Quel type êtes-vous ?

Et comment cette typologie influence-t-elle vos choix dans le processus de recrutement ?

Selon plusieurs articles et livres publiés par Lou Adler, tout commence par une idée. C’est ce qui justifie la dénomination du premier des quatre types d’employés, les Penseurs. Les Constructeurs convertissent ces idées en réalité. Les Améliorateurs rendent cette réalité meilleure et les Producteurs font le travail maintes et maintes fois, livrant des produits et des services de qualité aux clients de l'entreprise. Puis le processus recommence avec de nouvelles idées et de nouvelles façons de faire, des améliorations à apporter à des produits, de meilleures façons de produire ou de rendre un service.

Il faut savoir que chaque personne est un mélange de chacun des quatre types, où un ou deux types dominent.

Chaque poste (ou travail) correspond à un ou deux types.  Lorsque vous sélectionnez des personnes pour de nouveaux rôles, il est important de déterminer quel est le bon mélange. Cela commence par la compréhension des exigences du poste, des forces et des faiblesses des autres membres de l’équipe, de l’objectif principal du service, du groupe ou de l’entreprise.

Dans le feu de l’action, il faut combler un poste rapidement, il est alors facile de perdre de vue cette image globale en mettant l’accent sur les compétences et l’expérience, sur la performance et l’ajustement.

C’est ainsi que des Constructeurs sont recrutés au lieu des Améliorateurs et que des Penseurs sont embauchés alors que les Producteurs étaient requis. Bien qu’il n’y ait que quatre types d'employés, embaucher le mauvais type est souvent la pire des décisions.

Les Penseurs

Ces personnes sont les visionnaires, les stratèges, les intellectuels et les créateurs du monde, et chaque grande idée commence par eux. Leur travail couvre de nouveaux produits, de nouvelles idées d’affaires et des façons différentes de faire les choses au quotidien.

Demandez aux gestionnaires d’embauche en quoi le travail exige une pensée hors norme ou quels problèmes majeurs doivent être résolus.

Comment décrire cette réalité dans une description de la personne recherchée :

Par exemple, « Développer une approche entièrement nouvelle pour réduire la consommation d’eau de 50 % » est beaucoup mieux que de dire « Doit avoir 5 à 10 ans d’expérience en ingénierie environnementale, comprenant 3 à 5 ans en gestion des eaux usées avec un talent pour des solutions créatives ».

Les Constructeurs

Ces gens prennent une idée à partir de zéro et réussissent à la convertir en quelque chose de tangible. Cela pourrait être créer une nouvelle entreprise, concevoir un nouveau produit, conclure une grosse affaire ou développer un nouveau processus. Ils prospèrent dans des situations en évolution rapide, ils prennent des décisions avec des informations incomplètes et ils peuvent créer un certain ordre dans le chaos. Ils se sentent souvent étranglés dans les grandes organisations. Les entrepreneurs, les inventeurs, les cadres exécutifs, les entrepreneurs et les chefs de projets sont des emplois typiques.

Demandez au gestionnaire d’embauche quels sont les grands changements, les nouveaux développements, les grands problèmes ou les projets majeurs que la personne devrait résoudre dans son nouveau travail.

Comment décrire cette réalité dans une description de la personne recherchée :

Un exemple pourrait être « Conduire la mise en œuvre du nouveau système de changement d’approvisionnement SAP sur chaque unité d’affaires, y compris à l'international ». C’est beaucoup mieux que de dire « Doit avoir cinq ans d'expérience en logistique internationale et une solide expertise avec SAP ».

Les Améliorateurs

Ces personnes mettent à niveau, changent ou améliorent un processus. Les gestionnaires sont généralement tenus de surveiller et d’améliorer continuellement un processus sous leur responsabilité.

Ce sont les gens qui prennent un projet existant, un processus ou une équipe, l’organisent et le rendent meilleur. Dans une entreprise en croissance rapide, ils sont chargés de mettre les ailes sur un avion en vol. Dans une entreprise mature, ce sont eux qui mettent en œuvre le changement malgré une forte résistance. Ils sont généralement sous-estimés, mais ont un impact énorme sur le succès à long terme d’une entreprise.

La création, la formation et le développement de l’équipe pour mettre en œuvre un processus s’inscrivent dans le rôle de l’Améliorateur. Les Améliorateurs peuvent être des contributeurs individuels ou des gestionnaires d’équipes et de projets. La clé est l’accent mis sur l’amélioration d’un système existant, d’affaires ou de processus.

Comment décrire cette réalité dans une description de la personne recherchée :

Un objectif de performance pour un Améliorateur pourrait être « Conduire un examen de processus complet du processus pour déterminer ce qu’il faudrait pour améliorer le rendement de bout en bout de 10 % ».

Les Producteurs

Ces personnes exécutent ou maintiennent un processus répétitif. Cela peut aller de choses simples comme travailler dans un bureau d'assistance ou gérer certains processus transactionnels comme les ventes de base, à plus complexes, comme la vérification des performances d’un grand système, l’écriture de code ou la production des rapports financiers mensuels.

Les Producteurs ont généralement besoin d’une formation spécifique afin d’exécuter leur travail ou de compétences spécifiques plus complexes pour être en mesure d’exécuter le processus. Un électricien est un exemple de Producteur.

Pour déterminer les objectifs de rendement du Producteur, demandez au gestionnaire d’embauche de définir pourquoi une compétence requise est utilisée au travail et comment sa réussite serait mesurée.

Comment décrire cette réalité dans une description de la personne recherchée :

Par exemple, vous pourriez écrire: « Votre objectif sera de contacter 15 nouveaux clients par semaine et de convenir de cinq démonstrations sur place ». C’est beaucoup mieux que de dire « La personne doit avoir 3 à 5 ans d’expérience de vente à des acheteurs sophistiqués de vannes de commande électromécanique ».

Chacun de ces types fait référence à des échelles comportementales que nous pouvons mesurer par des outils d’inventaire de personnalité ou des test d’intérêts. Obtenir une mesure adéquate de ces profils nous permet de mieux sélectionner des individus pour un poste spécifique.