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Pourquoi mesurer les valeurs de travail lors des entretiens d’embauche

Dernière mise à jour : 28 mars 2023


La motivation des employés influence grandement la performance des entreprises. Un salarié motivé est plus investi, plus efficace et fournit un travail de meilleure qualité.


Connaître les sources motivationnelles d’un candidat, dans un contexte de recrutement pour un poste précis, permet de se renseigner sur ses leviers de motivation et d’engagement, et d’évaluer si ses valeurs concorderont avec les valeurs organisationnelles de l’entreprise.


Vous avez dit motivation ?


Selon une étude de Deloitte en 2019, lorsqu’il est question de motivation, les employés se répartissent comme suit au sein d’une entreprise :

  • 24 % ne sont pas du tout motivés.

  • 70 % sont moyennement motivés.

  • 6 % sont très motivés.

En activant les leviers de motivation de vos collaborateurs, vous pourrez augmenter la proportion de ceux qui tireront votre performance vers le haut en raison de leur grande motivation.

Mieux encore, en identifiant dès les entretiens d’embauche ce qui motive vos candidats, vous pourrez prédire s’ils se plairont chez vous. Vous saurez si votre entreprise constitue un environnement dans lequel ils seront productifs et s’ils y resteront longtemps.


L’évaluation des sources de motivation au service de l’entreprise


Considérer les sources motivationnelles comme un facteur d’embauche permet de réduire vos coûts.

Rappelons en effet qu’une baisse de motivation de vos employés entraînera des coûts pour votre entreprise. En voici des exemples :

· Une baisse d’efficacité, et donc un manque à gagner plus important.

· Une ambiance de travail qui se dégrade et nuit à la productivité.

· Un roulement de personnel qui augmente et entraîne des coûts de recrutement et de formation.

· Des arrêts de travail plus fréquents et des coûts importants liés à la santé et à la sécurité au travail.

Mais quelles sont les différentes sources motivationnelles ?

On peut les regrouper en trois grandes catégories :


La motivation intrinsèque

Cette catégorie permet de décrire à quel point une personne accorde de l’importance aux valeurs de travail pour lesquelles la source de satisfaction est inhérente à la nature des tâches accomplies. Dans cette catégorie se trouvent les sources de motivation suivantes : les perspectives de développement professionnel, la variété des tâches, les défis professionnels, la créativité, la stimulation intellectuelle ainsi que la coopération avec les autres membres de l’équipe de travail.


La motivation extrinsèque

Cette catégorie permet de décrire à quel point une personne accorde de l’importance aux valeurs de travail pour lesquelles la source de satisfaction se trouve dans les conditions de travail. Une personne qui accorde une grande importance à cette dimension considérera attentivement les conditions de travail liées à chaque option lorsqu’elle doit prendre des décisions liées à sa carrière, puisque les conditions sont une importante source de satisfaction professionnelle pour elle. Dans cette catégorie se trouvent les sources de motivation suivantes : la sécurité d’emploi, la rémunération, la flexibilité de l’horaire et les conditions de travail.


La motivation liée au statut

Cette catégorie permet de décrire à quel point une personne accorde de l’importance aux valeurs de travail pour lesquelles la source de satisfaction est la réussite personnelle et le fait d’être en position de leadership. Une personne qui accorde une grande importance à cette dimension souhaite que sa situation professionnelle soit estimée par les autres et espère susciter leur admiration. Elle cherche à être dans une position d’autorité et à faire l’objet d’une reconnaissance sociale.



Objectif : parvenir à une adéquation des valeurs


En matière de recrutement le « culture fit » vise à évaluer la compatibilité d’un candidat et d’une entreprise sur le plan des valeurs et des objectifs, c’est-à-dire à s’assurer que ce que recherche le candidat comme milieu de travail correspond à ce que l’entreprise peut lui apporter.


Par exemple, si la flexibilité au travail est primordiale pour un candidat (puisqu’elle figure parmi ses 4 plus importantes valeurs de travail sur un total de 12), mais que l’entreprise est incapable d’offrir des conditions de travail flexibles (comme un horaire de travail souple, la possibilité de faire du télétravail ou encore une semaine de quatre jours), on peut alors affirmer qu’il n’y aura pas de « culture fit » entre ce candidat et cette entreprise relativement à cet aspect.


Mesurer l’adéquation entre les valeurs d’un candidat et celles d’une entreprise permet d’éviter les déceptions, susceptibles de devenir sources de démotivation et de désengagement.


Un test comme l’EIVT (Échelle intégrative des valeurs de travail), utilisé dans un processus de recrutement, facilite l’intégration d’un nouvel employé dans son environnement de travail, puisque ce dernier correspond à ses attentes. En contexte de coaching d’un employé déjà en poste, il permet de mieux cerner les aspects sur lesquels il faut insister afin de favoriser le bien-être de l’employé et d’influer sur ses sources de motivation au travail.

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