L’adéquation culturelle est-elle un bon critère d’embauche ?

Ce billet vous propose de démonter quelques idées reçues concernant l’adéquation culturelle comme critère d’embauche.



Idée n° 1 : L’adéquation culturelle n’est pas nécessaire.


Certains diront que les aptitudes et les compétences des employés comptent davantage pour l’efficacité de l’organisation que la façon dont ils s’intègrent à l’entreprise.


Des méta-analyses ont pourtant montré que les personnes dont les valeurs sont davantage alignées sur celles de leur organisation sont plus engagées envers cette dernière, plus satisfaites de leur travail et moins enclines à le quitter.


Bien sûr, un employeur recherche d’abord des candidats compétents dont le profil répond à ses besoins. Mais des études montrent que l’adéquation des valeurs est également liée aux décisions de choix d’emploi, au sens où les employés dont l’adéquation des valeurs est plus grande restent plus longtemps et sont plus performants que ceux dont les valeurs sont moins adaptées à celles de son employeur.


Par conséquent, si les dirigeants veulent disposer d’une main-d’œuvre engagée et motivée, ainsi que de la capacité d’attirer et de retenir les employés qualifiés qu’ils souhaitent, l’adéquation culturelle entre les valeurs recherchées par un candidat à l’embauche et celles de l’entreprise est souhaitable.


Autrement dit, cette adéquation est aussi importante pour le fonctionnement global de l’organisation que le recrutement en fonction d’autres qualités.


Idée n° 2 : Le recrutement en fonction de la culture d’entreprise nuit à la diversité.


L’idée générale souvent véhiculée est que le fait d’embaucher en fonction de la culture d’entreprise mine les efforts visant à accroître la diversité sur le lieu de travail, car cela conduit les responsables du recrutement à essayer de cloner leur personnel actuel.


Bien qu’à première vue, cette affirmation semble logique, il est possible de rechercher simultanément l’adéquation culturelle et la diversité. L’évaluation de l’adéquation culturelle devrait se concentrer sur l’alignement des valeurs de la personne avec celles de l’organisation, plutôt que sur l’alignement de caractéristiques personnelles, telles que le sexe, l’origine ethnique, l’âge et l’orientation sexuelle, avec celles du personnel existant. L’objectif à atteindre est de recruter des gens différents, mais qui partagent un ensemble de valeurs.


Les recherches montrent que l’adoption de cette définition plus stricte de l’adéquation culturelle permet d’en tirer des avantages tout en apportant des perspectives, des expériences et des compétences diverses. Elles montrent également qu’une meilleure adéquation aux valeurs est associée à une meilleure rétention des employés qui, du fait de leur différence démographique, sont généralement plus enclins à la mobilité.


La recherche simultanée de l’adéquation culturelle et de la diversité peut atténuer certains des défis liés à la gestion d’une main-d’œuvre plus diversifiée. Lorsqu’il est bien fait, le recrutement en fonction de l’adéquation culturelle peut enrichir la diversité de votre organisation au lieu de la miner.


Idée n° 3 : Rechercher l’adéquation culturelle nuit à l’innovation.


Cette idée fausse repose sur l’idée que, si tout le monde est pareil, cela réduit la pensée créative, et donc l’innovation.


Cette affirmation est cohérente avec une certaine conception de l’adéquation culturelle qui voit votre bassin d’employés comme un groupe homogène dont les membres se ressemblent en termes de pensée, de compétence, d’expérience et de mentalité. Lorsque vos responsables des RH sélectionnent des candidats pour trouver la bonne adéquation, cela signifie donc qu’ils recherchent des personnes partageant le même profil. Cela se traduit généralement par de nouvelles recrues qui parlent, travaillent et pensent comme les membres de l’équipe existante. Voilà pourquoi, selon certains, rien ne tue l’innovation plus rapidement que de recruter en fonction de la culture d’entreprise.


Certes, si les employés d’une même équipe pensent différemment, cela stimule l’innovation. Mais pourquoi les gens qui pensent différemment ne pourraient-ils pas le faire en adéquation avec les valeurs générales de l’organisation ?


L’innovation implique souvent des conflits et des processus difficiles. La similitude des valeurs peut aider à maintenir l’alignement de tous. Cela suggère que, lorsqu’elle est effectuée correctement, l’embauche fondée sur l’adéquation culturelle peut renforcer l’identité de l’équipe et, par conséquent, favoriser l’innovation au lieu de lui nuire.


Que faut-il en retenir ?


Ce que l’adéquation culturelle signifie en somme, c’est que les employés partagent les mêmes valeurs fondamentales et que celles-ci correspondent à celles qui définissent l’entreprise.


Une adhésion aux valeurs de base de l’entreprise ne signifie pas être en parfaite cohésion avec toutes les valeurs de l’entreprise, et donc intégrer une équipe homogène à 100 %. Il est possible de cultiver sa différence tout en faisant sienne la culture d’une entreprise.


Pour un employeur, le meilleur des deux mondes est d’avoir des employés qui embrassent les valeurs fondamentales de l’entreprise, sans pour autant renoncer à leur diversité de pensée, de laquelle naît l’innovation.


Lorsqu’elle n’encourage pas l’embauche de copies conformes du personnel existant, l’adéquation culturelle est même souhaitable pour accroître la rétention des employés et maximiser leur performance.



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