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Utiliser des tests de sélection pour recruter dans un contexte de rareté de la main-d’œuvre

Dernière mise à jour : 1 sept. 2021

Bien que cette idée puisse sembler aberrante, ne pas utiliser d’outils permettant d’objectiver votre choix peut l’être encore plus.


« Les entreprises ne parviennent pas à choisir le candidat ayant les bons talents pour des postes de direction dans 82 % des cas », selon une étude de la Banque de développement du Canada.

Or, choisir le mauvais candidat vous obligera à le congédier et à répéter le processus d’embauche encore et encore.  Même si le bassin de main-d’œuvre est plus petit, vous devez vous différencier en tant qu’employeur et vous efforcer de choisir le meilleur candidat pour ne pas le laisser à la concurrence.


De plus en plus, les gestionnaires se tournent vers les évaluations de la personnalité et du comportement pour passer en revue des candidats et même les aider à gérer leurs propres employés.


Une enquête menée en 2014 auprès des professionnels mondiaux des ressources humaines par CEB, l'un des plus importants fournisseurs de tests de recrutement en ligne, a indiqué que 62 % des personnes interrogées utilisaient une sorte de test de pré-embauche ressemblant à un test de personnalité.


Parmi ces mêmes professionnels, 30 % ont estimé que les évaluations de la personnalité serviraient dans l’avenir à identifier les talents les plus prometteurs.


Une autre enquête réalisée en 2001 auprès de responsables de l’American Management Association a révélé, quant à elle, que 29 % des employeurs utilisaient déjà une mesure ou une évaluation psychologique de leurs candidats.


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« Les personnes ayant de l'ex