Comportement contre-productif au travail : synthèse dans un contexte de recrutement

La pertinence de déterminer le potentiel de comportement contre-productif au travail chez les candidats retenus en contexte de recrutement est crucial.


Cette démarche permettra d’éliminer des soucis à l’étape de l’intégration de l’employé dans son milieu de travail et évitera d’avoir procédé à une mauvaise embauche, avec toutes les répercussions que cela peut avoir pour l’organisation.


Dans les 10 dernières années, un nombre important d’études ont été publiées sur le lien potentiel qui existe entre les traits de la personnalité et le rendement au travail. Les principales études sont celles publiées par Mount et Barrick, en 2004; Fine, Horowitz, Weigler et Basis, en 2010; Jensen et Patel, en 2011; O’Neill et Hastings, en 2011; Ones et Viswesvaran, en 2001; Rothmann et Coetzer, en 2003; et Salgado, en 2002.


Ces études s’intéressaient au lien entre les traits de la personnalité et les comportements contre-productifs au travail (CCPT), et ont confirmé à des degrés divers l’impact des CCPT sur le rendement au travail.


Une étude publiée en 2016 par Ferreira confirme cette tendance et fournit des preuves supplémentaires que les traits de personnalité et les CCPT sont liés.


Il a été observé que les facteurs d’agréabilité, de conscience et de stabilité émotionnelle sont plus étroitement associés aux CCPT, comme l’ont rapporté Salgado (2002), Berry et collab. (2007), et Jensen et Patel (2011).