe, celui des humains ! « La perfection est atteinte non pas lorsqu’il n’y a plus rien à ajouter, mais lorsqu’il n’y a plus rien à retirer. » ANTOINE DE SAINT-EXUPÉRY

La mobilité interne désigne la possibilité pour les salariés de se déplacer au sein d’une organisation à des fins de transition ou d’évolution de carrière. Elle peut prendre différentes formes : La mobilité géographique C’est le modèle historique. L’employé quitte son poste pour aller travailler au sein d’une filiale du groupe ou de l’entreprise dans une autre zone géographique. La mobilité verticale (ou fonctionnelle) C’est le modèle classique du management top-down et elle est désormais en perte de vitesse. Elle consiste en une promotion à un poste comportant de plus grandes responsabilités, souvent assortie d’une augmentation salariale. La mobilité horizontale (ou transversale) C'est certainement la plus choisie par un profil bien précis d’employé : celui qui vient d’entrer dans la vie active, ou qui appartient à la génération Z (GenZ). En effet, souhaitant prendre part à une économie de l’engagement, les GenZ recherchent, plutôt que de nouvelles responsabilités, une extension de leur périmètre d’intervention et une plus grande diversité de projets pour combattre la morosité et la routine appréhendées. Cette mobilité a l’avantage de mieux respecter l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle souhaitée par ces jeunes travailleurs. Mais pourquoi une entreprise devrait-elle encourager la mobilité interne ? En quoi profitera-t-elle de cette possibilité offerte à ses employés ? La mobilité interne pour accroître l’engagement Favoriser la mobilité interne est une stratégie qui constitue un levier pour la rétention des talents puisqu’elle augmente l’engagement des employés envers l’entreprise. Dans les entreprises dotées de solides programmes de mobilité interne, les salariés sont plus au fait des postes auxquels ils pourront accéder dans un futur rapproché et de ce qu'ils doivent faire pour y parvenir. Ils ne se sentent pas limités par un plan de carrière rigide. Dans une récente étude de LinkedIn (Workplace Learning Report – 2023), il ressort que la mobilité interne est l’une des deux principales priorités des professionnels âgés de 18 à 34 ans lorsqu’ils envisagent un nouvel emploi. Ceux-ci disent en effet rechercher d’abord « les possibilités d’évolution de carrière au sein de l’entreprise » et « les possibilités d’apprendre et de développer de nouvelles compétences ». La mobilité interne est donc une priorité absolue pour la nouvelle génération de travailleurs. Plus précisément, la génération Z est 47 % plus susceptible que la génération X de donner la priorité aux possibilités d’avancement au sein d’une entreprise et 45 % plus susceptible de donner la priorité aux possibilités de développer de nouvelles compétences. En fait, plus d’un professionnel sur trois (35 %) âgé de 18 à 34 ans a cité les « possibilités d’évolution de carrière au sein de l’entreprise » comme le premier critère d’évaluation d’un nouvel emploi. En plus de favoriser l’engagement des employés, la mise en place d’une stratégie de mobilité interne permet de créer une main-d’œuvre plus agile et de stimuler la fidélisation. La promotion interne et l’exploitation du potentiel inexploité de votre main-d’œuvre existante constituent en effet les meilleurs moyens de pourvoir les postes essentiels au sein de votre entreprise et de créer des relations durables avec vos employés. Qu’une personne veuille évoluer verticalement ou horizontalement, adopter une approche d’identification de ses talents peut lui permettre de tracer facilement une ligne entre sa situation actuelle et celle qu’elle souhaite atteindre. Cette approche est d’autant plus facilitée si on incorpore des outils d’évaluation psychométriques au processus des entretiens annuels avec les employés. Ainsi, lorsqu’un employé exprime le désir d’évoluer au sein de l’entreprise, le gestionnaire RH pourra lui proposer directement l’évaluation de son potentiel comme première étape vers cette mobilité. Cela permettra au gestionnaire de mieux guider l’employé à travers ce processus et d’exploiter à leur pleine mesure les talents de cette personne, assurant du même coup sa fidélité à l’employeur. La mobilité interne pour réduire les coûts Faut-il par ailleurs rappeler que retenir les talents actuels déjà au sein de votre entreprise vous permet d’économiser de l’argent ? Les études montrent que seuls 20 % des salariés pensent qu'ils bénéficient de conditions favorables à l’évolution de leur carrière au sein de leur entreprise actuelle. Les 80 % restants sont prêts à quitter leur employeur au plus tôt, laissant derrière eux des postes à pourvoir. Cette règle du 80/20, aussi appelée « principe de pareto », est très décevante pour les entreprises. Cela signifie que la plupart des employés ne perçoivent pas la capacité d’évoluer au sein de leur entreprise et envisage de se faire recruter ailleurs afin de dévoiler leur plein potentiel. Avec un délai moyen de un à trois mois pour trouver des candidats externes pour ces postes et un coût de six à neuf mois de salaire pour recruter et former de nouveaux employés salariés, l’embauche externe nécessite beaucoup de temps et de ressources. Lorsque les postes sont pourvus à l’interne, les coûts d’embauche sont réduits de près de 20 % (selon l’étude de LinkedIn). Cela est particulièrement important en 2023, alors que 53 % des professionnels du recrutement interne prévoient que leur budget de recrutement restera inchangé, voire diminuera cette année. En résumé, peu importe les formes qu’elle prend au sein de votre entreprise, la mobilité interne comporte des avantages. Elle permet d’attirer de jeunes talents pour qui la possibilité d’évoluer sur le plan professionnel est primordiale. Elle contribue également à retenir les employés déjà à l’œuvre dans vos équipes et réduit de ce fait la nécessité de recruter à l’externe et donc vos coûts d’embauche.

Ce texte présente un résumé de deux études publiées sur la relation entre le yoga et les fonctions exécutives. C’est avec grand intérêt que je suis activement ce champ de recherche depuis des années, car nos sociétés cherchent sans cesse de nouveaux moyens d’aider les élèves qui ont des difficultés d’apprentissage ou d’attention. L’ajout de ressources semble toujours une solution adéquate, mais elle se bute aux contraintes budgétaires des établissements scolaires. Le coût minime associé à la pratique du yoga en complément des pratiques actuelles pourrait constituer un avantage intéressant dans nos efforts pour aider ces enfants à l’école. Plusieurs chercheurs pensent en effet que la mise en place de programmes de yoga dans le cursus scolaire pourrait aider les enfants à accroître leurs fonctions exécutives. D’autres textes publiés sur notre site Web, et que nous vous invitons à lire, tendent aussi à démontrer que la pratique du yoga peut avoir un effet favorable sur la santé cognitive et du même coup sur l’apprentissage. Le yoga au service du développement Les fonctions exécutives, l’attention et la mémoire sont des indicateurs importants de la santé cognitive des enfants. Des études préliminaires ont montré que le yoga améliore les mesures de l’attention et de la cognition. Soulignons que le yoga est un type de mise en forme du corps et de l’esprit qui propose une combinaison d’activités musculaires et d’exercices de concentration intérieure favorisant la conscience de soi, la respiration et l’énergie. Il vise un développement holistique de la personne qui prend en compte la croissance sur les plans physique, mental et spirituel. L’avantage du yoga est que ses bienfaits sont accessibles aux élèves de tous les groupes d'âge scolaire. Les études permettent de croire qu’une approche intégrée du yoga serait favorable au développement de la mémoire, de l’attention et des fonctions exécutives ainsi qu’à l’accroissement de la vitesse de traitement cognitif. Des mécanismes qui semblent sollicités dans la pratique du yoga, découlant des exercices de respiration, des postures et de la méditation, commencent à être mieux compris par la science. Leur implication dans le processus d’autorégulation est d’ailleurs maintenant étudiée par des groupes de recherche. Pour toutes ces raisons, nous considérons que la pratique du yoga serait une activité bénéfique à proposer aux enfants d’âge préscolaire, à condition d’être adaptée aux capacités développementales de cette population et à l’environnement scolaire. ***** Qu’en dit la recherche scientifique ? Voici les conclusions de deux études récentes qui confirment l’effet positif de la pratique du yoga. Une étude publiée par Vhavle et ses collaborateurs en 2019 démontre les bienfaits de la pratique du yoga à un jeune âge. Ses résultats portent à croire que le yoga pratiqué par des élèves améliore leurs fonctions exécutives, leur attention et leur mémoire de travail aussi efficacement que l’exercice physique chez les adolescents scolarisés. Dans cet essai prospectif contrôlé et aléatoire, environ 802 élèves de dix écoles situées dans quatre districts ont été répartis au hasard en deux groupes : un a été soumis à un entraînement quotidien de yoga de une heure (n = 411) et l’autre a pratiqué une activité physique sur une base régulière pendant deux mois (n = 391). Les fonctions exécutives, l’attention et la mémoire ont été étudiées à l’aide du Trail Making Test (TMT). Certains élèves pratiquant le yoga (n = 377) et d’autres pratiquant une activité physique (n = 371) ont fourni des données pour les analyses. Ces dernières ont été analysées selon l’approche de l’intention de traiter en utilisant le test t de Student. Les résultats de l’étude indiquent qu’il y a eu une augmentation importante des valeurs TMT numériques (TMTN) dans les groupes de yoga (t = -2,17; P < 0,03) et d’activité physique (t = -3,37; P < 0,001) après la période d’intervention. Cependant, il n’y a pas eu de changement notable dans le TMTN entre les groupes de yoga et d’activité physique (t = 0,44; P = 0,66). D’autre part, il y a eu une augmentation importante des valeurs TMT alphabétiques (TMTA) dans le groupe de yoga (t = 6,21; P < 0,00), mais pas dans le groupe d’activité physique (t = 1,19; P < 0,234) après la période d’intervention. Cependant, il y a eu un changement notable dans le TMTA entre les groupes de yoga et d’activité physique (t = 3,46; P = 0,001). Une autre étude intéressante Une autre étude menée par Purohit et Pradhan en 2017, avait pour objectif d’évaluer l’effet du programme de yoga sur les fonctions exécutives d’adolescents orphelins. Soixante-douze adolescents orphelins apparemment en bonne santé ont été répartis au hasard en deux groupes : le groupe Yoga (n = 40; 14 filles, âge = 12,69 ± 1,35 ans) et le groupe Contrôle (n = 32, 13 filles, âge = 12,58 ± 1,52 ans). Le groupe Yoga a suivi un programme de yoga pendant trois mois à raison de 90 minutes par jour, quatre jours par semaine, tandis que le groupe Contrôle a poursuivi ses activités habituelles. Après ces trois mois, le groupe Contrôle a aussi eu droit au programme de yoga pour une période de trois mois. Au début et à la fin du programme, les participants ont été évalués à l’aide des tests suivants : Stroop Color-Word, Digit Symbol Substitution Test (DSST), Digits Span Test et Trail Making Test (TMT). Le test post-hoc avec ajustement de Bonferroni a montré des améliorations notables (p < 0,001) dans le groupe Yoga pour tous les scores aux tests, tandis que le score erroné du DSST n’a pas montré de réduction importante. De même, après la pratique de trois mois de yoga, le groupe Contrôle a montré une amélioration intéressante (p < 0,05) du score au test de Stroop, du score net du DSST et du score relatif du DSST à l’espace numérique avant et à l’espace numérique total. En somme, le programme de yoga de trois mois s’est avéré bénéfique aux jeunes adolescents orphelins puisqu’il a amélioré leurs fonctions exécutives. Pour lire d’autres textes sur la pratique du yoga et ses effets positifs, voici deux liens menant à des publications antérieures sur notre site Web : https://www.irpcanada.com/post/la-pratique-du-yoga-peut-elle-am%C3%A9liorer-vos-fonctions-cognitives-en-plus-de-r%C3%A9duire-votre-stress https://www.irpcanada.com/post/tdah-et-yoga Sources : Vhavle SP, Rao RM, Manjunath NK. Comparison of Yoga versus Physical Exercise on Executive Function, Attention, and Working Memory in Adolescent Schoolchildren: A Randomized Controlled Trial. Int J Yoga. 2019 May-Aug;12(2):172-173. doi: 10.4103/ijoy.IJOY_61_18. PMID: 31143027; PMCID: PMC6521753. Satya Prakash Purohit, Balaram Pradhan, Effect of yoga program on executive functions of adolescents dwelling in an orphan home: A randomized controlled study, Journal of Traditional and Complementary Medicine, Volume 7, Issue 1, 2017, Pages 99-105, ISSN 2225-4110,https://doi.org/10.1016/j.jtcme.2016.03.001