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Profitez-vous pleinement du potentiel qu’offre la mobilité interne ?


La mobilité interne désigne la possibilité pour les salariés de se déplacer au sein d’une organisation à des fins de transition ou d’évolution de carrière. Elle peut prendre différentes formes :


La mobilité géographique


C’est le modèle historique. L’employé quitte son poste pour aller travailler au sein d’une filiale du groupe ou de l’entreprise dans une autre zone géographique.


La mobilité verticale (ou fonctionnelle)


C’est le modèle classique du management top-down et elle est désormais en perte de vitesse. Elle consiste en une promotion à un poste comportant de plus grandes responsabilités, souvent assortie d’une augmentation salariale.


La mobilité horizontale (ou transversale)


C'est certainement la plus choisie par un profil bien précis d’employé : celui qui vient d’entrer dans la vie active, ou qui appartient à la génération Z (GenZ). En effet, souhaitant prendre part à une économie de l’engagement, les GenZ recherchent, plutôt que de nouvelles responsabilités, une extension de leur périmètre d’intervention et une plus grande diversité de projets pour combattre la morosité et la routine appréhendées. Cette mobilité a l’avantage de mieux respecter l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle souhaitée par ces jeunes travailleurs.

Mais pourquoi une entreprise devrait-elle encourager la mobilité interne ? En quoi profitera-t-elle de cette possibilité offerte à ses employés ?


La mobilité interne pour accroître l’engagement


Favoriser la mobilité interne est une stratégie qui constitue un levier pour la rétention des talents puisqu’elle augmente l’engagement des employés envers l’entreprise.


Dans les entreprises dotées de solides programmes de mobilité interne, les salariés sont plus au fait des postes auxquels ils pourront accéder dans un futur rapproché et de ce qu'ils doivent faire pour y parvenir. Ils ne se sentent pas limités par un plan de carrière rigide.


Dans une récente étude de LinkedIn (Workplace Learning Report – 2023), il ressort que la mobilité interne est l’une des deux principales priorités des professionnels âgés de 18 à 34 ans lorsqu’ils envisagent un nouvel emploi. Ceux-ci disent en effet rechercher d’abord « les possibilités d’évolution de carrière au sein de l’entreprise » et « les possibilités d’apprendre et de développer de nouvelles compétences ».


La mobilité interne est donc une priorité absolue pour la nouvelle génération de travailleurs.


Plus précisément, la génération Z est 47 % plus susceptible que la génération X de donner la priorité aux possibilités d’avancement au sein d’une entreprise et 45 % plus susceptible de donner la priorité aux possibilités de développer de nouvelles compétences.


En fait, plus d’un professionnel sur trois (35 %) âgé de 18 à 34 ans a cité les « possibilités d’évolution de carrière au sein de l’entreprise » comme le premier critère d’évaluation d’un nouvel emploi.


En plus de favoriser l’engagement des employés, la mise en place d’une stratégie de mobilité interne permet de créer une main-d’œuvre plus agile et de stimuler la fidélisation.


La promotion interne et l’exploitation du potentiel inexploité de votre main-d’œuvre existante constituent en effet les meilleurs moyens de pourvoir les postes essentiels au sein de votre entreprise et de créer des relations durables avec vos employés.


Qu’une personne veuille évoluer verticalement ou horizontalement, adopter une approche d’identification de ses talents peut lui permettre de tracer facilement une ligne entre sa situation actuelle et celle qu’elle souhaite atteindre.


Cette approche est d’autant plus facilitée si on incorpore des outils d’évaluation psychométriques au processus des entretiens annuels avec les employés.


Ainsi, lorsqu’un employé exprime le désir d’évoluer au sein de l’entreprise, le gestionnaire RH pourra lui proposer directement l’évaluation de son potentiel comme première étape vers cette mobilité. Cela permettra au gestionnaire de mieux guider l’employé à travers ce processus et d’exploiter à leur pleine mesure les talents de cette personne, assurant du même coup sa fidélité à l’employeur.


La mobilité interne pour réduire les coûts


Faut-il par ailleurs rappeler que retenir les talents actuels déjà au sein de votre entreprise vous permet d’économiser de l’argent ?


Les études montrent que seuls 20 % des salariés pensent qu'ils bénéficient de conditions favorables à l’évolution de leur carrière au sein de leur entreprise actuelle. Les 80 % restants sont prêts à quitter leur employeur au plus tôt, laissant derrière eux des postes à pourvoir. Cette règle du 80/20, aussi appelée « principe de pareto », est très décevante pour les entreprises.


Cela signifie que la plupart des employés ne perçoivent pas la capacité d’évoluer au sein de leur entreprise et envisage de se faire recruter ailleurs afin de dévoiler leur plein potentiel.


Avec un délai moyen de un à trois mois pour trouver des candidats externes pour ces postes et un coût de six à neuf mois de salaire pour recruter et former de nouveaux employés salariés, l’embauche externe nécessite beaucoup de temps et de ressources.


Lorsque les postes sont pourvus à l’interne, les coûts d’embauche sont réduits de près de 20 % (selon l’étude de LinkedIn). Cela est particulièrement important en 2023, alors que 53 % des professionnels du recrutement interne prévoient que leur budget de recrutement restera inchangé, voire diminuera cette année.



En résumé, peu importe les formes qu’elle prend au sein de votre entreprise, la mobilité interne comporte des avantages. Elle permet d’attirer de jeunes talents pour qui la possibilité d’évoluer sur le plan professionnel est primordiale. Elle contribue également à retenir les employés déjà à l’œuvre dans vos équipes et réduit de ce fait la nécessité de recruter à l’externe et donc vos coûts d’embauche.

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