Évaluer la motivation au travail avec l'échelle multidimensionnelle de la motivation au travail




Marylène Gagné Ph.D., Jacques Forest Ph.D., Marteen Vansteenkiste Ph.D., Laurence Crevier-Baud Ph.D., Anja Van den Broeck Ph.D.




Définition des types de motivation et du continuum d’autodétermination




Afin de bien comprendre la motivation au travail, il est primordial de savoir qu’il s’agit d’un concept multidimensionnel qui peut revêtir différentes formes. La dichotomie traditionnelle entre la motivation intrinsèque et la motivation extrinsèque est généralement bien connue en psychologie, mais cette vision macroscopique de la motivation n’est pas suffisamment précise pour bien comprendre les comportements au travail.


C’est pourquoi la théorie de l’autodétermination (TAD) contribue à comprendre plus finement la motivation au travail : elle fait la distinction entre quatre types de motivation qui varient selon leur degré d’autodétermination.


La motivation autonome comprend les motivations intrinsèque et identifiée, tandis que la motivation contrôlée englobe les motivations introjectée et extrinsèque. Au bout du continuum, nous retrouvons l’absence de motivation.

Stacks Image 43842


Qu’est-ce que la motivation ?

S’il est un sujet d’importance pour le monde du travail, c’est bien celui de la motivation. Définie largement dans un contexte professionnel, la motivation fait référence aux énergies investies pour entreprendre une activité et réguler les comportements liés à un emploi, déterminant ainsi la forme, la direction, l’intensité et la durée de ces comportements.

Dans l’esprit de plusieurs gestionnaires, patrons et conseillers en gestion du personnel, la motivation est un concept unitaire qui ne varie qu’en intensité. Nous savons désormais que ce point de vue est erroné, et la recherche scientifique nous a appris que la motivation varie à la fois en intensité et en qualité.

En d’autres mots, la motivation est un concept multidimensionnel. C’est d’ailleurs la force de la théorie de l’autodétermination, ou TAD, puisque cette théorie fait la distinction entre les différents types de motivation (qualité) et leur présence (intensité).






Pourquoi évaluer la motivation ?


Toutes les entreprises souhaitent avoir des employés motivés, mais encore faut-il savoir par quoi chaque individu est motivé. La motivation étant un concept qui ne varie pas uniquement en intensité, mais aussi en qualité, elle peut prendre plusieurs formes, susceptibles d’exister à divers degrés chez un travailleur.

La présence relative des divers types de motivation engendre pour ce travailleur des conséquences psychologiques, physiques, comportementales et économiques différentes.
(« Self-Determination Theory and Work Motivation », M. Gagné et E. Deci, Journal of Organizational Behavior, 2005)



Comment évaluer la motivation ?


Un cadre utile et particulièrement efficace pour comprendre et stimuler la motivation au travail est la théorie de l’autodétermination (TAD), élaborée principalement par deux chercheurs américains, Edward Deci et Richard Ryan, de l’Université de Rochester. (Pour en savoir plus, nous vous recommandons de lire l’article d’un des auteurs du test.)

La théorie du TAD, par rapport à d’autres théories connues, a le mérite de définir sur un continuum tous les types de motivation et leurs différentes conséquences. Elle permet de plus de montrer et d’expliquer quel est le « carburant » de la bonne motivation et de voir les sources possibles de ce carburant en milieu de travail.






Le MWMS est un test de renommée mondiale
Le MWMS est disponible seulement sur notre plateforme. Les auteurs du test sont des chercheurs respectés mondialement pour leurs recherches sur la motivation. Le test répond aux plus hauts standards en psychométrie et a fait l’objet de plusieurs années de recherche.







Quatre types de motivation


01
La motivation intrinsèque
Elle fait référence au fait d’accomplir au travail une ou plusieurs tâches par intérêt, par plaisir ou encore par satisfaction inhérente. Les travailleurs qui sont principalement motivés de façon intrinsèque indiqueront qu’ils ont beaucoup de plaisir à travailler et qu’ils s’amusent à réaliser les tâches relatives à leur emploi. La motivation intrinsèque est relativement similaire au concept de « flow », qui est un état transitoire d’absorption, de plaisir et de concentration intense.


02
La motivation identifiée
La motivation identifiée a trait aux tâches qui sont réalisées par conviction personnelle, parce qu’elles sont jugées comme importantes ou encore parce qu’elles correspondent aux valeurs de l’individu. Ces tâches ne sont pas nécessairement agréables, mais il est important pour la personne de les réaliser. À titre d’exemple, un travailleur décidera d’assister aux réunions hebdomadaires de son équipe non pas parce que c’est une tâche plaisante en soi, mais bien parce que c’est important pour lui de s’impliquer. Les employés ayant un niveau élevé de motivation identifiée avanceront que leur travail leur permet d’atteindre leurs objectifs de vie ou encore que leur emploi concorde bien avec leurs valeurs personnelles.


03
La motivation introjectée
Ce type de motivation traite globalement de l’engagement de l’ego et de la valeur personnelle contingente à la performance. Chez les individus ayant un degré élevé de ce type de motivation, la valeur personnelle variera (à leurs yeux) en synchronie avec leur performance au travail. À titre d’exemple, un vendeur estimera qu’il a une valeur personnelle s’il obtient de bons chiffres de ventes, mais qu’il n’est pas un travailleur valable dans les périodes creuses. Son estime de soi est contingente à sa performance, ce qui n’est pas le cas avec des types de motivation plus autodéterminée. Les individus ayant un degré très fort de motivation introjectée diront qu’ils travaillent pour ne pas perdre leur réputation ou qu’ils doivent être les meilleurs dans leur domaine pour se sentir bien.


04
La motivation extrinsèque
Cette forme de motivation représente celle qui est le moins autodéterminée et implique d’agir par conformité ou encore pour la recherche de récompenses externes ou l’évitement de punitions. Les individus avec un degré élevé de motivation extrinsèque avanceront entre autres qu’ils effectuent leur travail parce que cela leur procure un certain niveau de vie, leur permet de faire beaucoup d’argent, ou encore que la raison principale pour laquelle ils se rendent au travail chaque matin est le salaire et les avantages sociaux que leur procure leur emploi. La motivation extrinsèque répond à la fonction économique (versus expressive) du travail. Il est évident que tout le monde a besoin d’un salaire pour vivre, mais l’aspect délétère de la motivation extrinsèque se manifeste tout particulièrement chez les travailleurs qui accordent une grande importance à ce type de motivation. Ce n’est donc pas la motivation extrinsèque en soi qui est problématique, mais bien l’importance qui y est accordée.



Les auteurs du MWMS

Marylène Gagné, Ph.D.
Jacques Forest, Ph.D.
Maarten Vansteenkiste, Ph.D.

Titulaire d’un doctorat de l’Université de Rochester (États-Unis), Marylène Gagné est professeure du comportement organisationnel et directrice du département de gestion des entreprises à la University of Western Australia Business School. Elle s’intéresse à ce qui motive les employés rémunérés et les bénévoles. Ses recherches portent sur la façon dont les entreprises, à travers leur structure, leur culture et leur gestion des tâches et des récompenses, affectent les orientations de motivation des gens à leur emploi. Elle examine également les conséquences de ces orientations sur la performance individuelle et organisationnelle, et sur la santé mentale de l'individu.

Son travail a été publié dans des revues et des livres de gestion et de psychologie qui ont été cités plus de 6 000 fois. Marylène Gagné a édité le Manuel Oxford de l'engagement des employés : la motivation et la théorie de l'autodétermination. Entre 2012 et 2015, elle a été éditrice adjointe du Journal européen de travail et psychologie organisationnelle, et siège actuellement au comité de rédaction du Journal of Organizational Behavior, du Journal of Business and Psychology, du Journal of Applied Social Psychology, de la revue Psychologie canadienne et du Journal européen de travail et psychologie organisationnelle.
Psychologue organisationnel et CRHA, Jacques Forest est professeur-chercheur à l’ESG UQAM. Titulaire d’un doctorat en psychologie organisationnelle de l’Université de Montréal, il a réalisé un postdoctorat à l’École de gestion John-Molson de l’Université Concordia. En 2006, il a reçu un prix lors du concours de vulgarisation scientifique de l’Association francophone pour le savoir (ACFAS) ; en 2011, il a aussi reçu le Prix de la relève professorale en recherche de l’ESG-UQAM. Jacques Forest est fréquemment sollicité pour donner des entrevues dans les médias et faire des interventions en entreprise. Ses travaux vérifient les antécédents et les conséquences des motivations au travail et cherchent à voir comment il est possible de concilier performance et bien-être.

Maarten Vansteenkiste a fait ses études de maîtrise à l'Université de Louvain (Belgique). Il a par après travaillé un an avec Edward Deci et Richard Ryan, les pères fondateurs de la théorie de l'autodétermination, à l'Université de Rochester (États-Unis). Il supervise actuellement plusieurs étudiants au doctorat qui étudient la dynamique de la motivation dans des domaines très divers, y compris la réglementation de l'alimentation, l'écologie, la parentalité et l'éducation physique. Dans le cadre de ses propres recherches, il tente de comprendre comment les différentes raisons de se livrer à une activité et la poursuite d'objectifs différents sont liées aux résultats, tels que la performance, la persistance, l'apprentissage et le bien-être. Il cherche ainsi à développer la théorie de l‘autodétermination (Deci et Ryan, 2000), une théorie de la motivation bien connue et validée empiriquement.




Laurence Crevier-Braud, Ph.D.
Anja Van den Broeck, Ph.D.


Laurence Crevier-Braud détient un baccalauréat en psychologie de l'Université du Québec à Montréal avec une thèse de spécialisation réalisée sous la direction de Robert J. Vallerand (2008). Elle est présentement doctorante en psychologie I/O sous la direction de Jacques Forest à l'UQAM. Ses travaux de recherche portent sur la passion au travail, la performance et le bien-être, et s'inspirent du modèle dualistique de la passion. Depuis 2009, elle collabore avec le LRISP et travaille actuellement à la validation de la version québécoise de l'Inventaire de personnalité révisé (Costa et McCrae, 1992).
Anja Van den Broeck est spécialisée en psychologie du travail et de la motivation. Elle a obtenu en 2010 un doctorat de la KULeuven (Belgique) sur la motivation des employés, et est une conférencière affiliée au Groupe de recherche sur le travail, la psychologie organisationnelle et le personnel. Elle a commencé à effectuer ses recherches et à enseigner à la HUBrussel (Belgique) en 2010. Elle enseigne actuellement la psychologie du travail et de l’organisation. En tant que membre du Groupe de recherche sur les relations humaines, son objectif de recherche est d'examiner comment et dans quelles circonstances les individus peuvent prospérer au travail. Ses recherches démontrent la relation entre une certaine conception de l'emploi (par exemple, le modèle Demandes-Ressources) et les facultés affaiblies (à savoir l'épuisement professionnel) ou optimales (c’est-à-dire le travail comme engagement), le bien-être et la motivation. Ses autres intérêts de recherche comprennent le chômage, le bénévolat, les étudiants et les « workaholic » (drogués du travail).

Caractéristiques

Stacks Image 43993
Stacks Image 43996
Stacks Image 43999
Stacks Image 44002

5 minutes

15 ans et plus

Théorie de l’autodétermination

Évaluation individuelle ou en groupe