Stéréotypes et discrimination à l’embauche : les recruteurs sont-ils à l’abri?

Aux États-Unis, la fréquence des discriminations selon l’origine ethnique (ou couleur de peau) en contexte professionnel n’a pas diminué depuis 1989, comme le souligne l’étude de Quillian publiée en 2017. Les candidats afro-américains (Noirs) ont toujours environ 25 % moins de chances de recevoir une réponse positive après l’envoi de leur CV que les candidats caucasiens (Blancs).

Deux autres études confirment cette réalité dans le contexte européen. Par exemple, sur le territoire français, la perte de perspectives d’emploi est du même ordre (23 %) dans les grandes entreprises et n’a pas changé depuis plus de 15 ans (Halde, 2008; Dares, 2016).

Conscients de cette problématique, les recruteurs ont introduit certains changements dans leur pratique professionnelle afin de minimiser cet impact. Bénéficiant des avancées technologiques des deux dernières décennies, un grand nombre de recruteurs ont saisi l’occasion de faire évoluer leur processus de recrutement. Plusieurs efforts sont maintenant déployés afin de contrecarrer les stéréotypes qui peuvent venir fausser les résultats d’un processus de sélection.

Une des solutions consiste à faire disparaître le jugement professionnel (qui pourrait s’avérer subjectif) dans les étapes préliminaires de tri des candidats et de rendre le processus de sélection plus « mécanique ». Les candidatures sont ainsi retenues plus objectivement grâce à l’utilisation de tests psychométriques, du tri automatique ou de différents algorithmes, qui réduisent au maximum l’intervention des recruteurs (entretiens, choix subjectif basé sur l’expérience, etc.).

Plusieurs études confirment l’importance de ces nouvelles pratiques dans le monde du recrutement :

– Examen pour la sélection à l’entrée des universités dans plusieurs méta-analyses (Kuncel, 2013; Kreiter, 201