top of page

Le profil d’intérêts pour mieux recruter et améliorer le rendement



Dans le domaine du recrutement, nous cherchons toujours des outils ou des indicateurs qui nous permettront de choisir le candidat correspondant le mieux à la nature d’un emploi. En d’autres mots, nous voulons sélectionner la personne qui offrira le meilleur rendement, celle qui, grâce à sa personnalité, s’intégrera le mieux à son équipe de travail, n’aura pas de comportements contre-productifs, et restera motivée et engagée.


L’analyse de la personnalité et des habiletés cognitives fait partie intégrante, pour plusieurs entreprises, du processus d’examen des candidatures. La recherche actuelle nous incite à ajouter une autre variable dans l’équation : les intérêts.


Concrètement, cela veut dire qu’on devrait rechercher le candidat dont le profil d’intérêts, en plus de la personnalité, est en parfaite adéquation avec l’emploi qu’il occupera. Pour ce faire, on peut recourir à la classification de Holland, qui attribue aux métiers et aux professions un CODE de deux ou trois lettres correspondant aux champs d’intérêts dominants qui y sont rattachés. Par exemple, pour le recrutement de pompiers, on voudra savoir si un candidat possède le profil RSE (Réaliste, Social et Entreprenant)*.


Avoir le profil type signifie posséder un profil qui correspond à au moins deux des trois lettres du CODE Holland de la profession. En d’autres termes, c’est afficher les mêmes intérêts que ceux des membres de cette profession.


Selon Wee et collab. (2020), les trois dernières décennies de recherche ont permis de confirmer la pertinence d’utiliser les intérêts pour prédire le rendement au travail (Ryan et Ployhart, 2014; Sackett, Lievens, Van Iddekinge et Kuncel, 2017).