Stéréotypes et discrimination à l’embauche : les recruteurs sont-ils à l’abri?

Aux États-Unis, la fréquence des discriminations selon l’origine ethnique (ou couleur de peau) en contexte professionnel n’a pas diminué depuis 1989, comme le souligne l’étude de Quillian publiée en 2017. Les candidats afro-américains (Noirs) ont toujours environ 25 % moins de chances de recevoir une réponse positive après l’envoi de leur CV que les candidats caucasiens (Blancs).

Deux autres études confirment cette réalité dans le contexte européen. Par exemple, sur le territoire français, la perte de perspectives d’emploi est du même ordre (23 %) dans les grandes entreprises et n’a pas changé depuis plus de 15 ans (Halde, 2008; Dares, 2016).

Conscients de cette problématique, les recruteurs ont introduit certains changements dans leur pratique professionnelle afin de minimiser cet impact. Bénéficiant des avancées technologiques des deux dernières décennies, un grand nombre de recruteurs ont saisi l’occasion de faire évoluer leur processus de recrutement. Plusieurs efforts sont maintenant déployés afin de contrecarrer les stéréotypes qui peuvent venir fausser les résultats d’un processus de sélection.

Une des solutions consiste à faire disparaître le jugement professionnel (qui pourrait s’avérer subjectif) dans les étapes préliminaires de tri des candidats et de rendre le processus de sélection plus « mécanique ». Les candidatures sont ainsi retenues plus objectivement grâce à l’utilisation de tests psychométriques, du tri automatique ou de différents algorithmes, qui réduisent au maximum l’intervention des recruteurs (entretiens, choix subjectif basé sur l’expérience, etc.).

Plusieurs études confirment l’importance de ces nouvelles pratiques dans le monde du recrutement :

– Examen pour la sélection à l’entrée des universités dans plusieurs méta-analyses (Kuncel, 2013; Kreiter, 2018) ;

– Processus de sélection en entreprise (Li, 2018).

Malgré cela, certains recruteurs préfèrent encore la méthode plus « vieille école » de se faire une tête sur une candidature en parcourant son CV. Amadieu et Roy (2018) soulignent que « [s]i les recruteurs doivent théoriquement se concentrer sur les caractéristiques de productivité détaillées dans les candidatures, un nombre appréciable de publications démontrent qu’ils se forgent des impressions qui dépassent largement les compétences rapportées dans les CV ».

Leurs recherches concluent que ces recruteurs analysent les qualités personnelles des candidats à travers des stéréotypes qui induisent des choix arbitraires et des comportements discriminatoires. Or, les stéréotypes sont une des explications du niveau important de discrimination observé à l’embauche.

Une solution partielle et imparfaite

Bien sûr, les outils technologiques et les tests psychométriques sont eux aussi imparfaits et limités. Cependant, s’ils sont utilisés adéquatement en appui au recruteur, ils permettent d’objectiver les décisions et de soutenir le jugement professionnel en fournissant des données qui diminuent la part de subjectivité.

On pourra voir dans la prochaine décennie si ces outils sauront minimiser l’impact des stéréotypes dans le processus de sélection et, ultimement, la discrimination lors de l’embauche.

À suivre...

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