Est-il discriminatoire de considérer le sexe d’une personne dans un processus de recrutement?



La pratique actuelle en psychologie du travail consiste à utiliser des tests de personnalité qui font référence à des normes basées sur le sexe du candidat. Dans le calcul des résultats au test, les scores du candidat sont donc comparés à des normes différentes pour les hommes et les femmes. Par la suite, les résultats à ces tests sont utilisés afin de déterminer si un candidat ou une candidate correspond bien aux exigences de l’emploi.

Étant donné les enjeux que présente une telle pratique en matière de discrimination, voici quelques questions qui méritent une réponse :


· Existe-t-il des différences dans la personnalité des hommes et des femmes ?

· L’identité de genre est-elle importante lors de l’embauche ?

· La pratique d’utiliser des normes différentes pour les hommes et les femmes engendre-t-elle une discrimination ?

· Doit-on envisager la création d’une nouvelle norme non genrée ou l’abolition des normes basées sur le sexe ?


Existe-t-il des différences dans la personnalité des hommes et des femmes ?


Voici trois grandes études qui confirment qu’il existe bien des différences de personnalité entre les hommes et les femmes.


Étude de Costa et McCrae (2001)


Des analyses détaillées des résultats de l’Inventaire de personnalité NEO utilisé dans 26 cultures (N = 23 031) indiquent que les différences entre les sexes sont faibles par rapport à la variation individuelle au sein des sexes. Ces différences sont répliquées à travers les cultures pour divers échantillons d’adultes, et les différences sont globalement cohérentes avec les stéréotypes de genre.


Les résultats des femmes se sont révélés plus élevés en névrosisme, en amabilité, en chaleur et en ouverture aux sentiments, tandis que ceux des hommes étaient plus élevés en assertivité et en ouverture aux idées.


Costa PT, Terracciano A, McCrae RR. Gender differences in personality traits across cultures: robust and surprising findings. J Pers Soc Psychol. 2001 Aug;81(2):322-331. doi: 10.1037/0022-3514.81.2.322. PMID: 11519935.


Étude de Weisberg et De Young (2011)


La recherche démontre que les différences entre les sexes dans les traits de personnalité sont plus importantes dans les cultures prospères, saines et égalitaires dans lesquelles les femmes ont plus de chances comparables à celles des hommes.


Mais Weisberg et ses collègues ont également averti que, bien qu’elles soient très variées en ce qui a trait au nombre de caractéristiques, les différences entre les sexes qu’ils ont trouvées n’étaient que « de petites à modérées ». Cela est cohérent avec l’ampleur des différences entre les sexes découvertes par McCrae et d’autres chercheurs dans leurs grandes études interculturelles, différences qui avaient également tendance à être assez subtiles.


Weisberg, Y. J., Deyoung, C. G., & Hirsh, J. B. (2011). Gender Differences in Personality across the Ten Aspects of the Big Five. Frontiers in psychology, 2, 178. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2011.00178


Étude de Schmitt et al. (2008)


Dans cet article, les auteurs rapportent des découvertes interculturelles sur des échantillons provenant de 55 pays (N = 17 637). Dans les réponses au Big Five Inventory, les femmes ont signalé des niveaux plus élevés de névrosisme, d’extraversion, d’agréabilité et de conscience que les hommes dans la plupart des pays.


Il est proposé que les niveaux accrus de dimorphisme sexuel résultent du fait que les traits de personnalité des hommes et des femmes sont moins contraints et plus capables de diverger naturellement dans les pays développés. Dans des conditions sociales et économiques moins favorables, les différences de personnalité innées entre les hommes et les femmes peuvent être atténuées.


Schmitt, D. P., Realo, A., Voracek, M., & Allik, J. (2008). Why can't a man be more like a woman? Sex differences in Big Five personality traits across 55 cultures. Journal of Personality and Social Psychology, 94(1), 168–182


L’identité de genre est-elle importante lors de l’embauche ?


En principe, lorsqu’un employeur embauche une personne pour accomplir un travail, le sexe de la personne ne devrait pas intervenir dans sa décision.


La Commission des droits de la personne du Québec, dans un document publié en 2016, reconnaît un seul cas où le sexe peut être pris en considération dans le choix d’un candidat : « si le sexe constitue une qualité objectivement requise par l’emploi ».


La Commission donne l’exemple du cas d’un préposé aux bénéficiaires qui doit travailler dans un milieu exclusivement masculin. Dans ce contexte précis, elle juge qu’il est possible de considérer le sexe comme une condition à l’embauche. Cette exception résulte de l’interprétation qu’elle fait de l’article 18.1 de la Charte des droits et libertés de la personne.


En résumé, il est important de rappeler qu’un employeur embauche une personne pour accomplir un emploi, et non pas un homme ou une femme ou une personne non genrée.


La pratique d’utiliser des normes différentes pour les hommes et les femmes engendre-t-elle une discrimination ?


Il n’existe actuellement pas de réponse simple à cette question.


Rappelons toutefois que la Charte canadienne des droits et libertés empêche toute forme de discrimination basée sur le sexe, l’âge, l’origine ethnique ou religieuse, etc.


Lorsque cette dernière est entrée en vigueur en 1982, la Société canadienne de psychologie a aussi statué sur la question :


Discrimination basée sur l’orientation sexuelle 1982 – 1


La Société canadienne de psychologie approuve le principe voulant qu’aucune discrimination ne soit pratiquée au niveau de l’emploi, en raison de l’orientation sexuelle, dans (a) le recrutement, (b) l’embauche, (c) le salaire, (d) les chances d’avancement, (e) les avantages sociaux, et (f) l’attribution des tâches. (Février 1982)


De nombreux jugements émis par après dans des causes de discrimination alléguée sont allés dans le même sens. Je ne donnerai pas dans cet article de références à ce sujet, mais je vous invite à consulter sur notre blogue les articles traitant de l’enjeu des politiques discriminatoires.


En 2010, la Société canadienne de psychologie a par ailleurs publié un énoncé de politique visant à renforcer le droit d’une personne de se déclarer non genrée et de définir son identité :


Énoncé de politique sur l’identité de genre des adolescents et des adultes 2010 – 2


La Société canadienne de psychologie affirme que tous les adolescents et les adultes ont le droit de définir leur propre identité de genre peu importe leur sexe chromosomique, leurs organes génitaux, le sexe qui leur a été assigné à la naissance ou le rôle de genre initial. De plus, tous les adolescents et les adultes ont le droit à la libre expression de leur identité de genre qu’ils définissent eux‑mêmes.


La Société canadienne de psychologie s’oppose au stéréotypage, aux préjugés et à la discrimination sur la base de leur sexe chromosomique, des leurs organes génitaux, du sexe assigné à la naissance ou du rôle de genre initial ou sur la base de l’identité de genre qu’ils définissent eux-mêmes ou de l’expression de cette identité dans l’exercice de tous les droits humains fondamentaux. (Octobre 2010)


La pratique d’utiliser des normes différentes pour les hommes et les femmes n’a pas encore été jugée comme une source de discrimination, mais comme notre société évolue, il est possible qu’elle soit contestée devant les tribunaux.


Doit-on envisager la création d’une nouvelle norme non genrée ou l’abolition des normes basées sur le sexe ?


Un grand nombre de questions sont soulevées par l’identité de genre et certains s’interrogent sur la pertinence de créer une nouvelle catégorie non genrée.


Il faut savoir que la construction d’une norme exige de faire un échantillonnage dans la population. Comme la population qui se décrit comme non genrée est actuellement très restreinte, les contraintes et les coûts de cette normalisation sont presque insurmontables.


À la suite de ma récente lecture du livre Substract de Leidy Klotz, paru en avril 2021, je crois qu’il serait plus pertinent de n’avoir qu’une seule norme, qui combinerait toutes les catégories, plutôt que d’en créer une nouvelle. Les normes basées sur le sexe actuellement utilisées se trouveraient ainsi abolies.


D’un point de vue éditorial, je souhaiterais susciter un débat autour de cette question. À cet effet, je souligne la contribution de N’Dobo à la réflexion :


On peut convenir que la sélection professionnelle est une occasion propice pour la matérialisation de la discrimination sexiste. Cette discrimination peut revêtir des formes variées. Elle peut, par exemple, prendre la forme d’une modification des critères d’évaluation selon le sexe des postulants (Biernat et Fuegen, 2001 ; Foschi, 2000). Foschi (2000), par exemple, aborde ce phénomène à travers la notion de double standard d’évaluation. Elle insiste sur le fait qu’il ne s’agit pas directement d’un processus de surestimation ou de sous-estimation d’une des cibles, mais de l’application d’exigences différentes envers deux cibles (par exemple, les hommes et les femmes) ayant des profils comparables.


N’Dobo, A. (2009). Biais sexistes et marques d’inégalité de genre dans le discours des recruteurs : un effet de la persistance des discriminations sexistes dans l’accès au travail. Revue internationale de psychologie sociale, 22, 107-136. https://doi.org/