Retour sur les facteurs de la personnalité qui ont une incidence sur la performance au travail

Au cours des deux dernières décennies, la personnalité est devenue un élément central de la recherche en psychologie organisationnelle, du développement du leadership et, en particulier, de la sélection des employés.

L’importance qu’elle a acquise découle en grande partie du développement d’un modèle unifié de la personnalité appelé « modèle des cinq facteurs de la personnalité » (Big Five). Le modèle Big Five est un modèle empirique et complet de la personnalité.

Notre objectif dans cet article est d’explorer les liens entre les facteurs de la personnalité et la performance dans divers types d’emplois, et de déterminer comment ces facteurs peuvent être associés à d’autres caractéristiques individuelles pour prédire le rendement au travail.

Prédire la performance au travail

Une recherche à grande échelle utilisant des données provenant de dizaines de milliers d’employés et portant sur la relation entre les cinq grands traits de la personnalité et la performance au travail a démontré que certains traits de la personnalité prédisent de manière significative cette dernière.

Selon l’étude de Barrick et Mount menée en 1991, les facteurs de la conscience et de la stabilité émotionnelle expliquent la plus grande partie de la variance dans la performance au travail.

Ces résultats fournissent des preuves qui soutiennent l’utilisation de la personnalité dans la sélection d’employés dans différentes catégories d’emploi.

Vente

Dans les postes de vente, la conscience est le meilleur prédicteur de la performance future, suivie de l’extraversion (Hurtz et Donovan, 2000).

Service à la clientèle

Pour les emplois liés au service à la clientèle, la conscience est le meilleur prédicteur. L’acceptabilité et l’ouverture à l’expérience sont également en corrélation avec la performance dans ce type d’emplois (Barrick et Mount, 1991 ; Hurtz et Donovan, 2000). Lorsqu’on examine spécifiquement les employés des centres d’appels, on constate que la conscience professionnelle, la stabilité émotionnelle et la convivialité sont étroitement liées à la productivité (Skyrme, Wilkinson, Abraham et Morrison, 2005). Ce mélange inhabituel indique qu’un modèle complexe de personnalité doit être recherché pour des emplois impliquant des interactions interpersonnelles exigeantes.

Emplois qualifiés et semi-qualifiés

Quand on cherche à prédire la performance dans des emplois qualifiés et semi-qualifiés, la conscience est encore une fois le prédicteur le plus puissant. Vient ensuite la stabilité émotionnelle, plus faible mais significative (Ones, Dilchert, Viswesvaran et Judge, 2007).

Professions libérales

En ce qui concerne les professions libérales, la conscience est le seul trait prédictif de la performance parmi les cinq grands facteurs de la personnalité (Ones et al., 2007).

Lorsqu’il est question de postes de direction, le leadership peut être envisagé de deux manières : (a) comment les employés « émergent » en tant que leaders (puisque nous devons tous commencer quelque part) et (b) comment ils agissent une fois qu’ils occupent des postes de direction. La conscience et l’extraversion sont fortement associées à l’émergence d’un leadership, et significativement, mais moins fortement, à l’efficacité du leadership et à la performance managériale (Judge, Bono, Ilies et Gerhardt, 2002).

Postes de direction

En d’autres termes, ces traits peuvent vous aider à vous faire remarquer en tant que leader, mais ils sont moins importants une fois que vous occupez un poste de leadership. Cela est probablement dû à la nature complexe et spécifique du contexte dans lequel s’exerce ce leadership. Des compétences et des traits de personnalité différents peuvent en effet être nécessaires chez un superviseur et un responsable de niveau intermédiaire.

La personnalité et les autres prédicteurs

Parfois, lorsque les entreprises deviennent trop enthousiastes à l’idée de sélectionner leur personnel en fonction de traits de personnalité et d’autres facteurs d’adaptation, elles oublient que la personnalité n’est qu’un élément d’une image beaucoup plus complexe. Si la performance professionnelle globale était une tarte aux cerises, elle pourrait être découpée en plusieurs parties représentant les différences individuelles qui contribuent à la performance professionnelle : la capacité cognitive, la motivation, l’intelligence émotionnelle, l’expérience passée, et les autres compétences et aptitudes en sont des exemples.

Vous trouverez ci-dessous une liste plus complète de ces caractéristiques, classées de haut en bas en fonction de leur contribution à la performance au travail (Judge, Jackson, Shaw, Scott et Rich, 2007 ; Dalal, Baysinger, Brummel et LeBreton, 2012). Gardez à l’esprit que chacune d’elles peut devenir plus ou moins importante selon le type d’emplois et le contexte dans lequel s’effectue le travail.

1. La capacité mentale générale (le plus puissant prédicteur individuel de la performance)

2. L’expérience professionnelle et les connaissances professionnelles

3. La personnalité – conscience

4. L’autoévaluation fondamentale (c’est-à-dire une vision positive de la capacité et du sens du contrôle d’une personne.