Pourquoi se fier aux tests psychométriques afin d’évaluer le potentiel d’un candidat

Il est souvent facile de reconnaître l'importance de la personnalité dans le rendement au travail.

Disons que vous travaillez avec un rédacteur de contenu marketing incroyablement diligent et consciencieux. Vous ne serez pas surpris qu’il n'arrive jamais en retard à une réunion, qu’il manque rarement une faute de frappe et qu’il puisse fonctionner extrêmement bien de manière indépendante.

À l’inverse, votre chef d'équipe est extravertie, passionnée et directe. Qu’elle motive votre équipe lors des réunions, vous inspire lors de séances individuelles et trouve satisfaction au travail en cultivant des relations significatives ne vous étonne absolument pas.

Il ne fait toutefois pas de doute que, considérant leur personnalité, ces deux personnes réussiraient moins bien si elles changeaient de rôle ou d’emploi.

Dans la plupart des milieux de travail, la personnalité des gens n'est pas laissée à la porte. Au contraire, elle est un facteur clé pour savoir si un candidat a le potentiel recherché. Il est ainsi logique qu’il existe un domaine d'étude croissant concernant la personnalité en tant que prédicteur de la satisfaction au travail et de la réussite.

Voici un court résumé des études à ce sujet.

La validité des traits de personnalité pour prédire les résultats professionnels selon certains critères est maintenant bien établie par un certain nombre d'enquêtes méta-analytiques utilisant le modèle des cinq facteurs (Five-Factor Model ou FFM) comme cadre conceptuel pour évaluer la personnalité (Barrick et Mount, 1991; Hough et collab., 1990; Salgado, 1997; Tett et collab., 1991).

Les résultats de ces études montrent que la conscience est un prédicteur valide des compétences professionnelles lorsqu’elles sont mises en relation avec les critères de rendement et les professions (Hough et collab., 1990; Barrick et Mount, 1991; Salgado, 1997).

Barrick et Mount (1991) ont par ailleurs découvert que l'extraversion est un prédicteur valide de réussite selon divers critères dans les professions impliquant des contacts sociaux, comme la gestion et la vente.

Barrick et Mount (1991) ainsi que Salgado (1997) ont en outre démontré que l'ouverture est un prédicteur valide de la maîtrise de la formation.

D’autre part, les mesures du névrosisme se sont avérées être des prédicteurs significatifs pour tous les critères de rendement et groupes étudiés dans les études de Hough et collab. (1990) et de Salgado (1997).

L'agréabilité, quant à elle, était un prédicteur de performance significatif uniquement dans la méta-analyse de Tett et collab. (1991), et était liée à la compétence de formation dans l'enquête de Salgado (1997).

Ces analyses démontrent bien l'utilité potentielle d’une évaluation des traits de la personnalité pour juger de l'employabilité d'un candidat.

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