Comment la culture de Netflix influence les RH

La réussite de Netflix constitue un cas d’école. Quelles leçons peut-on tirer de la gestion des ressources humaines dans cette entreprise ?

Un ingénieur de Netflix a déjà formulé ce type de commentaire : « J’ai appris que je préférais travailler seul plutôt qu’avec des personnes aux performances médiocres. »

La meilleure chose que vous puissiez faire pour vos employés — un avantage qui vaut mieux que les séances de baby-foot ou les sushis gratuits — est de n’engager que des joueurs de classe A pour travailler à leurs côtés. L’excellence des collègues prime sur tout le reste.

Si nous ne voulons que des joueurs de classe A dans notre équipe, nous devons être prêts à remplacer des personnes dont les compétences ne correspondent plus à nos objectifs, quelle que soit la valeur de leurs contributions passées.

Dans un article publié dans le Harvard Business Review, une ancienne vice-présidente responsable de la gestion des talents résume les cinq règles fondamentales de la culture chez Netflix.

Règle n° 1 :

N’engagez, ne récompensez et ne tolérez que des adultes pleinement formés.

Demandez aux travailleurs de se fier à la logique et au bon sens plutôt qu’aux politiques officielles, qu’il s’agisse de communication, de congés ou de dépenses.

Règle n° 2 :

Dites la vérité sur les performances.

Abandonnez les évaluations formelles au profit de conversations informelles. Offrez des indemnités de départ généreuses plutôt que de conserver des travailleurs dont les compétences ne correspondent plus à vos besoins.

Netflix a éliminé les revues annuelles de performance pour instituer des évaluations informelles à 360 degrés. Si vous jugez comme elle que la mise en place d’une bureaucratie et de rituels élaborés autour de la mesure des performances ne permet généralement pas de les améliorer, demandez à vos employés d’identifier ce que leurs collègues devraient arrêter, commencer ou continuer de faire.

Règle n° 3 :

Les gestionnaires doivent constituer des équipes de rêve.

C’est leur tâche la plus importante. Ne les évaluez pas selon qu’ils sont de bons mentors ou qu’ils remplissent la paperasse à temps.

« On part en guerre avec l’armée qu’on a, pas avec celle qu’on pourrait vouloir ou souhaiter avoir plus tard. »

– Donald Rumsfeld, ancien secrétaire à la Défense des États-Unis

Inspirée par cette réflexion, Netflix a envisagé le processus à l’inverse. Comme elle, on devrait dire aux gestionnaires que la création d’équipes performantes repose sur la vision opposée et qu’ils devraient donc visualiser ce qu’ils souhaitent que ces équipes aient accompli dans six mois et évaluer ensuite si le personnel actuel possède les qualités et habiletés nécessaires.

Si vous prenez soin d’embaucher des personnes qui feront passer les intérêts de l’entreprise en premier, qui comprennent et soutiennent le désir d’un milieu de travail performant, 97 % de vos employés feront ce qu’il faut. La plupart des entreprises consacrent beaucoup de temps et d’argent à la rédaction et à l’application de politiques de ressources humaines pour résoudre les problèmes que les 3 % restants pourraient causer.

Règle n° 4 :

Les dirigeants ont pour mission de créer la culture d’entreprise. Ils doivent réellement modéliser et encourager le comportement dont ils parlent.

Identifiez quelles sont les valeurs de l’entreprise. Faites-en la promotion et soyez cohérent avec celles-ci.

Assurez-vous par ailleurs que les employés comprennent les leviers qui propulsent l’entreprise. Même si vous avez embauché des personnes qui veulent être performantes, vous devez communiquer clairement sur la manière dont l’entreprise gagne de l’argent et sur les comportements qui assureront son succès. Ces éléments font partie de la culture d’entreprise.

Règle n° 5 :

Les gestionnaires des RH doivent penser d’abord comme des gens d’affaires et des innovateurs, puis comme des responsables des RH.

Oubliez les fêtes et la distribution de T-shirts ; assurez-vous que chaque employé comprend ce dont l’entreprise a le plus besoin et ce que signifie exactement « haute performance ».

« Au lieu de faire du cheerleading, les gens de ma profession devraient se considérer comme des hommes ou des femmes d’affaires. »

– Patty McCord, ancienne vice-présidente responsable de la gestion des talents chez Netflix

Qu’est-ce qui est bon pour l’entreprise ? Comment communiquer cela aux employés ?

Comment pouvons-nous aider chaque travailleur à comprendre ce que nous entendons par haute performance ?

Voici un test simple. Si votre entreprise a un plan de prime de performance, allez voir un employé au hasard et demandez-lui : « Savez-vous précisément ce que vous devriez faire en ce moment pour augmenter votre prime ? » S’il ne peut pas répondre, c’est que l’équipe des RH ne rend pas les choses aussi claires qu’elles devraient l’être.

Source :

Patty McCord. (2014). How Netflix Reinvented HR. Harvard Business Review.