Pénurie de talents et rotation du personnel : quels coûts pour votre entreprise ?

Les départs d’employés ont des conséquences coûteuses pour une entreprise. Outre les frais de remplacement, il existe des coûts cachés tels que la perte de productivité, la démotivation des équipes et de possibles problèmes de sécurité sur le lieu de travail.

Dans le contexte actuel de la pénurie de talents, réduire ces coûts requiert d’agir en amont, à l’étape même du recrutement. Alors que les entreprises manquent de main-d’œuvre, cela signifie paradoxalement qu’elles doivent se montrer encore plus rigoureuses et sélectives dans le choix de candidats. Impossible d’y échapper :

les erreurs d’embauche auront plus d’effet négatif sur la rentabilité qu’auparavant, le temps nécessaire afin de pourvoir un poste étant de 2 à 3 fois plus élevé qu’il y a 5 ans.

Un processus de sélection amélioré qui évalue le risque de départ et l’adéquation motivationnelle des candidats dès le début du processus d’embauche permet de réduire la rotation du personnel, ce qui se traduit par une rentabilité accrue des entreprises.

Le premier défi de recrutement en 2022 est la pénurie de talents

Selon une enquête de PWC, les efforts pour embaucher suffisamment de nouveaux employés sont passés au premier plan des préoccupations. Près de la moitié (48 %) des répondants ont déclaré qu’il s’agit de la plus importante menace à l’atteinte des objectifs de croissance de leur entreprise.

Confrontés à une pénurie de talents, les employeurs ne peuvent pourtant pas se permettre de perdre du temps avec des candidats qui ne correspondent pas au poste à pourvoir.

Or, de nombreux processus de recrutement sont encore fastidieux, car ils monopolisent les efforts de ressources humaines occupées à évaluer chaque candidature dès la première étape. Cela signifie que les employeurs consacrent plus de temps que jamais au recrutement, sans obtenir les résultats escomptés.

Pour résoudre ce problème, les employeurs d’aujourd’hui doivent investir dans les technologies de recrutement. Le marché leur offre de nombreux systèmes de suivi des candidats pour les aider à automatiser leur processus d’embauche. L’utilisation de technologies neutres telles que les algorithmes de sélection peut contribuer à éliminer les candidatures potentiellement néfastes pour une organisation.

Petit rappel des coûts financiers associés à un départ

1. Calculez le coût de la ou des personnes qui effectuent les tâches associées au poste pendant qu’il reste vacant. Il peut s’agir du coût d’un(e) remplaçant(e) temporaire ou du coût des employés existants qui occupent le poste vacant en plus du leur.

2. Calculez le coût des heures supplémentaires effectuées depuis le départ de l’employé(e) par les autres membres de l’équipe pour accomplir les tâches qu’ils doivent maintenant assumer.

3. Calculez le coût associé à la perte de productivité en l’estimant à 50 % du coût de la rémunération et des avantages sociaux du ou de la démissionnaire pendant chaque semaine où le poste reste vacant, même si d’autres personnes effectuent le travail. Calculez ce coût en l’estimant à 100 % si le poste est complètement vacant pendant une période.

4. Calculez le coût de la conduite d’un entretien de départ en incluant le temps de la personne qui mène l’entretien, le temps de la personne qui part, les coûts administratifs de l’arrêt de la paie, les déductions des avantages sociaux, les inscriptions aux avantages sociaux, la notification aux gestionnaires, ainsi que l’administration et le coût des divers formulaires nécessaires pour traiter la démission de l’employé(e).

5. Calculez le coût du temps passé par le ou la gestionnaire à comprendre ce qu’il reste à faire et à s’assurer que ce travail sera fait jusqu’à ce qu’un(e) remplaçant(e) soit trouvé(e).

6. Calculez le coût du temps passé par le ou la gestionnaire à mener sa propre version de l’entretien de départ de l’employé(e).

7. Calculez le coût de la formation que votre entreprise a investie dans cette personne qui part. Incluez les formations internes, les programmes externes et les formations universitaires. Incluez aussi les licences et les certifications que l’entreprise a aidé l’employé(e) à obtenir pour effectuer son travail efficacement.

8. Calculez le coût des discussions entre employés alimentées par leurs réactions face au poste vacant.

9. Calculez le coût de l’indemnité de départ et du maintien des avantages sociaux offerts à l’employé(e) qui quitte son emploi s’il ou elle est admissible à la couverture de ces programmes.

10. Calculez le coût de la perte des connaissances, des compétences et des contacts que la personne qui part emporte avec elle. Établissez-le à 50 % de son salaire annuel pour une année de service et augmentez-le de 10 % pour chaque année de service.

11. Calculez le coût des échéances qui ne seront pas respectées et considérez l’impact que cela peut avoir sur votre clientèle et vos futures relations commerciales.

Cette liste est imparfaite, pour ne pas dire incomplète, mais elle montre bien que le départ d’un de vos employés a des coûts divers très élevés.

Pour cette raison, toute entreprise devrait tâcher de réduire la rotation de son personnel. Investir dans des technologies de recrutement modernes qui aident à choisir les bons candidats fait partie de la solution.